NEGOCIACION COLECTIVA

1. NEGOCIACION COLECTIVA Alfredo Villavicencio Ríos

2. Marco general y definición • Es un derecho fundamental reconocido por los países a nivel constitucional y por la OIT, exigiéndose su promoción y desarrollo eficaz. • El derecho de negociación colectiva tiene un carácter general (sectores privado y público). • Hay modulaciones en la función pública, y desde el CIT 154 ya no se discute su instauración. • Exclusiones: las correspondientes a la libertad sindical: sólo FFAA, FFPP y funcionarios públicos que tienen poder decisorio. • Definición: procedimiento de fijación de condiciones de trabajo y regulación de las relaciones laborales entre representantes de trabajadores y empleadores. Poder regulador privado de crear normas.

3. Marco General: normas • Regulación: arts. 28 y 42 de la CE: ¿están excluidos los funcionarios públicos? • Convenios 87, 98, 151 y 154 de la OIT (Bloque de constitucionalidad) • D.S. 010-2003-TR: LRCT • D.S 011-1992-TR Reglamento de la LRCT

4. Modelos de negociación colectiva: modelo inicial • Modelo inicial: capitalismo liberal, con la llegada de etapa de tolerancia. • Características: • La actuación colectiva no estaba institucionalizada. • Nivel: empresa. • Oportunidad: solo ante de conflicto agudo. • Materias: únicamente alrededor de salarios y tiempo de trabajo • Producto: acuerdo sin eficacia jurídica. Pacto de caballeros, cuyo cumplimiento se basaba en la palabra empeñada y en el recurso a la huelga en caso de desconocimiento. • De este modelo, en la actualidad solo queda un rasgo aislado: el valor de pacto entre caballeros de los convenios colectivos en el Reino Unido, salvo que las partes decidan darles valor contractual.

5. Modelos de negociación colectiva: modelo industrialista • Modelo industrialista: Se sustenta en el paradigma fondista/taylorista de organización de la producción. • Características: • Reconocimiento jurídico (constitucional) de los derechos colectivos, que llegan a formar parte esencial del nuevo pacto social que sustenta al Estado Social de Derecho. • Se ordena garantizarlos y se desarrollan legalmente. Abstention of law sólo Inglaterra, Italia y Uruguay.

6. Modelos de negociación colectiva: modelo industrialista • Dos corrientes de regulación legal: • Europea que apuesta por el fomento del fenómeno sindical y logra un gran desarrollo de 3 funciones. Estructura centralizada y articulada. Mayor cobertura y poder negocial. • Latinoamericana que establece una regulación detallada y restrictiva (salvo Uruguay), que reduce a su mínima expresión (subdesarrollo de la autonomía colectiva). Estructura descentralizada (Salvo Argentina, Brasil y Uruguay). Poca cobertura y poder negocial débil.

7. Modelos de negociación colectiva: modelo industrialista • Incorporación definitiva de los de los convenios colectivos al ordenamiento jurídico: reconocimiento de naturaleza propia y eficacia normativa, con excepción de Inglaterra. Eficacia personal general. • Tendencia general llevaa uniformizar de las condiciones de trabajo, lo que se expresa particularmente en: • -condiciones salariales homogéneas • -ordenación del tiempo de trabajo única e inflexible • -clasificación profesional bastante rígida. • .

8. Modelo postindistrialista • Realidad económica y productiva más diversa, compleja y cambiante: priorización de la función específica adaptativa en desmedro de sus funciones normativa y equilibradora. Nuevo paradigma en negociación colectiva que no altera radicalmente pero sin introduce cambios relevantes. Los convenios colectivos no sólo fijan condiciones de trabajo sino que pasan a convertirse en instrumentos de gestión flexible de la fuerza de trabajo. • Ganan terreno sus aspectos adaptativos y organizativos sobre sus facetas normativa y equilibradora.

9. Modelo postindustrialista: nuevos productos y cambios estructurales En convivencia con convenio colectivo: más informales, específicos y descentralizados: Acuerdos de empresa, no sólo mejorativos sino integrativos o incluso sustitutivos (descuelgue o inaplicaciòn). • Descentralización. Se busca ámbitos negociales adecuados a las materias o cuestiones a regular. Nuevas unidades supraempresariales redes, grupos • El nivel negocial depende de la materia tratada: equilibrio más armonioso entre uniformidad y diversidad . • Complejización de nuevos sistemas negociales centralizados. Articulación entre rama y el relanzado de empresa, y reglas que resuelvan la concurrencia conflictiva entre niveles

10. Presupuestos de la negociación colectiva • Fijación del nivel de negociación: voluntaria o fijada por órgano independiente, para la OIT. Para la LRCT lo fijan las partes y a falta de acuerdo será de empresa. • Deber de negociar: a los 10 días de presentado el pliego debe comenzar la negociación • Derecho de información: antes de elaborar el pliego. Derecho natural al no existir plazo para la entrega de la información ni sanción por no hacerlo. 10

11. Estructura de la negociación colectiva • Amplitud de ámbitos, condicionados por estructura sindical: predominan empresa y rama de actividad • Virtudes y defectos de la negociación a nivel de empresa o de rama. • A nivel de empresa: • mayor cercanía a objeto de regulación, • menor cobertura, • mayor beligerancia, • solo se negocian condiciones de trabajo • A nivel de rama se presenta: • mayor cobertura y poder negocial, • mayor lejanía de objeto, • menor beligerancia y • tratamiento de otras materias vinculadas con el sector 11

12. CONVENIOS COLECTIVOS 1985-2009

13. Convenios colectivos registrados por etapas de solución, por organización2008

14. Convenios Colectivos Registrados por Organización Sindical - 2009

15. Estructura negocial Caída brutal: de 2532-639 presentados: 25% O de 2441-454 convenios registrados: 19% Lima tiene el 50% de los convenios En trato directo se resuelven casi el 85% Hiperdescentralizada: 0.85% federaciones Sindicatos 374 Delegados 76: 82.3%/16.7% A nivel de Empresa: 129 28.4% Menor a Empresa: 321 70.7% 15

16. Principio de buena fe en la negociación colectiva El principio de buena fe en la negociación colectiva implica: Reconocer a las organizaciones representativas. Derecho de información. Realizar esfuerzos para llegar a un acuerdo. Desarrollar negociaciones verdaderas y constructivas. Evitar retrasos injustificados en la negociación. Respetar mutuamente los compromisos asumidos. 16

17. Objeto y materias de la negociacióncolectiva • OBJETO: Tratativas con el fin de: • fijar las condiciones de trabajo (salario, jornada, etc.)y empleo (ascensos, traslados, supresiones sin aviso), o • regular las relaciones entre empleadores y trabajadores, o • regular las relaciones entre empleadores y sus organizaciones y una o varias organizaciones de trabajadores, o lograr todos estos fines a la vez • Se reconocen expresamente las 3 funciones: intercambio, gubernamental y organizacional. • Características: poder normativo disperso y consensual o bilateral.

18. Titularidad de la negociacióncolectiva • Empleadores: un empleador, un grupo de empleadores o una organización o varias organizaciones de empleadores. • Trabajadores: una o varias organizaciones de trabajadores, y sólo en ausencia de éstas por representantes elegidos por los trabajadores. • Gran abanico de posibilidades: institucionales y no • En el caso de los trabajadores hay una preferencia clara por representación institucional. • Perú: a nivel de empresa pueden negociar los delegados, a nivel supraempresarial sólo los sindicatos

19. Titularidad Negociación con delegados: • A falta de organización sindical se puede negociar con delegados si así se aprueba por mayoría absoluta en asamblea de trabajadores. • El CLS ha establecido que negociar con representantes cuando hay sindicato en ciertos casos enerva la obligación de fomentar la negociación colectiva. • Y aún no existiendo sindicatos, la negociación con representantes no promueve la negociación colectiva en el sentido del art. 4 CIT 98, pues dicha posibilidad puede menoscabar la posición de las organizaciones de trabajadores.

20. Representatividad y legitimación negocial • Siendo entidades privadas los sindicatos representan a sus miembros, pero por diversas razones atinentes a los empleadores, el Estado y los propios sindicatos, se ha creado la figura de la representatividad según la cual por mandato de la ley algunos sindicatos representan a todos los trabajadores en la negociación colectiva (eficacia personal general). • Diversos sistemas de medición de la mayor representatividad: en Perú, la consistencia afiliativa. Quien afilia a la mayoría absoluta, negocia para todos • Este requisito se puede cumplir por si sòlo o en alianza con otros sindicatos. • Si no se alcanza cada sindicato negocia para sus afiliados. (eficacia personal limitada).

21. Efectos de los convenios colectivos • Tienen carácter vinculante. Son normas que se aplican directamente a los contratos individuales, los modifican de pleno derecho. • Son imperativos: no pueden ser dejados de lado por los contratos individuales ni por la voluntad individual de cualquiera de las partes de la relación laboral, salvo en lo que respecto a las disposiciones del contrato individual que le sean más favorables. • Sirven para mejorar las condiciones de trabajo establecidas en la ley. • Rigen hasta que sean modificados por otro convenio.

22. Procedimiento de negociación colectiva • Elaboración del pliego: derecho de información • Presentación del pliego y deber de negociar • Inicio y desarrollo de la negociación directa. Valorización del pliego e informe económico financiero • Fin de ND e inicio y desarrollo de la conciliación/mediación. Semejanzas y diferencias. • Arbitraje o huelga

23. Arbitraje: Tipología legal del arbitraje laboral 1.-Artículo 61º.- Si no se hubiese llegado a un acuerdo en negociación directa o en conciliación, de haberla solicitado los trabajadores, podrán las partes someter el diferendo a arbitraje. 2.-Artículo 62º.- En el caso del artículo anterior, los trabajadores pueden alternativamente, declarar la huelga (…). 3.-Artículo 63º.- Durante el desarrollo de la huelga los trabajadores podrán, asimismo, proponer el sometimiento del diferendo a arbitraje, en cuyo caso se requerirá de la aceptación del empleador. RLRCT - Artículo 46º.- Al término de la negociación directa, o de la conciliación, de ser el caso, según el Artículo 61 de la Ley, cualquiera de las partes podrá someter la decisión del diferendo a arbitraje, salvo que los trabajadores opten por ejercer alternativamente el derecho de huelga, de conformidad con el Artículo 62 de la Ley.

24. Arbitraje • Razones para el arbitraje potestativo: • Explícita consagración en el artículo 46 del Reglamento LRCT. • Interpretación contrario sensu del artículo 63 de la LRCT. • La voluntariedad plena choca con la obligación de promover formas de solución pacífica de los conflictos laborales prevista en el art. 28.2 de la Constitución. • En un contexto de sindicalismo débil, implica dejar a los trabajadores sin negociación colectiva.

25. Arbitraje • Arbitraje en los servicios esenciales: • Arbitraje obligatorio que fue derogado por la ley 27912 • Artículo 67°.- En el caso de la empresa que brinda servicios esenciales: sino hay acuerdo en negociación directa ni conciliación, la controversia será sometida a arbitraje obligatorio. • Desajuste normativo existente: el RLRCT no ha sido adecuado a la supresión del arbitraje obligatorio: art. 52.b

26. III.- Procedimiento arbitral 3.1.- Esquema general: duración 30 días naturales Audiencia de sustentación Jurídica y económica y actuación de pruebas Audiencia de Instalación: Partes entreguen propuestas finales Entrega de Laudo 5 días hábiles 5 días hábiles Observaciones sobre prop. parte

27. Tutela colectiva y salarios: la debilidad colectiva hace que no funcione ni el chorreo

31. Los desafíos de la tutela colectiva a nivel nacional: propuestas • Intervención estatal promocional para recuperar los equilibrios sociales y económicos. Legislación de fomento, que elimine obstàculos y establezca facilidades y garantías • Superar la atomización sindical, negocial y confictiva: el camino de la tutela sectorial o de rama para ampliar la cobertura y fortalecer la eficacia

32. Los desafíos de la tutela colectiva a nivel nacional • Estructura sindical y negocial: una íntima relación • Características de la negociación por empresa y por rama • Empresa: mayor cercanía a objeto de regulación, mayor beligerancia, menor cobertura, solo se negocian condiciones de trabajo • Rama: mayo cobertura y poder negocial, mayor lejanía del objeto de regulación, menor beligerancia, mantenimiento de afiliación en caso de extinción de la RL y cambio de empleador y tratamiento de materias sectoriales

33. Los desafíos de la tutela colectiva a nivel nacional • Negociación colectiva articulada como instrumento para superar desventajas • Dificultades del cambio de estructura negocial: la necesaria reforma legal y el cambio de actitud de los empleadores • Acoplamiento y adaptación de la tutela colectiva a las nuevas formas empresariales de organizar el trabajo: • Sindicación y negociación sectorial • De empresas en red, incluyendo a contratas y subcontratas • Grupos de empresa, etc.

34. Los desafíos de la tutela colectiva a nivel nacional • vi. Ampliación objetiva de la acción colectiva (que la ley deje a la negociación colectiva diversos temas que hoy son de tratamiento legal como la jornada diferenciada • vii. Superación de restricciones en materia de huelga