SPROG

1. SPROG Netværksmøde 23.09.2013 Kommunikation Samtale Værktøjer Katrine Trautner

3. 5 blinde mænd og en elefant

4. Barrierer

5. Hvordan sikrer man en god samtale?

6. Man starter med at skabe et fælles udgangspunkt !

9. Voksne, der er helhedsorienterede, vil typisk sige: • Vi skal starte med de store linjer • Det er lettere at få tilgivelse end tilladelse • De småting behøver vi da ikke at hænge os i • Voksne, der er detaljeorienterede, vil typisk sige: • Vi må lige tage en ting ad gangen • Det kræver vist tilladelse, inden vi går videre • Der kan være en lille ting, der vælter hele læsset

10. Visuel (se) = 37,0 % Auditiv (høre) = 12,0 % Taktil (røre) = 25,5 % Kinæstetisk (gøre) = 25,5 %

11. Samtalepapir & dokumentation For at undgå misforståelser i en samtale, er ord ikke altid nok. Her kan det være hensigtsmæssigt at benytte sig af ”fælles billeder” for samtalens indhold Fysiskerammer

12. Samtalepapir & dokumentation Brug af det visuelle vil ofte afsløre eventuelle misforståelse mellem samtalepartnerne, og gøre det klart, hvilke problemstillinger eller tiltag, der er mest presserende at gøre noget ved Samtidig kan samtalepapirer fungere som dokumentation for indholdet af samtalen Fysiskerammer

13. Værktøj til støtte for forståelse i en samtale Her er et par værktøjer til støtte for Personaleudvikling: Tit vælger vi at tegne, når vi skal have andre til at forstå, det vi gerne vil fortælle om - Så opnår vi et fælles billede af sagen, og vi kan pege og se på netop det, vi taler om. Mange mennesker tænker i billeder – brug af billeder kan gøre det nemmere at kommunikere

14. Værktøj til støtte for forståelse i en samtale Nogle eksempler: Tegning skitse Hajkort Validation skabelon Spektrum skabelon Her er et par værktøjer til støtte for Personaleudvikling:

15. Her er nogle værktøjer til støtte for samtale:

17. Udfordringer Demotiverede deltagere Taber gejsten Mislykket planlægning EKSEMPEL EKSEMPEL

18. OS Hajkort Vi kan ikke forudsige fremtiden, men vi kan forudsige effekten af de tre kræfter, der skaber fremtiden. De tre hajer. Hajkortet er et bud på, hvordan hajerne vil svømme rundt om vores fremtidige (innovative) løsning.

19. OS Hajkort De tre hajer • Hajen på MarkedspladsenIntet marked står stille – forbrugerne forandrer sig hele tiden • Teknologi HajenTeknologiske fremskridt stopper aldrig • Konkurrence HajenDen mest ondskabsfulde af de tre hajer - andre der stjæler fra os og/eller kopierer os.

20. OS Hajkort De tre hajer • Vi må til enhver tid vide, hvor disse hajer svømmer, ligesom det er vigtigt at vide, hvor de vil være i morgen. At svømme med hajerne…. • Alle løsninger, uanset hvor ideelle de er, når de undfanges, er blot overgangsfænomener. De tre forandringens hajer sørger konstant for at skiftende markeder, nye teknologier og ændringer i konkurrencebilledet vil ændre det oprindelige formål og mulighederne. Så alle nye løsninger/innovationer vil med stor sandsynlighed skulle ændres igen på et senere tidspunkt.

21. OS Hajkort • Opgaven er at beskrive de tre trusler i tre tidsdimensioner for at forstå de fremtidige omgivelser. • Skridt er nutid. Hink er næste generation og Spring er fremtid. Tænkningen tvinger os til at bevæge os mentalt ud af nutiden og begynde at forestille os hvordan omgivelserne vil se ud i fremtiden. • Opgaven er alene at vi forholder os til hvordan de fremtidige omgivelser kommer til at se ud og ikke om hvordan man overlever og tilpasser sig udviklingen. • Trin for trin guide: • Alle skriver i stikord på post-it deres scenarier for fremtiden, for så vidt angår de tre forandringens hajer. • Deltager sætter deres post-it på flip-over. Deltagerne drøfter input. Uenighed parkeres for senere håndtering • Deling af synspunkter. Afsløre spørgsmål der må bearbejdes. • Undgå at forudsige jeres egen strategi. Fokuser på at forholde dig til hvordan Itror omgivelserne vil udvikle sig. • Regel om Hajer. Følg med i bevægelsen af forandringens hajer for at undgå at blive overrasket af dem.

22. Hajkort Hajen på markedspladsen Teknologihajen Konkurrencehajen SKRIDT HINK SPRING

23. Din fremtid som ansat ?

24. Udfordringer, ønsker, muligheder, spild, utilfredsstillende forhold Spektrum skabelon Fysiskerammer

25. Udfordringer, ønsker, muligheder, spild, utilfredsstillende forhold Viden erfaring Ledelsen Synliggørelse af opgaver Spektrum skabelon Ledelses opbakning Fysiskerammer Fysiskerammer Samarbejde i arbejdsgruppen Kollegial opbakning Logistik

26. Udfordringer, ønsker, muligheder, spild, utilfredsstillende forhold Viden erfaring Ledelsen Synliggørelse af opgaver Spektrum skabelon Fysiskerammer Ledelses opbakning Samarbejde i arbejdsgruppen Kollegial opbakning Logistik

27. Udfordringer, ønsker, muligheder, spild, utilfredsstillende forhold Viden erfaring Ledelsen Synliggørelse af opgaver Rød = Lise Grøn = Lars Gul = Michael Spektrum skabelon Fysiskerammer Ledelses opbakning Samarbejde i arbejdsgruppen Kollegial opbakning Logistik

28. Validation skabelon

29. Validation skabelon TRIVSEL

30. NU Maskine/IT ny Kolleger Frokostpause Mentor Maskine/IT gammel Erfa-gruppe Validation skabelon Ledelse TRIVSEL Aktivitet 2 Aktivitet 1 Flere arbejdssteder Aktivitet 3 Uddannelse

31. FREMTID Mentor Ledelse Maskine/IT gammel Kolleger Validation skabelon Erfa-gruppe Frokostpause Maskine/IT ny TRIVSEL Aktivitet 1 Flere arbejdssteder Aktivitet 2 Aktivitet 3 Uddannelse

32. Nyttige links http://www.brugforalleunge.dk/Paedagogik-og-undervisning/Motivationspaedagogik http://www.ilveu.dk/ http://www.arbejdsglaedenu.dk/ http://www.khanacademy.org/ http://www.bedstpraksisledelse.dk

33. ♀ Den feminine kultur • De 3 vigtigste værdier • Vigtigheden af at ville fællesskab, hvilket afføder et behov for at tilhøre et fællesskab, der har visse værdier indbygget • Vigtigheden af at vise nærhed med de andre i fællesskabet, hvilket afføder et behov for at have nærhed • Vigtigheden af at vise bekræftelse, hvilket afføder behovet for at blive bekræftet.

34. ♀ Vigtigheden af at vise fællesskab • Det er forbundet med frustration og usikkerhed,hvis man udelukkes af fællesskabet • Lighed belønnes og enighed er det bedste (konsensusløsninger) • Sanktioner • Indirekte signaler om, at ”vi er utilfreds med dig” • Uønsket adfærd ignoreres • Udelukkelse af fællesskabet

35. ♀ Vigtigheden af at vise fællesskab • En antagelse om at • Her er vi alle lige, og ingen er mere end andre • Her er vi enige og enighed er godt • Der investeres meget energi i, at vi har det rart og konfliktfrit med hinanden • Det er svært at ytre sig som enkeltperson, når ”vi” først har talt. • Man ytrer sig gerne på andres vegne. Ex: ”Jeg tror, at det Gitte mener er, ….”

36. ♀ Dilemmaerne • Idealbilledet af fællesskabet kommer i fare, når realiteterne viser, at vi ER forskellige, og vi HAR forskellige kompetencer (og svagheder). • Vi frygter, at uenighed vil føre til uvenskab • Hvis man påtager sig det uformelle lederskab, bliver det hurtigt udlagt som dominerende og egoistisk adfærd. • Det er svært at skelne mellem person og rolle

37. ♀ Vigtigheden af at vise nærhed • Vi har brug for ”socialt klister”, der udvikles ved, at vi hele tiden er opmærksomme på hinanden. • Det fineste, jeg kan gøre for andre i mit fællesskab er, at aflæse deres behov, før de selv bliver nødt til at udtale dem. • Det betyder, at jeg ikke beder om det, som jeg gerne vil have (men forventer clairvoyante evner af mine omgivelser). • Graden af nærhed måles på, om de andre er villige til at aflæse mine behov og forsøge at tilfredsstille dem

38. ♀ Dilemmaerne • Man tror, man kender hinanden, så ord eller direkte tale kan blive unødvendige. • Fællesskabet bliver meget lukket, og det bliver svært at komme ind i det. • For lederen bliver udfordringen, at han skal være opmærksom på hver enkelt medarbejder i en grad, som gør det overflødigt, at medarbejderen selv fortæller lederen om, hvad der rører sig.

39. ♀ Vigtigheden af at vise bekræftelse • Vi hjælper hinanden med at få formuleret det, der er vigtigt at få formuleret i vores liv sammen. • Vi anerkender og opmuntrer indenfor de øvrige normer for god opførsel i fællesskabet • Bekræftelsen tilbageholdes for dem, der overskrider fællesskabets normer (mobning).

40. ♀ Dilemmaerne • Det er vigtigt for den enkelte , at de andre kan lide mig, jeg er afhængig af, at blive bekræftet. Jeg skal bekræftes igen og igen. • Hvis de andre ikke bekræfter mig, kan jeg heller ikke lide dem. • Gensidig bekræftelse bliver dermed adgangskort til fællesskabet. • Det kan betyde, at bare en antydning af kritik bliver opfattet som en personlig afvisning, og tingene kan udvikle sig til konflikter. • Konflikter opfattes som farlige ,og kommunikationen påvirkes meget hurtigt. • Konflikterne kan enten fejes ind under gulvtæppet eller komme til at handle om, hvad der er galt med én person - I stedet for at tale om, hvad der er problemet, kommer man til at snakke om, hvem der er problemet. • Konflikterne kommer dermed til at involvere rigtig mange følelser for den enkelte. • For at bearbejde konflikterne må man derfor give plads til denne følelsesmæssige bearbejdning, ellers hænger konflikten ved.

41. ♂ Den maskuline kultur • De 3 vigtigste værdier: • Vigtigheden af at vise statur, hvilket medfører behovet for at have status. • Vigtigheden af at vise respekt, hvilket medfører behovet for at få respekt. Respekt betyder i denne forbindelse, at som udgangspunkt klarer enhver sit. Hvis man har brug for hjælp, beder man om det. • Vigtigheden af at vise frihed, hvilket medfører behovet for at demonstrere sin frihed – blandt andet til at mene det, man mener.

42. ♂ Vigtigheden af at vise status • Der er forskel på folk og forskelle belønnes. Man skal markere, hvor man selv befinder sig i hierarkiet. • Der eksisterer en hakkeorden, som lægge rammerne for adfærden hos den enkelte. Når regler og normer overskides er der ”afregning ved kasse 1” • Egoistiske interesser kommer ofte forud for de kollektive interesser • Modsætningsforhold afsløres i åben konfrontation • Man øger sin status ved at starte en magtkamp med den formelle leder.

43. ♂ Dilemmaerne • Det er nemmere at dele succes og fremgang med hinanden end at hjælpe og støtte hinanden. • Konkurrencen kan komme til at stå i vejen for en fælles udvikling. • Omrokering i forhold til status sker ikke uden magtkampe.

44. ♂ Værdien af at vise respekt • Man gætter sig ikke til, hvordan folk har det. Hvis de ikke siger noget, har de det sikkert godt nok. • Hvis de har brug for hjælp, formodes det, at de siger det højt og tydeligt. • ”Hjælp” defineres som løsning, altså noget resultat- eller handlingsorienteret. At lægge øre/skulder til opfattes ikke som hjælp.

45. ♂ Dilemmaerne • Man når ikke at opfange signalerne på, at der er noget galt. • Man bruger derfor ikke den fornødne tid og energi på, at finde frem til det, der virkelig er problemet. • Medarbejderen oplever, at han gentagne gange har gjort lederen opmærksom på et problem, som han forventer, at lederen tager sig af. Lederen kan ikke se substansen – blot diffuse signaler – hvilket gør handling umuligt.

46. ♂ Vigtigheden af at vise frihed • Den enkelte har en forpligtelse til at sige, hvad vedkommende mener. • Alle skal kommentere den samme ting. (”Siger jeg ikke, hvad jeg mener, så tror de andre, at jeg ikke mener noget”)

47. ♂ Dilemmaerne • Enhver klarer sit – man mister overblikket over om nogen trænger til hjælp. • Der bliver for mange høvdinge og for få indianere – at indtage forskellige roller i forskellige situationer er meget svært • Ledelsen skal optræde med stor autoritet og tydelig markering af egen status.

48. Når kulturerne mødes på arbejdspladsen Du skal ikke tro, du er noget! ♂ Den stærkeste overlever ♀

49. Mødet Når arbejdspladsen skal organisere hjælp og støtte Fem: Der er konkurrence i, hvem der har det værst. Mask: Hvem kan sagtens klare sig selv.

50. Mødet Kvinderne fortæller om, hvad der er svært. Mændene giver løsninger, men bidrager ikke med egne oplevelser og følelser. Der skabes en distance, som i sig selv kan være grobund for samarbejdsproblemer, men samtidig forhindres at man sammen kan udvikle sig – både fagligt og personligt.