Fundamentos de Gestão de Pessoas e Equipes

1. Fundamentos de Gestão de Pessoas e Equipes Silvana Maia Borges Psicóloga CRP. 07/15.263 silvanamborges@gmail.com www.silborges.com

2. Gestão de Pessoas Texto inicial: prefácio - Chiavenato

3. GESTÃO DE PESSOAS Conceito A Gestão de Pessoas é uma área muito sensível à mentalidade que predomina nas organizações. Ela depende de alguns contingentese situações, como a cultura de cada organização, a estrutura organizacional adotada, as características do contexto ambiental, o negócio da organização, a tecnologia utilizada, os processos internos e de uma infinidade de outras variáveis importantes.

4. No seu trabalho, cada pessoa que contribui para a gestão de pessoas ou equipes – seja ele um diretor, gerente, chefe ou supervisor – desempenha as quatro funções administrativas, a saber: Planejar, organizar, dirigir e controlar.

5. A Administração de Recursos Humanos procura ajudar o administrador a desempenhar todas essas funções porque ele não realiza seu trabalho sozinho, mas através das pessoas que formam sua equipe. É com sua equipe de subordinados que o administrador executa as tarefas e alcança metas e objetivos.

6. A ARH refere-se às políticas e práticas necessárias para administrar o trabalho das pessoas, tais como: -Análise e descrição de cargos e modelagem do trabalho. -Recrutamento e seleção de pessoal e admissão de candidatos selecionados. - Orientação e integração de novos funcionários. -Administração de cargos e salários. -Incentivos salariais e benefícios sociais. -Avaliação do desempenho das pessoas.

7. - Comunicação aos funcionários. - Treinamento e desenvolvimento das pessoas. - Desenvolvimento organizacional. - Higiene, segurança e qualidade de vida no trabalho. - Relações com empregados e relações sindicais.

8. Os objetivos da Gestão de Pessoas são variados. A ARH deve contribuir para a eficácia organizacional através dos seguintes meios: 1. Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão. 2. Proporcionar competitividade à organização. 3. Proporcionar à organização pessoas bem treinadas e bem motivadas. 4. Aumentar a auto-atualização e a satisfação das pessoas no trabalho.

9. 5. Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho (QVT). 6. Administrar e impulsionar a mudança. 7. Manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável.

10. Referência Bibliográfica: Chiavenato, I. Recursos Humanos. Elsevier; 2009.

11. Questão para trabalhar em aula: O que você entende por gestão de pessoas? Além disso, quais devem ser as principais atribuições de um gestor?

12. Recrutamento e Seleção

13. PLANEJAMENTO • (do Recrutamento/Atração) • Antes de realizar um Recrutamento de RH precisamos compreender os seguintes aspectos: • O que a Organização precisa em termos de pessoas (pesquisa interna); • O que o mercado de RH pode oferecer (pesquisa externa); • Quais as técnicas de recrutamento a aplicar. • Estruturar o sistema de trabalho a ser desenvolvido!

14. Importância do Desenho ou Descrição de Cargos.

15. FONTES DE RECRUTAMENTO DE RH • A própria empresa • As outras empresas • Escolas e universidades • Outras fontes de recrutamento (agências, cadastros em sites, etc.) • RECRUTAMENTO • - Para recrutar, tem que haver a tomada de decisão por parte do interessado. • - Candidatos reais e potencias

16. Recrutamento Interno • Misto • Recrutamento Externo • Arquivos de candidatos espontâneos ou em outros recrutamentos • Apresentação de candidatos por parte de funcionários da empresa; • Cartazes ou anúncios na portaria da empresa; • Contatos variados (sindicatos, associações, escolas, universidades, outras empresas, etc.);

17. Anúncios em jornais ou revistas; • Agências de recrutamento; • Viagens; • Recrutamento on-line - Internet

18. Importante ainda: Tipos de Anúncio Fechado Aberto Após o Recrutamento devemos prosseguir com a seleção!

19. Anúncio Fechado:

20. Anúncio Aberto:

21. SELEÇÃO DE PESSOAL

23. SELEÇÃO DE PESSOAL Provisão de pessoal, após o recrutamento. É a escolha, a tomada de decisão (enquanto o recrutamento é a chamada). Consiste na aplicação de técnicas como: análise de currículo, entrevista, provas de conhecimento/capacidade, testes psicométricos, testes de personalidade, técnicas de simulação do cargo a ser desempenhado, dinâmicas de grupo, entre outras tantas técnicas adotadas, sejam elas científicas ou não.

24. Processo básico: -Triagem -Testes -Entrevistas

26. Tipos de Entrevista de seleção: Estruturada; Não-estruturada; Sob pressão; Estruturada: - Rapport;-      Introdução;-      Experiências;-      Formação;-      Atividades e interesses;-      Descrição de pontos fortes e fracos;-      Descrição do cargo; perguntas breves do candidato;-      Encerramento. 

27. Rapport: Designa o “acolhimento”, deixar a pessoa tranquila, entrar em sintonia com o avaliado (como no tom de voz, expressões corporais, etc.). Enfim, tudo para criarmos um clima propício para o avaliado/candidato se expor de modo mais tranquilo. Tome cuidado para não ser nem impositivo e nem sedutor.

28. Importante sobre a entrevista estruturada: - Fazer perguntas gerais (focando as experiências passadas);- Encorajar o candidato a falar prioritariamente;- Dar poucas informações sobre o cargo;- Manter contato visual;- Ficar à vontade com silêncios e esperar o candidato falar;- Não fazer perguntas pessoais ou comprometedoras. 

29. Não estruturada A entrevista não-estruturada é uma entrevista não-dirigida. É informal e dá maior abertura ao candidato. O entrevistador fará um esboço dos tópicos que serão abordados. Demonstrará interesse e empatia pelo candidato. Deve-se iniciar essa entrevista com perguntas gerais (não comprometedoras), como: Fale sobre seu último trabalho. Obs: bastante intuitiva...

30. Sob pressão A entrevista sob pressão pode assustar o candidato. O entrevistador deliberadamente cria uma atmosfera carregada, ameaçadora. Contradiz ou discute com o candidato, muda o rumo repentinamente e usa outras técnicas para deixar o candidato tenso. Ele faz perguntas hipotéticas. Elas servirão para avaliar a reação do candidato ao inesperado e sua capacidade para desenvolver rapidamente um plano de ação. 

31. Exemplos: -Conte alguma coisa sobre você.-O que você pode fazer por nossa empresa que outro candidato não pode?-Quais são suas limitações?-Quais são suas ambições para o futuro? -O que você sabe sobre nossa empresa?-Como você descreveria sua personalidade?-Quanto tempo levaria para você fazer uma contribuição significativa à nossa empresa?-Quanto tempo você pretende ficar conosco? -Descreva uma situação na qual você teve um problema difícil e como o resolveu.-Que tipo de leitura você aprecia? -O que mais o motiva? -Dê exemplos de sua criatividade.

32. Uma boa entrevista deverá avaliar os seguintes fatores: - Aparência pessoal; - Facilidade de expressão; - Autoconfiança; - Intenções do candidato quanto ao emprego; - Quantidade e qualidade da sua experiência; - Conhecimento do trabalho; - Interesses sociais e hobbies; - Habilidade durante a conversação; - Aspectos agradáveis ou desagradáveis;

33. - Formação escolar e atualização de conhecimentos; • - Cultura; • - Domínio de linguagem e comunicação; • - Conhecimento de idiomas estrangeiros; • - Organização e apresentação de idéias; • - Motivações quanto ao emprego; • - Rapidez e compreensão durante a entrevista; • - Expectativas futuras; • - Aspectos familiares; • Estabilidade nos empregos. • Estes são os aspectos básicos a serem avaliados. Porém, as entrevistas devem ser conduzidas e direcionadas de acordo com as necessidades da Organização.

34. Cabe destacar: Um dos pontos central nas entrevistas é a avaliação da Comunicação não verbal. O responsável e seus auxiliares (desta etapa – seleção) devem ter um senso apurado acerca deste aspectos, sabendo interpretar alguns comportamentos do entrevistado. Sabe-se que verbalmente, o candidato pode mentir. Mas o aspecto não verbal, poderá nos indicar alguma discordância (que deverá ser investigada).

35. Ilustração de Processo Seletivo Vídeo – Seleção Heineken https://www.youtube.com/watch?v=zKeFBsU5Z5k&noredirect=1

36. Dinâmicas de Grupo Uma etapa fundamental que não foi descrita no esquema anterior são as Dinâmicas de Grupo. Elas têm o objetivo de analisar diversos aspectos comportamentais e psicológicos de dois ou mais candidatos. Esta prática serve para conhecer um pouco mais a postura dos candidatos diante de algumas situações-chave (de acordo com o que se espera para a função).

37. Uma dinâmica de grupo pode avaliar: • A maneira de expressar opiniões; • A forma de liderar um grupo; • Como é a reação em situações inusitadas; • Qual é o grau de tolerância a recebimento de ordens; • A criatividade; • A iniciativa; • Como os candidatos lidam com limitações (regras) impostas; • Como dividem uma atividade entre várias pessoas desconhecidas, entre outros.

38. As Dinâmicas são processo projetivos, onde os participantes são expostos a situações relacionadas aquelas que irão encontrar no exercício do cargo pretendido (ou temática a ser trabalhada/desenvolvida). A atuação dos participantes irá possibilitar uma observação sobre suas: posturas; atitudes; habilidades...

39. Elas são instrumentos auxiliares nos processos de seleção e treinamento/desenvolvimento de RH, pois permitem a realização de um prognóstico sobre a futura atuação dos participantes/candidatos.

40. De modo geral: Revela as características dos profissionais envolvidos no processo. A dinâmica faz o casamento entre o currículo e o perfil do profissional avaliado. Avalia o perfil psicológico!

41. Qual o perfil do profissional da Logística? Quais objetivos teriam as dinâmicas utilizadas para selecionar/treinar/desenvolver um profissional desta área? Quais objetivos devem ter as dinâmicas que você venha a realizar?

42. Devemos planejar a dinâmica de acordo com o que queremos investigar/desenvolver. Para tanto, é necessário estabelecer os objetivos da dinâmica. Precisamos também da definição do Perfil (conforme o cargo), para saber o que precisaremos avaliar no candidato (que seja importante para a função pretendida).

43. Assim, uma dinâmica deve ser PLANEJADA! Para a dinâmica ser bem sucedida, necessita: PLANEJAMENTO DESENVOLVIMENTO FEEDBACK

44. -Estabelecimento dos objetivos; -Elaboração de um roteiro de perguntas importantes; -Estabelecimento de tempo, de acordo com os objetivos e tipo de dinâmica escolhida; -Local adequado para sua realização; material -Situar o grupo, explicar a tarefa, -Regras, tempo de duração...

45. Passos para a realização de uma dinâmica: (8 – 12 pessoas) Coordenador /co-coordenador/ requisitante 1- Esclarecimento das tarefas a serem realizadas, duração, etapas... 2- Apresentação dos participantes (se em processo de seleção); 3- Informação de regas; 4- Apresentação da atividade principal; 5- Avaliação da atividade.

46. Quais aspectos podem ser trabalhados e avaliados em dinâmicas? -Observação da linguagem corporal (gestos, expressão facial, timbre de voz, contato visual, aparência e apresentação pessoal); -Papéis grupais; -Atitudes; -Comunicação verbal;

47. -Criatividade; dinamismo; tomada de decisão; clareza nas exposições; comportamento em relação ao grupo; ética; conhecimentos; maturidade; nível cultural; apontamento de soluções; capacidade analítica; etc.

48. TIPOS DE DINÂMICAS DE GRUPOS: -Execução -comunicação -Situacional

49. AMBIENTAÇÃO E INTEGRAÇÃO A Ambientação e a Integração constituem o programa de socialização organizacional de uma empresa. A Ambientação se caracteriza por intervenções breves e superficiais, na qual ocorre a apresentação da missão, visão, valores, princípios, setores, produtos e mercado relativos à empresa. Tem como objetivo principal adaptar o novo colaborador ao cargo e à cultura empresarial.

50. Algumas ações no processo de ambientação: -Escolha de um padrinho; -Apresentação de um vídeo institucional; -Apresentação da empresa (setores, por exemplo); -Visitas às unidades;