Hur vet vi att vi lyckas?

1. Hur vet vi att vi lyckas? • "Att leva är att välja. Men för att välja väl måste man veta vem man är och vad man står för, vart man vill komma och varför man vill komma dit." Kofi Annan Eller : Om man inte vet vart man är på väg så vet man inte när man kommit fram.

2. Ofta börjar man i mätmetoden – ”hur-frågan” • Om man gör en enkät, eller flera • Om man kollar statistik • Om man gör intervjuer • Om man gör observationer • Vad får man reda på? Jo, något som går att mäta med den metoden (förhoppningsvis) • Och ofta vill man bara bekräfta det som gått bra – fullt mänskligt, men inte så lärorikt!

3. Om man istället börjar med ”Stora VAD”, vad händer då? • Stora VAD – den stora visionen för kommunens undgomspolitik – ledstjärnan – kompassriktningen – ett mål att sträva mot - Eventuell politisk oenighet – måste hanteras … • … för att kunna komma till ”lilla vad” – som handlar om ambitionen inom olika områden/förvaltningar ( t ex LUPP-områdena). – kan vara mål i sig, men handlar också om vad vi tror/vet vara orsakssamband – som bidrag till stora VAD. • För att uppnå ”lilla vad” görs olika satsningar/aktiviteter – som även de kan ha fastställda mål. Men kanske har vi inte alltid klart för oss hur vi tänker oss att sambandet ser ut, eller på vilket sätt det bidrar till den stora visionen.

4. Ni har olika ansvarsområden, men strävar förhoppningsvis åt samma håll!

5. Reflektera! • - Vad är din kommuns vision för ungdomspolitiken? • - Hur hänger ditt uppdrag/ansvar ihop med denna? • - Hur ser det underförstådda orsakssambandet ut mellan det du gör och kommunens vision i denna fråga?

6. Utveckla? Ja, vi gör ett projekt! Eller …? • Projekt kan inspirera och visa möjligheter – men sen då? • Att driva på och utveckla verksamhet är ett mödosamt arbete • Tar 6-8 år för ett utvecklingsarbete att sätta sig, enligt Ulf Blossing, docent i pedagogik. • Och då pratar vi om AKTIVT arbete, inte om att vänta tills åren gått.

7. Den stora utmaningen: Att bygga in utveckling i organisationen(Björn C, Ekman Philips M & Svensson L (2002) Organisera för utveckling och lärande. Lund: Studentlitteratur.)

8. Framgångsrika förändringsstrategier bygger ofta på en kombination av ledningens stöd och delaktighet från lägre nivåer(Från: Fernandez, Sergio and Hal G. Rainey. “Managing Successful Organizational Change in the Public Sector.” Public Administration Review (Mar/Apr 2006) 168: 9. ) • Säkerställ ett behov - Kommunicera ”varför” för att säkerställa internt och externt stöd, skapa en tydlig och tilltalande framtidsvision som är enkel att kommunicera och svarar mot ett upplevt problem • Upprätta en plan - Sätt mål och skapa strategi för att nå dem, identifiera hinder och skapa strategier för att överkomma dem, standardisera och skapa system för uppföljning och ansvarsutkrävning • Skapa internt stöd och strategier för att hantera motstånd Aktivt och omfattande deltagande och stöd från nyckelaktörer viktigt genom hela perioden. Motstånd vanligt men ska inte överskattas. En påtaglig kris, hot eller utmaning effektivt för att skapa stöd, eller en kombinationsstrategi av att erkänna den “stolta historien” samtidigt som man argumenterar för en modernisering.

9. Stöd och resurser visar allvaret bakom satsningen • Säkerställ stöd och engagemang från högsta ledningen - En person eller grupp bör ställa sig bakom orsaken till förändringsinitiativet. Högsta ledningens agerande helt avgörande. “Idea champion”/ledare med inflytande och/eller aktiv och inflytelserik styrgrupp • Skapa externt stöd -Nyckelaktörer (politiker, intressegrupper etc) som påverkar viktiga beslut, resurser, opinion • Tillhandahåll resurser • Varaktig förändring är kostsam och kräver resurser för bla; utveckla en plan, kommunikationsinsatser, utbildningsinsatser, utveckling av nya system och rutiner, omorganiseringar, testa och experimentera

10. Se till att allt pekar i samma riktning • Institutionalisera förändringar - Resultat från förändringsarbete måste införlivas i organisationens vardagliga rutiner och aktiviteter både i system och beteenden. • Bedriv ett ”heltäckande” förändringsarbete - Systematik och helhetstänk i förändringsarbete viktigt. Undersök och säkerställ en sammanstämmighet i allt som påverkar förändringsarbetet. Börja med strategiskt viktiga förändringar. Säkerställ konsekventa ”signaler”.

11. Så hur ska vi veta att vi lyckas? • Formulera målet • Se och beskriv nuläget • Skaffa välgrundad kunskap om vad som ger goda förutsättningar för förändring. Ta förändringsarbetet på allvar – att förändra är sällan enkelt. • VÅGA Prova det som ni hoppas/tror leder mot målet • Reflektera/Utvärdera – under processens gång och tillsammans. Använd de metoder som ger en den kunskap ni behöver!

12. Så hur vet vi att vi lyckas? • Visionen och egna mål är facit • Reflektera sektorsövergripande och tjänsteövergripande över aktiviteternas relation till visionen. • Se till att kritikerna kommer till tals! • Se till att ta in externa kritiker/kritiska vänner/utvärderingar vid behov! • Använd de utvärderingar ni redan gör – studera dem noga och följ upp dem! • Notera och fira framgångar!

13. Din kommuns utvecklingsarbete … • Se kartläggningen av aktiviteter som en utgångspunkt. Så småningom ska utbudet av aktiviteter ställas mot behoven/ambitionerna. (Svarar utbudet mot behoven? Behövs mera eller andra aktiviteter? Uppfyller vår organisation övriga krav för att kunna lyckas? Osv …) • Under kartläggningsperioden: reflektera kritiskt och diskutera med varandra om ni gör det ni kan eller det ni måste eller det ni borde …