Noen spørsmål vedr nedbemanning og omorganisering

1. Noen spørsmål vedrnedbemanning og omorganisering For BTV fredag 11.desember– av leder for KS Advokatene advokat Tor Allstrin

2. Nedbemanning/omorganisering • For hvilke typer situasjoner er temaet aktuelt? • Større eller mindre omorganiseringer • Behov for å redusere personalutgiftene

3. Fokus mer på prosess enn juss: En praktisk vinkling på omorganiseringer og nedbemanning Tema vi særlig skal behandle er: - Hva kan arbeidsgiver bestemme ensidig - Hvordan gå frem både ved ensidige beslutninger og i tilfeller hvor arbeidsgiver ikke har full frihet?

4. Først kort oversikt over hvilket regelverk m.v. arbeidsgiver må ha oversikt over Arbeidsmiljøloven Forvaltningsloven § 1 Kommuneloven § 2 Hovedavtalen Del B i KS-området HTA Arbeidsavtalen Personal- og arbeidsreglement

5. Nærmere om de lovgivningsmessige rammer ved nedbemanning i kommunal sektor • Arbeidsmiljøloven: gjelder fullt ut (stillingsverns- og saksbehandlingsregler) • Forvaltningsloven: regler om saksbehandlingen • Kommuneloven: regler om hvem som utøver arbeidsgiveransvaret • Opplæringsloven: § 16-2 første ledd – lærere i uoppsigelige stillinger kan ikke sies opp • Særlovgivning ?

6. Hvilke problemstillinger er særlig aktuelle? • Ved omorganisering • Fremgangsmåten • Innplassering eller intern utlysning eventuelt ekstern utlysning • Kan arbeidsgiver ”fristille” arbeidsforholdet/ene • Hva kan arbeidsgiver bestemme?

7. Aktuelle problemstillinger II • Ved nedbemanning: • Endring av arbeidsoppgaver eller flytting av arbeidstakere • Begrensning av utvelgelseskrets • Utarbeidelse av kriterier for utvelgelse

8. Dagens situasjon: Mål= oppgaver Oppgaver= kompetanse Kompetanse= arbeidstakere og/eller innleide Etter endringer: Mål= reduserte /eller endrede oppgaver Reduserte/endrede oppgaver= nødvendig kompetanse, ny kompetanse? Innplassering (styringsrett, overtallige og/eller ekstern rekruttering Før enhver endring: grunnlagsdokument/bemanningsplan for den enkelte stilling

9. Spørsmålet er om arbeidsgiver kan bestemme endringene ensidig – eller om det må foreligge grunnlag for oppsigelse/”endringsoppsigelse”? • Spørsmålet må behandles forskjellig avhengig av om det gjelder nedbemanning eller omorganisering

10. Omorganisering: • Utgangspunktet; det tilligger styringsretten å organisere virksomheten, herunder foreta endringer • Omorganiseringer som ikke endrer på innholdet av inngåtte arbeidskontrakter – uproblematisk arbeidsrettslig • Omorganiseringer som medfører ikke uvesentlige endringer i inngåtte arbeidskontrakter – reiser arbeidsrettslige spørsmål

11. Endringer med grunnlag i styringsretten - innledning • Styringsrett er maktutøvelse og maktutøvelse er et følsomt tema • Styringsretten som rettsgrunnlag er underkommunisert • Stillingsvern eller ansettelsesvern

12. Styringsrettens rettslige forankring • Ot.prp. nr 3 (1975-76) s. 31: ”Etter departementets mening må en derfor, slik arbeidervernloven gjør, fortsatt bygge på de tre grunnleggende forutsetninger for den individuelle arbeidsavtale, nemlig arbeidsgiverens styringsrett, arbeidstakerens arbeids- og lydighetsplikt og arbeidsgiverens omsorgsplikt.”

13. Styringsrettens rettslige forankring forts. • Kristen Andersen: ”Den personlige arbeidsavtalen særkjennes ellers ved at en person gjennom den på nærmere bestemte vilkår stiller sin arbeidskraft til rådighet for en annen, og samtidig inntrer i dennes tjeneste som hans underordnede.”

14. Styringsrettens rettslige forankring forts. • Nøkk-dommen (Rt. 2000 s. 1602): ”Arbeidsgiver har i henhold til styringsretten retten til å organisere, lede, kontrollere og fordele arbeidet, men det må skje innenfor rammen av det arbeidsforholdet som er inngått”.

15. Styringsrettens kollektive forankring Rt. 1977 s. 902 (Hammerverksaken): ”Det er imidlertid gjennom en lengre rettspraksis i Arbeidsretten lagt til grunn at det er en forutsetning for en tariffavtale at styringsretten tilligger arbeidsgiveren, og at retten ikke bare følger av den personlige arbeidsavtale, men har en tariffmessig forankring…”

16. Hva begrunner styringsretten? • Arbeidsavtalen er tidsubegrenset • Arbeidsplikten er uspesifikt angitt • Avtalen må nødvendigvis utfylles av arbeidsgiver • Samhandlingsdimensjonen • Styringsretten er forutsetning for et arbeidstakerforhold

17. Hva begrenser styringsretten? Makt må imidlertid reguleres og kontrolleres: • Avtalerettslig • Den individuelle avtalen • Tariffavtale • Direkte gjennom lovgivning • Arbeidsmiljøloven • Ferieloven • Diskrimineringslovgivningen • Domstol • Nøkk-dommen • Kårstø-dommen vedr. saksbehandling og saklighet

18. Eksempel: Høyesteretts dom inntatt i Rt-2009-1465 • ”Vi har gleden av å kunne tilby deg en fast 80% stilling med turnus 2 hver helg i Bergenhus bydel p.t. v/Dreggegruppen, seinvakt.” • Noen få år senere ble hjemmesykepleien omorganisert og ordningen med utelukkende seinvakter ble avviklet • Kunne arbeidsgiver innenfor styringsretten endre turnusen til disse to slik at den også omfattet dagvakter?

19. Når er arbeidsgivers handlinger innenfor styringsretten? Metodikken når svaret ikke gir seg selv: • Ligger min ønskede handling/beslutning innenfor rammen av det arbeidsforholdet som er inngått? • Er mine motiver som arbeidsgiver saklige i den forstand at tiltaket ikke er vilkårlig eller basert på utenforliggende hensyn (saklighet)? • Bygger min avgjørelse som arbeidsgiver på et forsvarlig grunnlag (saksforberedelse)?

20. Ligger min ønskede handling/beslutning innenfor rammen av det arbeidsforholdet som er inngått? • Hva sier arbeidsavtalen om: • Arbeidssted • Arbeidsoppgaver • Arbeidstidsordninger • Andre forhold jeg ønsker å endre på • Sier utlysningsteksten noe om disse forhold • Har den ansatte i søknad, under intervju eller i andre sammenhenger gitt utrykk for noen forutsetning for å ta stillingen

21. Innenfor rammen av arbeidsforholdet? Hva står i ansettelses- og arbeidsreglementet? • ”Arbeidstakeren ansettes i X med angivelse av hvilket arbeidssted man for tiden skal arbeide • Arbeidstakeren ansettes på de vilkår som framgår av gjeldende lover, reglementer, ansettelsesdokumenter og tariffavtaler. • Arbeidstakeren må finne seg i endringer i sitt arbeidssted, sitt arbeidsområde og i eventuell arbeidsinstruks/-beskrivelse når det er saklig begrunnet.”

22. Særlig om omorganisering • a) Hva ønsker arbeidsgiver • Ny arbeidstaker i stillingen • Opptre ryddig og korrekt særlig dersom det er flere ”liebhabere” til stillingen • b) Mulig fremgangsmåte • Kartlegge før og etter = avgjør hvor stor grad av frihet arbeidsgiver har

23. Lederes stilling –særlig ved omorganisering • Problemstilling; hvilke rettigheter har ledere til å beholde lederstilling ved omorganisering. Hvor fritt står arbeidsgiver til å rekruttere nye ledere etter ekstern utlysning når andre defineres som ”overtallig”?

24. Utgangspunktet: • Utgangspunktet ved omorganisering er at arbeidsgiver ikke står fritt til å ansette nye ledere (”remplassering”). Det har ingen betydning for denne vurderingen at arbeidsgiver kan ansette noen som er bedre kvalifisert.

25. Rettskrav på ”sin egen” stilling • Arbeidsgiver må kartlegge eksisterende stillingers arbeids- og ansvarsområde og sammenligne med stillinger etter omorganiseringen/nedbemanningen • Forutsetter at arbeidsgiver før individuelle prosesser igangsettes har klargjort nye stillingers arbeids- og ansvarsområde

26. Mulig fremgangsmåte • Arbeidsgiver bør i forkant av omorganiseringen foreta en kartlegging av eksisterende lederstillingers innhold (ansvar, innhold og krav til kompetanse) • Arbeidsgiver bør også i forkant av omorganiseringen kartlegge innholdet av de nye lederstillingene hva gjelder ansvar, oppgaver og eventuelt grunnlaget for utvidet kompetansekrav

27. Kartleggingens resultat: • Arbeidsgiver vil deretter ha et grunnlag for å vurdere de berørte leders posisjon hvor alternativene kan være: • Den endrede stillingen er i realiteten arbeidstakers stilling • Lederen kan ha rettigheter etter aml § 15-7 (2) – dog kan ikke vedkommende velge selv hvilke av flere ledige stillinger som anses ”passende” • Eventuelt ”remplassering”

28. Enkelte andre endringer som ligger innenfor styringsretten • ”Videre må arbeidstakere i mellomleder- og lederstillinger normalt finne seg i at det i forbindelse med omorganiseringer skjer endringer i ledersjiktet, f. eks ved at det innføres et nytt ledd og ansettes en ny medarbeider i høyere stilling som kommer mellom arbeidstakeren og det ledd i bedriftsledelsen vedkommende tidligere var underlagt og rapporterte til” (Øydegard/Fougner: ”Styringsrett som grunnlag for å endre arbeidets innhold, Tfr 2002 s. 560-561”.

29. Oppsummering • Arbeidsgiver står ikke fritt • Arbeidsgiver må foreta en kartlegging – ”før og etter vurdering” • Spørsmålet er om det er arbeidstakers stilling, eventuelt krav om tilbud etter aml § 15-7 (2). • I så fall spørsmål hvilke tilbud som skal gis for å oppfylle lovens krav? • ”Remplassering” forutsetter et saklig grunnlag – arbeidsgiver har bevisbyrden

30. Styringsretten ved nedbemanning • Styringsretten bør brukes ved endringer som oppfyller arbeidsgivers målsetting (redusere personalkostnader) • Flytting av arbeidssted • Endringer av oppgaver • Hvem skal i så fall berøres?

31. Styringsretten - oppsummering Hva kan gi grunnlag for endringer? • Den skriftlige arbeidsavtale • Hvis den er uklar, må den tolkes: - ordlyden - partenes forutsetninger - praksis i virksomheten/bransjen - praksis innenfor tariffområdet

32. Endring i økonomiske betingelser Arbeidsgiver kan ikke ensidig foreta endringer - i avtalte vilkår til ugunst for arbeidstaker - i avtalte lønns-, bonus-, forsikrings- eller pensjonsvilkår eller andre økonomiske betingelser

33. Oppsummering; endringer i arbeidets innhold: • Fanebust viser til grunnpregstandarden • ”Det må imidlertid være klart at en omlegging må regnes som oppsigelse i hvert fall dersom den endrer hovedinnholdet i arbeidsavtalen.” (Fanebust ”Oppsigelse i arbeidsforhold” s. 37)

34. Endringer i arbeidets innhold forts. Typiske eksempler: • Fagprofesjonsstilling, for eksempel som jordmor og sykepleier • Ledende ansatte – nytt ledd og ny medarbeider i høyere stilling • Overføring til likeartet arbeid

35. Mulig fremgangsmåte: • Arbeidsmiljøloven regulerer ikke arbeidsgivers rett til å foreta endringer i arbeidets innhold v/styringsretten • Endringsoppsigelser? - Aml har ikke regler om delvis oppsigelse av avtalen - Oppsigelse kombinert med ny stilling/endrede vilkår • Ekstraordinære behov/midlertidige endringer

36. Begrepsbruken og betydningen av den En avsporing om begrepsbruken • rettskrav på stilling • overtallighet • ”fristilling” • omplassering og ”fortrinnsrett” til fortsatt ansettelse, jf. aml § 15-7 (2) • fortrinnsrett til ansettelse etter oppsigelse, jf. aml § 14-2 (1)

37. Overtallighet og omplassering • Kort om fremgangsmåten - Rettskrav på ”sin egen” stilling - Overtallighetsvurdering – definert som overtallig - Omstillingssamtale - Omplassering til annen stilling, jf. aml § 15-7 (2) - Forhåndsvarsel, jf. fvl § 16 - Individuelle drøftelser, jf. aml § 15-1 - Oppsigelse - Fortrinnsrett til ny stilling etter oppsigelse, jf. aml § 14-2 (1)

38. Overtallighet • Arbeidsforholdet består • Stillingen/personen vurderes overtallig • Foreløpig vurdering • Eventuell oppsigelsesvurdering kommer senere

39. ”Fristilling” • Ikke rettslig begrep – ikke regler i aml • Arbeidstaker fristilles fra sine funksjoner, men er fortsatt ansatt. Stillingene, gjerne i ny organisasjon, utlyses og arbeidstakerne må søke stillingene • Arbeidstaker som ikke ansettes/innplasseres får oppsigelse • KS anbefaler ikke bruk av ”fristilling”

40. ”Fristilling” forts. • Arbeidstaker har i utgangspunktet rett til å utføre normale arbeidsoppgaver • Blir en ansettelsesvurdering i stedet for en oppsigelsesvurdering, slik at arbeidsgiver ikke foretar en vurdering av saklighet • Kan innebære remplassering, dvs. arbeidstaker skiftes ut med bedre kvalifisert arbeidstaker uten at utvelgelseskriteriene er lagt til grunn

41. Ved nedbemanning: hvor skal overtallige pekes ut • Ved utpekingen av overtallige skal overtallige pekes ut i en begrenset del av arbeidsgivers virksomhet, eller skal utvelgelsen skje i den samlede virksomhet? • ”Fortrengningsprinsippet” • Drøftes med TV, jf HTA § 3 pkt. 3.3 og HA del B § 3-1

42. Utvelgelsesprosessen forts. • Utvelgelseskrets – virksomhetsbegrepet: • menes vanligvis det rettssubjekt arbeidstaker er ansatt i. • Rettspraksis viser at det er adgang til å begrense utvelgelseskretsen til deler av virksomheten dersom det foreligger saklig grunn for dette.

43. Neste trinn utarbeidelse av kriterier for å utpeke overtallige

44. Generelt om utvelgelsesprosessen Generelt • forsvarlig utvelgelse • ikke usaklig forskjellsbehandling • tas hensyn til særlig lang ansettelsestid • saklige utvelgelseskriterier gjerne nedfelt i avtale med de tillitsvalgte

45. Utvelgelsesprosessen forts. HTA pkt. 3.3: • ”Ved innskrenkning/rasjonalisering skal, under ellers like vilkår, de med kortest tjeneste innenfor vedkommende arbeidsområde i kommunen sies opp først” • Nøkkel: drøfte med HTV – lage kriterier og ranger dem

46. Eksemplet på kriterier • Kvalifikasjoner, herunder formell kompetanse, relevant yrkeserfaring, personlig dyktighet, egnethet og anvendelighet i stillingen • Stillingens nivå/innhold • Eldre arbeidstakere, særlig med lang ansiennitet • Alders- og kjønnssammensetning • Tungtveiende sosiale hensyn (alternative jobb-muligheter, særlig forsørgerbyrde, yrkeshemming/ sykdom, mobilitet, særlige gjeldsforhold) • Ansiennitet • Rt. 1986 s 879 Hillesland-dommen

47. Ved oppsigelse: • Arbeidsgiveren har bevisbyrden for at det er saklig grunn for oppsigelsen, og at utvelgelsen har skjedde etter saklige prinsipper • Reglene om delt bevisbyrde får dermed neppe praktisk betydning

48. Neste trinn: Plikt til å tilby overtallige ”annet passende arbeid” • Forarbeidene: ”passende ledig stilling eller et udekket arbeidsbehov”, jf. Ot.prp. nr. 41 (1975-76) s. 72 • Helhetsvurdering

49. Omplasseringspliktens rammer Eksempel fra Rt. 2008-749 – «Posten-dommen»

50. Tilby annet passende arbeid forts. • arbeidstaker må være skikket/kvalifisert • selv om andre vil kunne utføre arbeidet bedre • avgjørende om arbeidstaker med rimelig opplæring og tilpasning vil være kvalifisert • større krav til arbeidsgiver ved lang ansiennitet gjerne kombinert med høy alder • høyere eller lavere nivå?