Evaluering av rådmannen ved Finn Christian Brevig

1. Evaluering av rådmannenvedFinn Christian Brevig

2. TEMA Tre spørsmål: • Hva bør inngå i evalueringen av rådmannen? • Hvordan gjennomføre medarbeidersamtalen? • Hvordan formalisere evalueringen? • Forholdet til rådmannens lederavtale og mal for medarbeidersamtale

3. HVA BØR INNGÅ? • Hva ønsker man oppnå med evalueringen? • Evalueringens funksjon • Hva kan måles objektivt? • Hva har politikerne kompetanse til?

4. LEDERAVTALENS FUNKSJON Hva er formålet med evalueringen / lederavtalen? • For politikerne: • Et viktig redskap for å nå virksomhetens mål, utviklingsmål etc? • Utvikling av eller effektivt middel til å fjerne rådmannen? • For rådmannen: • Grunnlag for systematisk dialog / tilbakemelding fra politikerne? • Få en (rettferdig) evaluering? • Vei til anerkjennelse? Gulerot? • Grunnlag for rettferdig lønn?

5. HVA BØR INNGÅ I EVALUERINGEN? Objektiv og rettferdig evaluering et rimelig krav • Hva kan måles objektivt? • Hvordan defineres målene? • Hvordan måles målsettingene? • Hvordan analyseres og vurderes måloppnåelsen? • Hvem definerer manglende måloppnåelse? • Hvilke konsekvenser kan inntreffe? • Mange og viktige mål i rådmannsrollen er problematiske

6. POLITIKERNES KOMPETANSE Hva kan politisk nivå gi en rimelig fornuftig tilbakemelding på? • Virksomhetsmål, produksjonsmål • Prosjektmål • Oftest ikke tilstrekkelig kompetanse? • Prosess- og utviklingsmål som lederutvikling etc.? • Mål knyttet til lederskapet? • Lederegenskaper, lederkrav og forventninger • Mål knyttet til samspill, utøvelse av rådmannsrollen, Tillit? • Dette i tillegg til problemet med objektiv måling

7. MAL FOR MEDARBEIDERSAMTALE KOBLINGEN TIL LEDERAVTALEN: • Det anbefales en løsere kobling mellom leder(ansettelses)avtalen, kommunens styringsverktøy og oppfølgingen av rådmannen • Lederavtalen: ”Etter delegering fra kommunestyret ivaretas det løpende arbeidsgiveransvaret overfor rådmannen av 3 sentrale medlemmer av formannskapet, ordfører inkludert. Gruppen skal minst én gang i året gjennomgå og evaluere rådmannens arbeid og resultater. Kommunens årlige mål og resultatkrav for administrasjonen samt tidligere medarbeidersamtaler og avtalt mal for medarbeidersamtale danner utgangspunktet for evalueringen.” 

8. MEDARBEIDERSAMTALEN • Oppfølging av virksomhetsmål og politiske vedtak (Årsrapporten) • Prioritering av kommende oppgaver • Andre mål, fastlegging av forbedringspunkter etc., ikke uten problemer ift objektiv måling, arbeidsgivers kompetanse etc. Bør oftest unngås • Protokollering / Eventuell plan / Ressurstildeling

9. PROBLEMET MED OMFATTENDE AVTALER • Rådmannen har ikke en profesjonell arbeidsgiver, og arbeidsgiver kan være svært splittet i synet på rådmannens dugelighet spesielt og på virksomhetens mål og prioriteringer generelt • Hva kan dette innebære for oppfølgingen av rådmannen med omfattende avtaler? • Hvordan unngå en lederavtale med omfattende målangivelser, resultatkrav og lederforventninger?

10. LEDERAVTALE – PRAKTISK PERSPEKTIV Andre konsekvenser i en politisk styrt organisasjon • Disharmoni med andre styringsverktøy og styringsprosesser • Reduserer politikernes fleksibilitet – låser framtidig handlingsrom • Kan påvirke rådmannen negativt: kan gi ”Lame duck-effekt”, påvirke rådmannen som uavhengig rådgiver etc

11. LEDERAVTALE – PRAKTISK PERSPEKTIV • Lederavtalen er sjelden et nødvendig verktøy for å sikre oppnåelse av politiske mål samt måling, evaluering og utvikling av rådmannen - sett til ulempene for kommunen og rådmannen, oftest mindre egnet • Mal for medarbeidersamtale etc. ofte å foretrekke i sammenheng med kommunens styringsverktøy • Kan rådmann unntas selv om alle andre ledere har lederavtale? Svar, JA • Rådmann har ikke én (profesjonell) person som arbeidsgiver • Rådmann har sjelden en fagforening som egnet støtte (En oppegående kollega har fungert godt flere steder)