LA NEGOCIACION COLECTIVA EN LAS UNIVERSIDADES NACIONALES

1. LA NEGOCIACION COLECTIVA EN LAS UNIVERSIDADES NACIONALES 1° PARTE: RELACION ENTRE EL DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO Y LA RELACION DE EMPLEO PUBLICO.

2. RELACION DE EMPLEO PUBLICO Y DERECHO DEL TRABAJO Desde el último tercio del siglo XX se desarrolla una creciente laboralización de la relación de empleo público. De “Servidores del Monarca” pasan a ser “Servidores del Público”. Una de las razones fue el deterioro de las condiciones de empleo como producto de reducciones salariales y privatizaciones que llevaron a una “proletarización” de los funcionarios. Los funcionarios pasaron a tener identidad de clase con el resto de los trabajadores en cuanto a remuneración, descansos, condiciones de trabajo, etc. El Funcionario comenzó a ser considerado como un trabajador SIMILAR aunque mantenía sus diferencias en razón de las características especiales de su empleador.

3. TEORIA UNILATERALISTA Y ESTATUTARIA Es la teoría que niega en la relación de empleo público toda nota de contractualidad, otorgándole al Estatuto y sus reglamentaciones derivadas el máximo poder regulatorio en tanto fuente estatal. IMPOSIBILIDAD DE ACUERDO CONTRACTUAL – REGULACION MEDIANTE LEY – SUPREMACÍA DE LA ADMINISTRACION – RETROACTIVIDAD DE EFECTOS • La relación de empleo público se entiende como instrumental a la eficacia del aparato administrativo. • El trabajo de los dependientes del Estado está subsumido a la satisfacción del interés general que es el objeto del empleador. • El funcionario es un medio de acción del Estado. • No se reconoce la existencia de intereses contradictorios entre los empleados públicos y el Estado.

4. ESTADO EMPLEADOR. CARACTERISTICAS. Guibourg: “si toda la diferencia estriba en que las leyes que rigen a una y otra institución son distintas, enhorabuena; pero entonces deberemos aceptar que la diferencia es contingente: no hemos de dar por sentado que contrato de trabajo y empleo público deben regirse por normas distintas porque son diferentes, sino que admitiremos que son diferentes precisamente porque se rigen por normas distintas, solo en la medida en que esto ocurra”. SUPREMACÍA DEL ESTADO SOBRE LOS FUNCIONARIOS Y AUN SOBRE SUS ENTIDADES SINDICALES – ROL DEL ESTADO COMO EMPLEADOR MODELO – EXTENSION Y FRAGMENTACION PERMANENTE DEL ESTADO EN CUANTO A SU ORGANIZACIÓN – INTERDEPENDENCIA ENTRE POLITICA Y ORGANIZACIÓN – OBJETIVO DE PROTECCION DEL INTERES GENERAL SIN FINES DE LUCRO – COEXISTEN COLECTIVOS LABORALES HETEROGENEOS. Mientras en empleador privado es fácil de identificar, en el sector público la adopción de decisiones de gestión requiere la intervención de distintos organismos muchas veces interministeriales, si a esto se le suma la necesidad de comportamiento como empleador modelo, y la sujeción al principio de legalidad, se configuran escenarios muy distintos a los del sector privado.

5. RELACION DE EMPLEO PUBLICO Y DERECHO DEL TRABAJO Una vez reconocido el carácter de trabajador, en la posguerra comenzaron a reconocerse derechos colectivos de trabajo. El límite de la asimilación a los trabaj. del sector privado está dado por las características especiales del Estado en cuanto Autoridad Pública, Custodio del Interés General y Modelo. SUJETO TRABAJADOR El empleado público, trabajador del Estado o funcionario público, en cuanto personal del gobierno que no es titular de la función pública ni ejerce poder de mando, sino que colabora de manera continua en el desempeño de tareas administrativas, realizando actos de apoyo o como agente inmediato de la autoridad pública en cualquiera de sus niveles SUJETO EMPLEADOR El Estado empleador es el que actúa en función de gobierno, y no en el desarrollo de actividades comerciales, industriales o financieras, ámbitos en los cuales se aplican las normas propias clásicas del derecho del trabajo.

6. ORGANIZACIONES SINDICALES EN EL ESTADO. En Argentina el Derecho Colectivo del Trabajo no hace ninguna distinción en materia de organización y derechos entre los sindicatos del sector público y los del sector privado. La ley 23551 es aplicable a ambos. Tampoco existen restricciones en materia del Derecho a Huelga, aunque, claro está, se dan más casos de limites en el ejercicio de la misma en los servicios esenciales. Como veremos, la negociación colectiva tiene un sistema procedimental específico. CARACTERES: ALTAS TASAS DE SINDICALIZACION FRACCIONAMIENTO, ESTRATIFICACION Y PLURALIDAD HORIZONTAL Y VERTICAL. MAYOR DEMOCRACIA INTERNA.

7. MARCO CONTEXTOUAL DEL DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO Y LA RELACION DE EMPLEO PUBLICO Es la parte del derecho del trabajo relativa a la organización sindical, a la negociación colectiva —convenios colectivos— y a los conflictos colectivos de trabajo. Es el conjunto de principios y normas que regulan las relaciones que surgen entre los siguientes sujetos: 1) las asociaciones sindicales (sindicatos) entre sí; 2) las asociaciones sindicales con los representantes de los empleadores —cámaras empresariales—; 3) las asociaciones sindicales con los trabajadores y con el Estado. Un trabajador (individual) Su interés Dcho. Individual del Trabajo Varios trabajadores (plurindividual) El interés de ellos El interés de todos los trabajadores de su categoría profesional Un grupo de trabajadores o una asociación sindical Dcho. Colectivo del Trabajo

8. ASOCIACIONES SINDICALES / GRUPO DE TRABAJADORES SUJETOS DEL DERECHO COLECTIVO EMPLEADOR / GRUPO DE EMPLEADORES ESTADO ORGANISMOS INTERNACIONALES CLASICAS: Las fuentes clásicas son aquellas que se presentan en todas las ramas del derecho FUENTES DEL DT PROPIAS: Son las que se presentan como particularidades del Derecho del Trabajo. Fuentes clásicas: Constitución Nacional; tratados con naciones extranjeras; las leyes y sus reglamentaciones; la jurisprudencia; los usos y costumbres; la voluntad de las partes. Fuentes propias (o específicas): los convenios colectivos; los estatutos profesionales; los laudos arbitrales voluntarios y obligatorios; los convenios de la OIT; los reglamentos de empresas; los usos de empresas

9. LA SUPREMACÍA LUEGO DE LA REFORMA DE 1994 CONSTITUCION NACIONAL Y TRATADOS con Jerarquía Constitucional enunciados en 75 inc 22 TRATADOS INTERNACIONALES “Supralegales” LEYES NACIONALES / CONSTITUCIONES PROVINCIALES DECRETOS / REGLAMENTOS / ACTOS ADMINISTRATIVOS ACTOS POLITICOS Y DE GOBIERNO ACTOS ADMINISTR. INDIVIDUALES SENTENCIAS JUDICIALES ACTOS DE LOS INDIVIDUOS El orden jerárquico surge de lo dispuesto en los arts. 31 y 75, inc. 22 , CN. La jerarquía máxima la tiene la Constitución Nacional y los tratados internacionales relativos a los derechos humanos; en segundo lugar se ubican los demás tratados internacionales; en tercer lugar las leyes, y luego los convenios colectivos y laudos arbitrales (voluntarios u obligatorios) con fuerza de convenios colectivos, y los usos y costumbres.

10. LA ESTABILIDAD DEL EMPLEADO PUBLICO EN LA C.N. La Estabilidad otorgada por el artículo 14 bis de la CN a los trabajadores del sector público implica el derecho a no ser privados o separados del cargo, salvo por motivos o por las causas legalmente previstas. Ivanega: Comprende el derecho del agente público a conservar su empleo, el nivel escalafonario alcanzado, promocionar en la carrera administrativa, siempre que se respeten las condiciones de ingreso y promoción establecidas en el régimen jurídico aplicable, y mientras no evistan causas legítimas para extinguir la relación jurídica. TRABAJADORES ESPECIALIZADOS – FRENO A LA ARBITRARIEDAD Y DISCRECIONALIDAD EN MATERIA DE NOMBRAMIENTOS Y REMOCION

11. Los Convenios “Supra Legales” Como parte del sistema de fuentes, luego de la reforma constitucional de 1994 debemos ubicar dentro de nuestro sistema jurídico a los Convenios Internacionales de trabajo referidos a las Asociaciones sindicales y a la negociación colectiva tanto de carácter general, como los referidos propiamente a los trabajadores del sector público.

12. CONCEPTO DE NEGOCIACION COLECTIVA Y CONVENIO COLECTIVO DE TRABAJO NEGOCIACION COLECTIVA ES UN PROCESO DE NEGOCIACION, PERO NO CUALQUIER PROCESO. ES FORMAL. LOS QUE NEGOCIAN DEBEN TENER COMPETENCIA PARA PODER HACERLO ROL IGUALADOR DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA La premisa de la que parte el derecho individual del trabajo es que el trabajador es la parte más débil y está en un plano de desigualdad -inferioridad- respecto del empleador. En cambio, en el derecho colectivo del trabajo, ambos sujetos -la entidad gremial y la representación empresarial- están equilibrados en cuanto a su poder de negociación. La autoridad administrativa -Ministerio de Trabajo- opera como control de legalidad. CONVENIO COLECTIVO DE TRABAJO LLEGAN A UN ACUERDO • SIGUEN NEGOCIANDO • CONFLICTO COLECTIVO • BUSCAN MEDIACION NO LLEGAN A UN ACUERDO

13. CONVENIO COLECTIVO DE TRABAJO El convenio colectivo es una fuente autónoma de derecho del trabajo. Es obligatorio para quienes lo suscribieron -sindicato con personería y representación empresaria- y también para los trabajadores y empleadores comprendidos en su ámbito de aplicación. El convenio colectivo se ubica en un rango jerárquico inmediatamente inferior a la ley; si bien tiene el carácter de generalidad que caracteriza a la ley, se circunscribe -en cuanto a su alcance y aplicación- a un ámbito menor. Según organismos internacionales El contrato colectivo se define en la Recomendación Nº 91 como “todo acuerdo escrito relativo a las condiciones de trabajo y de empleo, celebrado entre un empleador, un grupo de empleadores o una o varias organizaciones de empleadores, por una parte, y, por otra, una o varias organizaciones representativas de trabajadores o, en ausenciade tales organizaciones, representantes de los trabajadores interesados, debidamente elegidos y autorizados por estos últimos, de acuerdo con la legislación nacional”

14. Según Nuestro Sistema Legal DEFINICION APLICADA Existe un CCT, cuando los representantes de los trabajadores y de los empleadores (sujetos del CCT) de un sector o rama de actividad (ámbito de negociación del CCT), reconocidos legalmente como tales (signatarios del CCT), como fruto de un proceso de negociación previa (proceso de NECOL), desarrollado en un marco de absoluta autonomía por las partes, alcanzan un acuerdo sobre condiciones de trabajo y empleo (CCT), el cual respeta la normativa vigente (tanto en su procedimiento de formulación, como en el respeto al orden público laboral) y tiene vigencia obligatoria (efecto ergaomnes) para todas las relaciones laborales que se desarrollen en su ámbito de aplicación, previo reconocimiento de la autoridad estatal (homologación del CCT). Existirá un Convenio Colectivo de Trabajo para el sector no docente de las Universidades Nacionales, cuando los representantes de los Trabajadores, cuya representación ejerce la FATUN, y de los Empleadores, cuya representación ejerce el CIN, tomando como ámbito de aplicación del Convenio Colectivo de Trabajo a la totalidad de los trabajadores No Docentes que prestan servicios en las Universidades que hayan delegado su personería en el CIN para suscribir el acuerdo, como fruto de un proceso de negociación previo, desarrollado en un marco de absoluta autonomía por las partes, alcanzan un acuerdo sobre condiciones de trabajo y empleo, el cual respeta la normativa vigente (todas las que detallaremos) y tiene vigencia obligatoria para todas las relaciones laborales que se desarrollen dentro su ámbito de aplicación, previa intervención del Ministerio de Educación y elevación del Ministerio de Trabajo para su homologación mediante Decreto presidencial.

15. Ámbito de aplicación personal Se llama así a las personas que comprende un convenio colectivo, que son las definidas en el mismo conforme el arte, oficio o profesión o la actividad a la que pertenecen. Cuando el convenio colectivo adquiere su efecto ergaomnes (homologado y publicado) quedan comprendidos tanto los afiliados como los trabajadores no afiliados al gremio, en la medida que pertenezcan a la actividad u oficio definido en el mismo. Otro tanto ocurre con las empresas, que se verán obligadas a cumplir con el convenio se encuentren o no representadas directamente en la comisión negociadora, sean o no afiliados a las entidades que negociaron, en la medida que su actividad esté comprendida en el mismo. Ámbito de aplicación territorial Es la zona o región en donde rige el convenio colectivo, lo que está relacionado con el ámbito de influencia territorial del sindicato que representa a los trabajadores.El territorio en el que el convenio se aplica está restringido a aquel en donde la entidad sindical está autorizada a operar conforme lo autorizó la autoridad de aplicación.

16. Ámbito de aplicación temporal Los convenios son ultractivos, es decir, que a pesar de contar con un plazo de vigencia, al vencer éste, continuarán vigentes hasta tanto sean reemplazados por otro convenio. Este principio regirá salvo pacto en contrario acordado en forma expresa dentro de la convención. En tal caso, las partes podrán establecer distintos plazos de vigencia de sus cláusulas (art. 6º ley 14250, ref. art. 13, ley 25877). La ultractividad legal es automática, salvo que en el convenio de que se trate se haya pactado expresamente que una o más cláusulas de él o la totalidad tienen un plazo inexorable de vigencia; podría tener un plazo perentorio para su renegociación, o eventualmente, podrían fijarse distintos plazos de vigencia;

17. ORDEN JERARQUICO ORDEN DE PRELACION O APLICACIÓN En el ámbito del derecho del trabajo, el orden jerárquico de las normas no coincide con el orden de prelación o de aplicación concreta de ellas a un caso determinado. Al regir el principio protectorio con sus tres reglas, una norma de jerarquía inferior puede prevalecer sobre otra de jerarquía superior si resulta más favorable al trabajador; por ejemplo, un convenio colectivo se aplica por encima de la ley porque establece condiciones más favorables al trabajador. La autonomía de la voluntad individual está limitada por las normas imperativas que constituyen el orden público laboral y que surgen de las disposiciones de la LCT y del convenio colectivo aplicable. ACUMULACION / CONGLOBAMIENTO / CONGLOBAMIENTO X INSTITUCIONES Para saber cuál es la fuente (ley, convenio colectivo, etc.) que corresponde aplicar al caso concreto, se debe tener en cuenta los principios propios del derecho del trabajo y analizar lo siguiente: 1) lo pactado por el trabajador en el contrato individual de trabajo; 2) observar si a la actividad o a la empresa le resulta aplicable un convenio colectivo de trabajo, o bien si la actividad está regida por un estatuto especial, o si existe un reglamento de empresa; 3) si la respuesta a los puntos 1 y 2 es afirmativa, verificar que ninguna de las cláusulas o normas contenidas en dichas fuentes viole el orden público laboral; 4) si la respuesta a los dos primeros puntos es negativa, o la del punto 3 es afirmativa, se debe aplicar la Ley de Contrato de Trabajo.

18. EL DERECHO DEL TRABAJO EN LA CONSTITUCION NACIONAL Art. 14 bis.– El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes, las que asegurarán al trabajador: condiciones dignas y equitativas de labor; jornada limitada; descanso y vacaciones pagados; retribución justa; salario mínimo vital móvil; igual remuneración por igual tarea; participación en las ganancias de las empresas, con control de la producción y colaboración en la dirección; protección contra el despido arbitrario; estabilidad del empleado público; organización sindical libre y democrática, reconocida por la simple inscripción en un registro especial. Queda garantizado a los gremios: concertar convenios colectivos de trabajo; recurrir a la conciliación y al arbitraje; el derecho de huelga. Los representantes gremiales gozarán de las garantías necesarias para el cumplimiento de su gestión sindical y las relacionadas con la estabilidad de su empleo. El Estado otorgará los beneficios de la seguridad social, que tendrá carácter de integral e irrenunciable. En especial, la ley establecerá: el seguro social obligatorio, que estará a cargo de entidades nacionales o provinciales con autonomía financiera y económica, administradas por los interesados con participación del Estado, sin que pueda existir superposición de aportes; jubilaciones y pensiones móviles; la protección integral de la familia; la defensa del bien de familia; la compensación económica familiar y el acceso a una vivienda digna. CONSTITUCION HISTORICA 1853 CONSTITUCIONALISMO SOCIAL 14 BIS REFORMA DE 1957

19. PREGUNTAS CLAVES • Características especiales del régimen de empleo público en su relación don el derecho colectivo de trabajo • Explique el sistema de protección a las trabajadoras embarazadas. LECTURAS SUGERIDAS • ACKERMAN, Mario; Tratado de Derecho del Trabajo, Tomo I Capítulo III, Rubinzal Culzoni, Santa Fé, 2005. • DI STEFANO, Marcelo; Los Trabajadores no docentes de las Universidades Nacionales ante el proceso de negociación colectiva, Ayamed, Buenos Aires, 2004. • IVANEGA, Miriam; Las relaciones de empleo público Capítulo IV, La Ley, Buenos Aires, 2009. CONTACTO • Email: marcelodis@ciudad.com.ar / marcelodis1969@gmail.com • @marcelodis