Download
1 / 50
540 likes | 796 Views
In the name of god. Knowledge Management. KM. Master: Mrs. Zaman zadeh. Created by: Sara soleymani jamarani Mina safari. دانش، پنهان اما تعيين كننده. دانش چيست ؟. برخي دانش را صرفا اطلاعات مي دانند . در نظر اين افراد، دانش، ارزيابي ما از دنياي واقعي است .
E N D
Knowledge Management KM Master: Mrs. Zamanzadeh Created by: Sara soleymanijamarani Mina safari
دانش، پنهان اما تعيين كننده دانش چيست؟
برخي دانش را صرفا اطلاعات ميدانند.در نظر اين افراد، دانش، ارزيابي ما از دنياي واقعي است. • برخي د يگر، دانش را تنها محدود به مهارتها و تخصص هاي کاربردي ميدانند. اما واقع امر اين است که اين موارد، مصاديقي از دانش هستند.
به طور خلاصه، هر گونه اطلاعاتپردازش شده اي که در جهت تحقق اهداف سازمان ما، مفيد با شد، به نوعي دانش است. براي اينکه اينتعريف دقيقتر شود، برخي از متخصصين، دانش را به چهاردسته تقسيم ميکنند: (Know What) ۱- دانش چه چيزي (Know Why)۲- دانش چرايي (Know How)۳- دانش چگونگي (Know Who)۴- دانش چه کسي
مثلا در خصوص موضوعي مانند "زلزله"، این چهار دسته را بررسی می کنیم:
دسته بندی دانش به گونه ای دیگر از منظر د يگر، دانش را مي توان بر رو ي يک طيف ترسيم کرد . • دانش آشکار يا دانش کدشده Explicit Knowledge orCodified Knowledge • دانشي که به راحتي منتقل گردد. • نوشته، فيلم، صوت، عکس، تصو ير و حتي کلام • دانش ضمني Tacit Knowledge • به راحتي قابل کدکردن نيستند. • مهارت، بصيرت، تجربه، بينش و شهود • عمدتا با انتقال انسان ها منتقل می گردد.
مديريت سرمايه هاي پنهان شما مديريت دانش
مديريتدانش چيست؟ مديريت دانش، شامل خلق دانش، کسب دانش، ذخيره ساز ي دانش، انتشار و به اشتراک گذاري دانش و بالاخره به کارگيري دانش است.
سازمان بايد بتواند : • دانش مورد نياز خود را شناسایي کند. • آن را خلق کند، يا از منابع دانش خارج از سازمان کسب نما يد. • با نيازهاي خود تطبيق دهد. • دانش نبايد به صورت يک آب راکد، در جايي محبوس شود. • دانشِ به اشتراک گذاشته نشده، ارزش چنداني ندارد.
Knowledge Based Organizationsسازمان های دانش محور: سازماني که به خوبي اين ۵ فرآيند را مديريت مي کند، سازماني دانشي يا دانش محور است. Knowledge Workerدانشور يا دانشکار: در سازمان دانش محور، ارزش پرسنل سازمان ديگر به قدرت بدني يا حتي نظم و انضباط کاري نيست، بلکه به توانايي آنها در انجام فعاليت هاي دانشي است. به اين نوع پرسنل، عنوان کلي دانشور يا دانشکار، اطلاق مي شود.
كشف دانش : فرآيندهايي كه دانش مورد نياز را پيدا كند آن را در جهت نمايان ساختن نياز به دانش خاص، نياز آفريني كند كشف دانش محسوب مي شود. شناسايي منابع دانشي درون و بيرون سازمان در اين حوزه بسيار مهم است.
خلق دانش : فرآيندي است که طي آن، دانش مورد نياز شما، در داخل سازمان شما، خلق مي شود. به عنوان مثال، روش جديدي از پاسخگويي به نيازهاي مشتريان، مي تواند دانشي باشد که در بخش بازاريابي و فروش شما، توسط پرسنل پشتيباني، کشف شده باشد.
كسب دانش : فرآيندهايي كه طي آن دانش مورد نظر، در اختيار سازمان قر ار مي گيرد. مثلا سازماني که اقدام به استخدام چند فرد ماهر در زمينه طراحي محصول مي نمايد، در حقيقت، دانش اين افراد را کسب کرده است.
نگهداري دانش : اين كه چه دانشي در كجا و تا كي باقي بماند و اين نگهداري چگونه باشد كه قابليت بازيابي حداكثري فراهم شود، فرآيندهاي نگهداري دانش را شامل مي گردد. سازمان شما ميتواند دانش را در آرشيو نقشه ها، دستورالعمل ها، روش ها و حتي کتابخانه تخصصي سازمان شما نگهداري کند.
تسهيم و تبادل دانش : دانش بايستي در سازمان شما به راحتي تبادل شود. مسأله وقتي پيچيده مي شود كه بخش عمده از دانش سازماني شما در اذهان نخبگان است و استخراج آن فرآيندهاي خاص خود را مي طلبد. به اشتراک گذاري دانش، ممکن است از طريق جلسات بحث گروهي، سوال و جواب با نخبگان و يا حتي ارسال يک ايميل به اعضاي سازمان باشد.
بكارگيري و توسعه دانش : فرآيندهايي كه دانش گرفته شده از ديگران را با توجه به ساير امكانات دانشي خود، توسعه مي دهد و نيز امكان بكارگيري دانش در ساحت هاي مختلف كاري شما را برآورده مي سازد. دانش به کارگرفته شده، بايستي اثر خود را در افزايش اثربخشي يا افزايش بهره وري سازمان شما نشان دهد.
ارزيابي دانش : در پايان هر سيكل دانشي، بايستي دانش به دست آمده به لحاظ ميزان رشدي كه در سازمان ايجاد نموده، ارزيابي شود. ارزيابي دانش فرآيندهاي گوناگوني دارد كه هر يك با توجه به نوع اهداف سازمان، تحليل هزينه ها و درآمدها و نتايج كيفي و كمي مي پردازد.
نكته مهم در اينجا اشراف به گردش و نيز بكارگيري فرآيندهايي براي:
ساحتهاي سه گانه اثرگذاري مديريت دانش در سازمان: • مديريت د انش نيز با در نظر گرفتن هر سه اين موضوعات سعي در ايجاد تحول در همه آنها دارد.
سازمان مبتني بر دانش به لحاظ نوع ساختار به گونه اي طراحي شده كه: • توليد دانش مطلوب، • دسترسي، • تسهيم و • به کارگيري آن را حداكثر مي نمايد. • پياده سازي مديريت دانش درسطح سازمان اگرچه ممکن است • هزينه بر باشد، • اما در عوض سرمايه هاي دانشي و متعاقب آن ساير سرمايه ها را بخصوص در مراحل ابتدايي به سرعت افزايش مي دهد.
تدوين برنامه هاي استراتژيك بر مبناي دانش بسياري از سازمان ها براي تعيين هدف و دستيابي به آن از برنامه هاياستراتژيك سود مي برند. • توجه بهمديريت دانش در تدوين برنامه هاي استراتژيك، گاهي پيروزي هاي آينده شركت را رغم مي زند. • عدم توجه به آن در بازاررقابتي و دانشي امروز، باعث شكست هاي جبران ناپذير مي گردد. • روش تدوين برنامههاي استراتژيك برمبنايدانش، مانند روش هاي مرسوم دربرنامه ريزي، اما با لحاظ كردن توجه به سرمايه هاي دانشي و فكري وآينده نگريهاي تكنولوژيکي و دانشي مي باشد. • اين كار به وسيله حضور تيم دانش در اين برنامه ريزي هاممكن مي گردد.
شكل دهي گروه هاي دانشي • قدم به قدم، مديريت دانش را توسعه مي دهند. • در سطوح مختلف سازمان تشكيل مي شوند. • در سطح مديريت عالي، مديران با حفظسمت هاي خود، اعضاي تيم دانش عالي سازمان را شكل مي دهند. • اين افراد تدوين استراتژي دانشي سازمان را با همكاري ديگر تيم ها در سطوح بعدي بر عهده دارند.
همه تيم هاي دانش داراي: • تركيبي تعريف شده و اعضايي همچونCKO یا مدیر ارشد دانش و...می باشند. • هر كدام از اين اعضا درتيم وظايفي مشخص و نيز خصوصياتي براي عضويت دارند. • تيم هاي مديريت دانش سطوح پايين تر سازمان، معمولاً تركيبي از خبرگان امور كاري سازمان به همراه مشاوران خارجي خواهند بود. • همه تيم ها به صورتي هماهنگدستيابي به اهداف دانشي و رقابتي سازمان را پيگيري مي كنند. • طراحي آيين نامه هاي مديريت دانش (Knowledge Management Protocols) در سازمان بر عهده اين گروه ها مي باشد.
نظام پاداش دهي و دستمزد مبتني بر دانش • بخشي از نظام هاي جبران دستمزد (Compensation Reward) مي تواند بر اساس دانش و ميزان توليد، توسعه يا تسهيم و تبادل آن شكل گيرد. • سازمان هاي دانش محور با ايجاد رويه ها و چك ليستهايي براي سنجش مقادير مذكور براي هريك از كاركنان، از اهرم انگيزش براي پياده سازي مديريت دانش استفاده مي نمايند. • مدل هاي مختلف مورد استفاده براي انجام اين كار به نوع فعاليت سازمان وابسته است.
سيستم هاي ارزيابي دانش سازمان سازمان ها سيستم هاي گوناگوني براي ارزيابي خود دارند ؛ از جمله: • ارزيابي بر اساس متد DEO • کارت امتيازي متوازن BSC • مديريت دانش نيز در سال هاي اخير به ابزارهايمختلفي براي سنجش مجهز شده است: • شكل گيري تزارنامه منابع انساني (Human Resource Statement) ، • ترازنامه سرمايه فكري (Intellectual Capital Statement) ، • متدهاي انداز ه گيري نقش دانش در ارزشافزوده، • سيستم هاي د يناميك ارزيابي دانش (Dynamic Knowledge Assessing Systems) • كه باعث مي شود مديران سازمان قابليت مقايسه خود را بهجهت سرمايه هاي فكري و دانشي، با ديگر سازمان ها پيدا كرده و رشد سازمان خود را در اين سرمايه هايتعيين كننده ارزيابي نموده و بهبود بخشند.
فناوري اطلاعات در سال هاي اخير، پيشرفت هاي قابل توجهي نموده است. شكل گيري • سيستم هاي مديريت اطلاعات، • سيستم هاي پشتيباني تصميم گيري و • سيستم هاي بهره مند از قابليت هوش مصنوعی • باعث تسريع، تدقيق، و بهينه سازي بسياري از فرآيندهاي كاري در سازمان ها شده است. اگر چه اين سيستم ها، معمولاً هزينه بر هستند، اما تأثيرات آنها و افزايش سرعت و داراييهاي دانشي سازماندر اثر پياده سازي آن، استفاده از آنها را مقرون به صرفه و فراگير ساخته است. در ادامه مجموعه اي از سيستم هاي اطلاعاتي كه در پياده سازي مديريت دانش نقش بسزايي ايفا مي كنند، معرفي مي شود.
پياده سازي صحيح سيستم هاي اطلاعاتي مديريت دانش با استفاده از مدل هاي تخصيص هزينه بر اساس برنامه هاي استراتژيك دانش و نيزاثرگذاري هر كدام از متدها و سيستم هاي اطلاعاتي، بهترين نحوه هزينه و سوددهي را تعريف مي نمايد.
سيستم هاي ذخيره سازي دانش هاي توليد شده در گذشته بسياري از سازمان ها با اين مشكلات مواجهند كه: • مقدار قابل توجهي از دانش آنها در ذهن كاركنان مي باشد . • با رفتن آن ها ( به صورتبازنشستگي، فوت، اخراج و ...) اين دانش نيز ازكف سازمان مي رود. • پروژه هاي پياده سازي شده در شركت ها، همواره تجارب گران بهايي براي سازمان در حل مسائل به ارمغان مي آورد. كه اين تجارب با صرف هزينه هاي گزافي به دست مي آيد. • پس از مدتي سازمان مجبور به کسب مجدد آن دانش (به صورت هايی مثل استخدام كارشناس خبره، گرفتن مشاوره از سازمان هاي مشاور، صرف زمان كارشناسان به حل مجدد مسأله و ...) مي شود. به دليل عدم وجود سيستمي براي ضبط و بازيابي ساده
راه حل این مشکلات • مديريت دانش سيستم هاي گوناگون كامپيوتري را براي • استخراج دانش از ذهن كارشناسان و خبرگان، • ايجاد انگيزه برا ي ارايه دانش خود، • ضبط و بازيابي سريع و آسان نتايج پروژه ها، • ضبط و بازيابي درس هاي آموخته شده در پروژه ها و • سنجش ميزان بكارگيري دانش هاي پايگاه دانش در سازمان ، • به کار مي گيرد. • اين سيستم ها به صورت نرم افزارهاي تحت شبكه سازماندهي مي شود.
سيستم هاي تبادل اطلاعات و گروه هاي مجازي به منظور برقراری تماس هاي مؤثر و كارآمد بين نيروهای شركت هاي بزرگ در مناطق جغرافيايي مختلف، در پروژه ها و فرآيندهاي كاری طراحي و پياده سازي مي شود. سيستم هاي نقشه دانش • نقشه هاي دانش با شكل دهي بانك هاي اطلاعاتیدانشي پرسنل و • سنجش سطح دانش آن ها در زمنيه هاي مختلف و • ميزان اوقات قابل تخصيص ايشان، • سازمان را در شكل دهي كامل ترين تيم ممكن براي پروژه يا حل مسأله خاص ياري مي دهد. كداميك از پرسنل، در كجا، در چه حدي، و چه تخصصي دارد و تا چه مقدار امكان همكاري در يك مورد خاص را دارد؟
منابع انساني، ارزشمندترين منابع از ديدگاه مديریت دانش محسوب مي شوند . سازمان هاي غير دانش محور: از اين منابع ارزشمند، تنها در زمان حوادث استفاده كرده وهيچ برنامه اي براي مديريت اين منابع ندارند. در صورتيكه سازمان هاي دانش محور: تمام تلاش خود را جهت افزايش اين سرمايه، استخراج و نگهداري آن و حداكثرسازي تبادل بين آنها مصروف مي دارند. در ادامه برخي متدهاي پياده سازي مديريت دانش براي مديريت منابع انسانيِ دانشکار ذكر مي گردد.
ايجاد فرهنگ سازماني مديريت دانش « دانش قدرت است » این فرهنگ درسازمان باعث مي شود كه ذهن خبرگان سازمان به صورت جعبه هاي سياه و ناشناخته باقي بماند و همچنين باعث حداقل تبادل بين خبرگان ، كه مهم ترين نقش را درافزايش دانش سازمان دارند، مي شود. اين فرهنگ بايد در يك برنامه بلند مدت تبديل شودبه فرهنگ: « تبادل دانش قدرت زاست »
انگيزش هاي غير مادي • سازمان ها بايستي در جهت پياده سازي واقعي مديريت دانش، انگيزش هاي مناسب آن را پديد آورند. • احساسبالندگي (افزايش سطح و جايگاه فرد به لحاظ شخصي) و • نقش دادن به فعاليت دانشي مؤثر در ترفيع جايگاه سازماني افراد ، و نيز • متمايز كردن دانش كاران موفق، • در بسياري از شركت ها نقش موثري در همه گير شدن فرهنگ دانشي سازمان داشته است.
نمودارهاي مؤسسه delphi نشان دهنده نتايج بررسي شركت هاي آمريكايي مبناي فعاليت دانشكاران توزيع دانش ها در درون سازمان
مراحل عملیاتی کردن مدیریت دانش در سازمان
مراحل پياده سازي مديريت دانش پياده سازي مديريت دانش شامل شش مرحله مي باشد: • آموزش مفاهيم و جلب نظر مديران در ابتداي طرح بايستي كارگاه هاي آموزشي مشاركتي در جهت جلب نظر و آشناسازي تخصصي اعضاي سازمان پياده سازي شود. اين كارگاه هاي آموزشي شامل موضوعاتي همچون موارد ذيل مي شود:
مفاهيم مديريت دانش در سازمان (مقدماتي) • مفاهيم مديريت دانش در سازمان (پيشرفته) • مديريت دانش وIT • فرهنگ سازماني تسهيم دانش، هست ها و بايد ها؟ • چگونه سطح دانشي سازمان را افزايش دهيم؟ • مشكلات دانشي سازمان ما • راه حل هاي پياده سازي مديريت دانش در سازمان هاي مشابه • ارزيابي سطح دانشي سازمان پرسش نامه هايي در سازمان و در ميان كارشناسان توزيع مي شود كه بر گرفته از نوع سازمان، چك ليست هاي مشابه طرح هاي مديريت دانش، و نيز موقعيت كلي سازمان مي باشد. نتايج اين پرسشنامه ها و نيز اطلاعات سازماني در يك سيستم ديناميك كامپيوتري وارد شده و نمودارهاي رشد دانشهاي مختلف سازماني (بر اساس آخرين نظريه هاي مديريت دانش ) به عنوان خروجي به دست مي آيد
بخشي از سيستم ديناميك (شبيه سازي سناريوي دانش سازماني) اين نمودارها توسط متخصصان مديريت دانش و نيز در جلسات مشترك با مديران تحليل شده و با نقاط ضعف و قوت سازمان در ابعاد مختلف ساختاري، تكنولوژيك و انساني به لحاظ دانش مشخص مي شود.
تشكيل تيم دانش • تيم هاي مديريت دانش در سطوح مختلف سازمان از ميان اعضاي سازمان انتخاب مي شوند. • اين افراد در كنار امور پيشين خود، وظايف جديدي را (كه البته به لحاظ زماني ايجاد مشكل نمي كند) بر عهده مي گيرند. • تدوين چشم انداز دانش براساس سناريوي مقبول چشم انداز دانشي سازمان ترسيم و بر مبناي آن برنامه استراتژيك دانشي مبتني بر نقاط قوت و ضعف سازمان به لحاظ دانش مشخص مي شود. پس از آن آيين نامه هايي در جهت پياده سازي مديريت دانش در بخشي از سازمان طراحي و ابلاغ مي شود . طرح مديريت دانش در ابتدا بايستي در حيطه اي كوچك به عنوان طرح پايلوت (KM Protocols) پياده سازي شود. بنابراين كل امور فوق در همين بخش طراحي مي شود.
اجراي طرح پايلوت بخشي از سازمان كه به عنوان طرح پايلوت مورد تصويب قرار گرفته، مورد تحليل مجدد قرار گرفته و براساس نتايج تحليل با همان روش هاي قبلي و با در نظر گرفتن نتايج به دست آمده از كل سازمان، روش ها و راه حل هاي مديريت دانش در سه حوزه ساختار، تكنولوژي و انسانمورد بررسي قرار مي گيرد همچنين اين راه حل ها، تحليل هزينه شده و با استفاده از متد گوناگون يافتن جواب بهينه (مرجح) با توجه به نظرات مديران و كارشناسان، راه حل هايي مصوب تعيين مي شود. اين راه حل ها ذيل طرح پايلوت برنامه ريزي و اجرا مي شود. در حين مراحل اجرا و پس آن، نتايج پياده سازي ارزيابي و گزارش دهي مي شود و در نهايت گزارش به مديران، جهت تصحيح روند و ارزيابي عملكرد مديريت دانش ارايه مي شود.
ادامه مستقل واحد مديريت دانش در صورت مقبول بودن طرح پايلوت، طرح پياده سازي مديريت انش در فرآيندي مرحله اي، در بخش هاي ديگر سازمان پياده مي شود. البته در اين بخش شكل گيري واحد مديريت دانش در سازمان الزامي است و اين بخش بايستي به عنوان بخشي از چارت سازماني شناخته شود. اين واحد از اين پس، صرفاً با دريافت توصيه هايي از مشاور مديريت دانش به صورت مستقل به پياده سازي كامل مديريت دانش در سازمان مي پردازد. ادامه موفقيت آميز اين روند باعث هم آوايي سازمان با تحولات دانش در اقتصاد جهاني و حفظ رقابت پذيري و خلق بازارهاي جديد و به طور كلي مبدل شدن سازمان به يك شركت دانش محور مي شود.
