Administración de Personal II Remuneración Variable Síntesis Junio de 2008

1. Administración de Personal II Remuneración Variable Síntesis Junio de 2008

2. Fundamentos Rectores del Programa • Flexibilizar la masa salarial • Implantar un sistema de incentivos

3. Flexibilizar la Masa Salarial • Relacionar nivel de gastosen remuneracionescon el nivel de utilidades. • Asociar gastosincrementales en remuneraciones con utilidades (o ahorros) adicionales. • No acumular gastos fijos mediante los incrementos salariales. • Otorgar compensación competitiva unicamente en períodos de altas utilidades. • Ajustar el costo laboral a la realidad del negocio.

4. Implantar un Incentivo • Mejorar resultados en base a productividad • Mejorar la competitividad premiando el logro de resultados. • Promover una cultura basada en resultados. • Atraer y retener personas motivadas por el riesgo y los desafíos. • Promover la Mejora Continua. • Reorientar y movilizar la actuación del personal hacia objetivos operativos y económicos de la organización, de un negocio, de un área o de un equipo de trabajo.

5. Implantar un Incentivo • Atraer y retener personas motivadas por el riesgo y los desafíos. • Fomentar el trabajo en equipo. • Fortalecer la percepción de la relación entre rendimiento y retribución. • Hacer copartícipes a los empleados en el éxito económico. • Involucrarlos en objetivos o proyectos complejos, ambiciosos o de dificultosa implementación.

6. Requisitos Básicos de un Programa • Adecuado a los requerimientos específicos de la empresa. • Tener justificación económica (mejora de resultados y/o su efecto en la competitividad de la Comp.Total). • Evitar la discrecionalidad en el proceso de medición. • Control o alta influencia sobre las variables de medición. • Clara percepción de la relación esfuerzo-resultado-premio. • Participación en la fijación de las metas. • Debe ser comprensible(mejor si el empleado puede calcularlo)

7. Alcance del Programa ¿ Cuáles serán los potenciales beneficiarios del programa ? • Todo el personal. • Algunos Grupos. • Individuos con algún atributo individual.

8. Alcance del ProgramaEjemplos • Personal en CCT / Personal Extra Convenios. • Mensualizados / Jornalizados. • Pertenecientes a una División o Área de la organización. • En determinados Niveles Jerárquicos. • Residencia o lugar de trabajo en ciertas Áreas Geográficas. • Con ciertas competencias o calificaciones especiales.

9. Objetos a Incentivar o Premiar • Resultados (Utilidades, Rendimiento Individual o Grupal, Logro de Objetivos, Mejoras de Productividad ) • Comportamientos (mejoras) • Habilidades o Conocimientos adquiridos • Competencias adquiridas • Combinación de los anteriores

10. Implementación del Programa :Facilitadores • Sistemas de Información • Sistema Presupuestario • Gestión del Desempeño • Estilo de Gestión • Influencia sobre los Procesos a evaluar • Participación de beneficiarios y mandos medios.

11. Tipos de Remuneración Variable • Gratificación por Contribuciones Extraordinarias: 1- Casos predeterminados, Premio ? 2- Gratif. Discrecional • Gratificación por Desempeño (incluye Comportamientos y, generalmente, Resultados) • Premio o Gratificación por Resultados: 1- Distribución de Utilidades (contables) - (“Cash Profit Sharing”) - (Apunte: “Beneficios Compartidos”) 2- Rendimiento (relación directa entre producto y premio). 3- Logro de Objetivos (resultados predeterminados) 4- Participación en Ganancias (ahorros por mejoras de productividad) Ejemplo: PARTICIPACIÓN EN GANANCIAS Incentivo

12. Tipos de Remuneración VariableGratif. por Contribuciones Extraordinarias • Generalmente consiste en acciones de reconocimiento discrecional de Actuaciones Destacadas (o contribuciones extraordinarias) • Reducido número de beneficiarios. • No hay parámetros predefinidos. • Administración muy sencilla. • Tipicamente a cargo de la Gerencia General.

13. Tipos de Remuneración VariableGratif. por Contribuciones Extraordinarias • No hay pautas predefinidas o claras en cuanto a qué se mide y cómo se mide. • Fácilmente perceptible como injusta. • Funciona como un premio a la actuación del último período. • No representa una guía precisa para el desempeño futuro.

14. Tipos de Remuneración VariableGratificación por Desempeño Incentivo • Sustentada por una evaluación de desempeño. • Reemplaza al típico programa de aumentos por mérito (premio equivalente). • El monto estándar es proporcional al sueldo, aunque suele variar por nivel jerárquico. • En varios casos no hay un compromiso demagnitud del premio; ésta se determina según los resultados obtenidos por la empresa en el período.

15. Tipos de Remuneración Variable1- Distribución de Utilidades( “Cash Profit Sharing” ) Incentivo ? • Participación sobre un porcentaje de la utilidad contable de la empresa a la cual pertenece. • Se determina un resultado a partir del cual se otorga el premio. • Se fija el porcentaje a repartir del monto excedente. • Generalmente la perciben todos los empleados. • Proporcional al salario de cada empleado. • Se otorga una vez por año. Flexibilizador

16. Distribución de Utilidades Ventajas • Autofinanciamiento asegurado. • Simple, claro, comprensible. • Fácil administración. (Bajo costo) • Todos participan. • Todos perciben el premio (no selectivo). • Estabilidad del programa : no requiere una constante revisión de metas.

17. Distribución de UtilidadesDesventajas • No influencia del beneficiario sobre los resultados. • No relación entre desempeño y premio (excepto Gerentes 1er Nivel). • Poca motivación por la baja frecuencia de pago. • Desmotiva si el premio nose percibe durante 1 o 2 ejercicios. • Después de unos años es considerado como una remuneración garantizada.

18. Tipos de Remuneración VariablePremio o Gratif. por Resultados 2- Rendimiento (Directo): Premio directamente proporcional a: • cantidad de producto obtenida , • valor total del producto obtenido. Ejemplos: • Pago por pieza. • Pago por “Tanto”. • Comisión por unidad vendida (o porcentaje del valor).

19. Tipos de Remuneración VariablePor Resultados 3- Por logro de Objetivos (Resultados Predeterminados): Se retribuye de acuerdo al grado de alcance o de superación de un conjunto de metas predeterminadas. 4- Por Productividad: Se premia la mejora de la relaciónProducto / Insumo: Se aplican fórmulas financieras y en unidades físicas. Ejemplo: PARTICIPACIÓN EN GANANCIAS

20. Tipos de Remuneración VariableParticipación en Ganancias( “Gainsharing” ) Incentivo ! • Participación en los resultados que conllevan una mejora de productividad, a nivel de un ente autónomo (departamento, sector, grupo o individuo). • Indicadores específicos para grupos que influyen directamente sobre la actividad o resultado evaluado. • Pago frecuente (semestral, trimestral, bimestral, mensual)

21. Participación en Ganancias Ventajas • Clara relación entre la actuación del grupo y el indicador del resultado. • Motivador: fomenta la participación y el involucramiento del empleado. • Marca la prioridad de los objetivos. • Promueve la orientación a resultados. • Fomenta la atención hacia la calidad y la productividad. • Favorece la mejora continua.

22. Participación en GananciasDesventajas • El mercado debe absorber la productividad. • La empresa debe mostrar sus registros. • Complejidad administrativa. • El autofinanciamiento no está asegurado. • Complejidad del diseño y necesidad de revisión. • La relación desempeño - resultado se pierde si los procesos evaluados no son altamente controlables por los beneficiarios.