1 / 31

Pertemuan 4

Pertemuan 4. Seleksi. Mustikawati , SE., MSi. Seleksi. Proses seleksi merupakan hal yang penting bagi perusahaan , karena seleksi adalah usaha pertama untuk mendapatkan karyawan yang qualified dan kompeten supaya pelaksanaan pekerjaan lebih berdaya guna serta berhasil guna .

jeroen
Download Presentation

Pertemuan 4

An Image/Link below is provided (as is) to download presentation Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author. Content is provided to you AS IS for your information and personal use only. Download presentation by click this link. While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server. During download, if you can't get a presentation, the file might be deleted by the publisher.

E N D

Presentation Transcript

  1. Pertemuan 4 Seleksi Mustikawati, SE., MSi

  2. Seleksi Prosesseleksimerupakanhal yang pentingbagiperusahaan, karenaseleksiadalahusahapertamauntukmendapatkankaryawan yang qualifieddankompetensupayapelaksanaanpekerjaanlebihberdayagunasertaberhasilguna. Ada 3 alasanmemilihkaryawan yang tepat: • Prestasiperusahaansebagianselalubergantungpadabawahan • Merekrutdanmempekerjakankaryawanadalahmahal • Akanadadampakhukumdarimempekerjakanorang yang tidakkompeten

  3. Definisi Malayu SP Hasibuan Seleksiadalahsuatukegiatanpemilihandanpenentuanpelamar yang diterimaatauditolakuntukmenjadikaryawanperusahaan. Seleksiinididasarkankepadaspesifikasitertentudarisetiapperusahaanbersangkutan Dale Yoder Prosesketikacalonkaryawandibagiduabagian, yaitu yang akanditerimadan yang akanditolak. James A.F. Stoner Prosespenilaiandanpenetapandiantaracalon-calonpengisijabatan/pekerjaandalamsuatuperusahaan

  4. Mengapadilakukanseleksi? Seleksiharusdilakukansecaracermat, jujurdanobjektif , karena • Melaluiseleksiakandiperolehkaryawan yang qualified • Penempatan yang tepat • Pembinaan, pengembangan, pengendaliandanpengaturankaryawanrelatifmudah

  5. Dasarseleksi • Penerimaankaryawanbaruhendaknyaberpedomankepadadasarterntentu yang telahdigariskanoleh internal maupuneksternalperusahaan, supayapelaksanaandanhasilseleksidapatdipertanggungjawabkanbaiksecarahukummaupunekonomis • Dasar-dasartsbantara lain: • kebijakanperbuuhanpemerintah • Job spesificationataujabatan • Ekonomisrasional; dan • Etikasosial

  6. Kebijakanperburuhanpemerintah • Seleksipenerimaankaryawanbaruharusberdasarkandanberpedomanpadaundang-undangperburuhanpemerintah (UU No.13/2003 TentangKetenagakerjaan). • Berdasarkan UU Ketenagakerjaan, pemerintahmelarangmempekerjakananak-anakdibawahusiakerja (kurangdari 18 tahun), diskriminasiterhadapcalontenagakerja (kulit, agama, dansukubangsa) baikkesempatanmaupunperlakuan.

  7. Spesifikasipekerjaanataujabatan • Jabatanataupekerjaanapapun yang akandiisi, idealnyadilakukanseleksiberdasarkanspesifikasijabatantersebut; yaitukualifikasiminimundariorang yang akanmenjabat/ melakukanpekerjaan. • Prinsip : the right man on the right place atauright man in the right job. • Titiktolakpemikiranseleksiadalahpada APA yang akandikerjakan/dijabat, baru SIAPA yang akanmengerjakan/menjabat

  8. Ekonomis • Tindakanekonomishendaknyamenjadidasarpelaksanaanseleksisupayabiaya, waktu, danpikirandimanfaatkansecaraefektifsehinggahasilseleksidapatdipertanggungjawabkan. • Mengadakanseleksiharusdengancara yang paling efektifdenganbiayaserendah-rendahnyauntukmendapatkankaryawan yang sebaik-baiknya

  9. Etikasosial • Seleksiharusdilakukansesuaidenganetikasosial; artinyamemperhatikannorma-normahukum, agama, kebudayaan, danadatistiadatmasyarakat, sertahukum yang berlakudinegara yang bersangkutan.

  10. Tujuanseleksipenerimaankaryawan Seleksipenerimaankaryawandilakukanuntukmendapatkan: • Karyawan yang qualified danpotensial • Karyawan yang jujurdanberdisiplin • Karyawan yang cakapdenganpenempatan yang tepat • Karyawan yang terampil & bersemangatdalambekerja • Karyawan yang memenuhisyaratundang-undangketenagakerjaan • Karyawan yang dapatbekerjasamasecaravertikal & horizontal • Karyawan yang dinamisdankreatif

  11. Tujuanseleksi (cont’) • Karyawan yang inovatifdanbertanggungjawabsepenuhnya • Karyawan yang loyal danberdedikasitinggi • Karyawan yang mudahdikembangkanpadamasadepan • Mengurangitingkatabsensi & turn-over karyawan. • Karyawanmudahdikembangkanpadamasadepan • Karyawan yang dapatbekerjasecaramandiri • Karyawan yang mempunyaiperilakudanbudayamalu

  12. PenetapanJumlahkaryawan • Metode non ilmiah jumlahkaryawan yang dibutuhkanhanyaberdasarkanperkiraansajabukanberdasarkanperhitungancermatdari volume pekerjaandanstandarprestasipekerja • MetodeIlmiah jumlahkaryawan yang diterimabetul-betulatasperhitungandananalisisbebankerja (worl load analysis) Analisibebankerja = Volume pekerjaan x satuorang standarprestasi

  13. Conton • CV Khansa Putra akanmemproduksi 500 barangsetiaphari. Standarprestasi per orang per hari (7) 10 unit. Berapajumlahkaryawan yang dibutuhkan CV. Khansa Putra? • JK= 500 x 1 orang = 50 orang 10

  14. Agar pekerjaanberjalanefektifdanefisienmakaharusdiperkirakantingkat rat-rata absensiatauketidakhadirankaryawan. Absen => tidakbekerjanyakaryawanpadaharikerjakarenasakit, izin, alpaataucuti. Absensi => daftaradministrasiketidakhadirankaryawan (absen) Absen= jumlahharikerjaabsen per bulanx 100% jmlh peg x jmlhharikerja per bln

  15. Perputarankaryawan/ Labor turnover Perputarankaryawanadalahperbandinganantaramasukdanberhentinyakaryawandarisuatuperusahaan Cara penghitungan: Turnover = ∑ (yang diterima– yang keluar) x 100% ½ ∑(karyawanawal + karyawanakhir)

  16. Contoh : • Jumlahkaryawan per tanggal 1 Januari 2010 adalah 100 orang, kemudiantanggal 31 Januari 2010 menjadi 96 orang. Karyawan yang berhentisebanyak 10 orang, sedangkan yang diterimaadalah 6 orang. • Turnover = 10 - 6 x 100% = 4% ½ (100 + 96 )

  17. Metode Seleksi • Metode Non-Ilmiah Seleksitidakdidasarkanpadakriteria, standaratauspesifikasikebutuhannyatajabatan, tetapihanyaberdasarkanperkiraandanpengalamansaja. Unsur yang diseleksi, antara lain : -Suratlamaranbermateraiatautidak -Ijazahdandaftarnilai -Suratketeranganpengalaman -Referensiataurekomendasi -Wawancaralangsungdenganpelamar -Penampilanfisik (cantik/ganteng)pelamar -Keturunanpelamar -Tulisanpelamar

  18. Metode Seleksi • MetodeIlmiah Seleksi yang didasarkanpadaspesifikasijabatandankebutuhannyatajabatan/pekerjaan, sertaberpedomanpadakriteriadanstandar-standartertentu. Seleksiidealnyadilakukandengan : • Metodekerja yang jelasdansistematis • Berorientasipadaprestasikerja • Berorientasipadakebutuhannyatakaryawan • Berdasarkanpadajob analysis danilmusosiallainnya • Berpedomanpadaundang-undangketenagakerjaan.

  19. Kualifikasiseleksi • Umur • Keahlian • Kesehatanfisik • Pendidikan • Jeniskelamin • Tampang • Bakat • Temperamen • Karakter • Pengalamankerja • Kerjasama • Kejujuran • Kedisiplinan • Inisiatifdankreatifitas

  20. Prosedur seleksi • SeleksiSuratLamaran • PemeriksaanReferensi • WawancaraPendahuluan • TesPenerimaan • TesPsikologi • TesKesehatan • Wawancaraakhiratasanlangsung

  21. Sistemseleksi yang efektif • Sistem seleksi yang efektif menurut Rivai (2009:179) memiliki tiga sasaran yaitu: • Keakuratan, kemampuan dari proses seleksi untuk secara tepat dapat memprediksi kinerja pelamar. • Keadilan, memberikan jaminan bahwa setiap pelamar yang memnuhi persyaratan diberkan kesempatan yang sama didalam sistem seleksi. • Keyakinan, artinya taraf orang-orang yang terlibat dalam proses seleksi yakin akan manfaat yang diperoleh

  22. Sistemseleksi Successive Hurdles Selection Approach sistemseleksidilakukanberdasarkanurutan testing, jikatidak lulus tesawalmakadinyatakangugur Compensatory Selection Approach pelamarmengikutiseluruh testing, laludihitungnilai rata-rata tesapakahmencapaistandaratautidak

  23. Kebaikanvskelemahan

  24. Prosedurseleksi • SeleksiSuratLamaran • PemeriksaanReferensi • WawancaraPendahuluan • TesPenerimaan • TesPsikologi • TesKesehatan • Wawancaraakhiratasanlangsung • Memutuskanditerimaatauditolak

  25. Tespenerimaan • Bentuk-bentuktespenerimaan 1. Physical test prosesuntukmengujikemampuanfisikpelamar, mis. Pendengaran &penglihatan (butawarnaatautidak) 2. Academic test prosesmengujikecakapan yang dimilikipelamarsesuaidengankebutuhanjabatan yang akandiisinya 3. Psychological test Prosesmengujikecerdasan, bakat, prestasi, minatdankepribadianpelamar

  26. Jenis-jenistespsikologi 1. Teskecerdasan (intelligence test) mengeteskemampuanpelamardalamhaldayapikirsecaramenyeluruhdanlogis 2. Teskepribadian(personality test) tesdalamhalkesediaanbekerjasama, sifatkepemimpinan, kejujuran, danunsur-unsurkepribadian lain ygdibutuhkanperusahaan

  27. 3. Tesbakat (aptitute test) Tesuntukmengukurkemampuan mental potensial IQ pelamarapakahmempunyaikesanggupanuntukdikembangkankemudianhari 4. Tesminat (interest test) tesuntukmengetahuijenispekerjaanapa yang paling disenangidancocokuntukpelamar 5. Tesprestasi (achievement test) untukmengetahuiapapelamarakanmampuberprestasimengerjakanpekerjaan yang akandiberikanpadanya.

  28. Alternatif lain untukseleksi mental adalahtesgolongandarahmenurut DR. Toshitaka Nomi darilembagaPemeriksaanDarahdi Tokyo Golongandarah A bisadipercaya sifatdiri yang menonjol: dapatdipercaya, sangatteliti, danpenuhtanggungjawabterutamapadawaktumelaksanakanpekerjaan Golongandarah B lemahlembut sifatdiriyangmenonjol: lemahlembutdansangatperasatergolongkelompokmanusia yang tenangdankalem

  29. Golongandarah AB emosional sifatdiri yang menonjol: emosional, ragu-ragu, danpendiriannyasangatdipengaruhiolehsituasi Golongandarah O berbakatpemimpin berbakatmemimpin, energirohaniah, gairahkerjatinggitanpakenalistirahatdanprestasikerjanya optimal.

  30. Tingkatanseleksi • Seleksitingkatpertama (lamaran – penempatanmasapercobaan) • Seleksi Tingkat Kedua (penilaianselamamasapercobaan) • Seleksi Tingkat Ketiga (prajabatan – ujian)

  31. Kendala-kendalaseleksi • Sulitmenetapkantolokukursecaraobyektif, mis. Kejujuran,kesetiaandanprakarsadaripelamar • Sulitmemperolehpenyeleksi yang qualified, jujurdanobjektifpenilaiannya • Sulitmendapatkanpelamar yang jujur

More Related