Contexte réglementaire Égalité Professionnelle

1. Pôle Protection Sociale / Carole COUVERT / juin 2006 Contexte réglementaire Égalité Professionnelle

2. Contexte réglementaire • Loi ROUDY 1983 • Loi Génisson 2001 • Accord National Interprofessionnel (ANI) 1er mars 2004 • Label Egalité Professionnel juin 2004 • Répertoire de l’ORSE • loi sur l’égalité salariale

3. Loi ROUDY 1983 • Egalité de traitement entre les hommes et les femmes sur : • Accès l’emploi • La formation • La promotion professionnelle • Les conditions de travail • Logique « égalitariste », principe de non-discrimination • suite à une directive du Conseil des Communautés européennes du 7 février 1976

4. Loi ROUDY 1983 • Elle a instauré 3 moyens : • rapport annuel de situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes. • Négociation d’un accord d’entreprise visant à favoriser = Plan d’égalité professionnelle • Aides financières (-600 salariés)

5. Bilan Loi ROUDY • 34 plans d’égalité professionnelle négociés depuis 1983 • 22 ont bénéficié de soutiens financiers

6. Loi Genisson • Instaure l’obligation d’une négociation annuelle sur l’égalité professionnelle en entreprise (NAO) : • OBJECTIFS • MESURES Si les négociations aboutissent à la conclusion d’un accord collectif, la périodicité est portée à 3 ans.

7. Loi Genisson • Champs : • Embauche • Formation • Promotion • Organisation • Conditions de travail • Entreprises concernées = au moins une section syndicale = Plus de 50 salariés

8. Loi Genisson • Obligation de rédiger un rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes dans toutes les entreprises de plus de 50 salariés. • Sanctions = 3 811, 23 euros (environ 25 000 francs)

9. Le Rapport de Situation Comparée : • Conditions Générales d’emploi : • Effectifs : • CSP, • type de contrat • Durée et organisation du travail : • tps partiel, • travail posté ou de nuit… • Congés : • CET, • Congé parental, • Congé sabbatique = +6 mois

10. Le Rapport de Situation Comparée : • Conditions Générales d’emploi : • Embauches et Départs : • type de contrat et CSP, • motifs départs : retraite, démission, fin CDD, licenciement.. • Positionnement dans l’entreprise : • grille classification • Promotions : • dont celles suite à formation

11. Le Rapport de Situation Comparée : • Les rémunérations : • Éventail • Rémunération moyenne • Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations

12. Le Rapport de Situation Comparée : • Formation : • type d’action, • nombre moyen d’heures par salarié • Conditions de travail

13. Accord National Interprofessionnel • Signé par toutes les confédérations syndicales le 1er mars 2004 • Base des négociations de Branche et d’entreprise • Attention Loi FILLON = penser au caractère normatif et impératif

14. Accord National Interprofessionnel • Porte sur : • Évolution des mentalités, • Orientation, • Recrutement, • Formation professionnelle continue, • Promotion et mobilité • Égalité salariale • Mise en oeuvre

15. Evolution des mentalités • Frein = représentations et stéréotypes • Égalité = défi pour l’avenir • Fort taux d’activité féminin ne signifie pas fort taux chômage • Développement économique durable passe par l’égalité professionnelle • Qualités féminines bénéfiques pour tous

16. Evolution des mentalités • Branches et entreprises doivent : • Identifier les stéréotypes et les démystifier • Sensibiliser les chefs d’entreprise et lignes hiérarchiques, les salariés et leurs représentants aux enjeux mixité, • Lutter contre le harcèlement sexuel • Réaliser des outils de communication interne adaptés taille et spécificités • Mettre en cohérence leurs outils de communication externe avec ces objectifs

17. Orientation • Formation initiale = rôle central • Information des garçons et filles du contenu réel des métiers, débouchés, conditions d’exercices • Élimination des stéréotypes de livres scolaires

18. Orientation • Observatoire des métiers = info sur débouchés, données chiffrées et sexuées situation marché de l’emploi au cours des 5 années précédentes • ANPE, APEC, CEREQ, Ministères info sur perspectives des différentes filières = choix orientation libre indépendamment tout cliché

19. Orientation • Développer communication vis-à-vis éducation nationale sur image et représentation des métiers = conclusion partenariats avec l’éducation nationale • Actions spécifiques pour accès métiers scientifiques et techniques pour F • Développer mixité dans les stages

20. Recrutement • Élément essentiel politique de mixité • Critères recrutement = qualification et compétences • Définition poste non discriminante

21. Recrutement • Objectif par collège reflétant mixité emplois • Sensibilisation organisme recrutement • Mise en place indicateur entre candidature reçue et candidates retenues • Étude des raisons des déséquilibres

22. Formation professionnelle continue • Élément déterminant du déroulement de carrière et de l’évolution des qualifications • Prise en compte travaux de l’observatoire des métiers • Créer une offre de formation prenant en compte contraintes du personnel • DIF neutralisé totalement ou partiellement pendant congé parental d’éducation • Bilan de compétences, VAE avant reprise travail

23. Promotion et mobilité • Faire sauter le plafond de verre • Critères définition de poste ? • Modalités organisation du travail : • aménagement horaire de travail, • mise en œuvre temps partiel, • services proximité, • modalités spécifiques pour poste de direction, • mobilité compatible vie familiale, • lien entreprise pendant maternité…

24. Égalité salariale • Volonté application « à travail égal, salaire égal » • 5% d’écart résiduel : • priorité = réduire écart • Mettre en place actions de rattrapage • Réexamen quinquennal des qualifications = occasion de revoir critères d’évaluation • Absences liées parentalité non pénalisantes

25. Mise en oeuvre • Prendre en compte : • Analyse des causes des déséquilibres issus indic • Capacité d’action sur les causes • Objectifs et délais (suivi) • Champ compétence des négociations Accord triennal de résorption des déséquilibres

26. Le Label Egalité Professionnelle • Lancé en Juin 2004 • Dossier téléchargeable sur le site de l’AFAQ : www.afaq-afnor.org • Dossier de candidature complété par le chef d’entreprise et signé par les partenaires sociaux (membre de la commission égalité ou CE) • Dossier synthétisé par l’AFAQ • Dossier étudié par la commission de labellisation = tripartite • Avis rendu par l’AFAQ

27. Le Label Egalité Professionnelle • Dossier de candidature reposant sur : • Lettre d’engagement • Demande de labellisation • Rapport d’auto-évaluation • Rapport de situation comparée • Contrat

28. Lettre d’engagement : …Nous déclarons : • Avoir pris connaissance du cahier des charges du « label égalité » et de toutes les pièces nécessaires à la demande de labellisation • Avoir soumis le dossier complet à la commission égalité professionnelle de notre organisme ou aux représentants élus du personnel • Attester la véracité des informations fournies et l’authenticité des documents produits • Respecter nos obligations légales Nous nous engageons à informer AFAQ de tout changement significatif de notre organisation, en particulier toute modification relative aux informations communiquées initialement dans notre dossier…

29. Demande de labellisation • Identité • Activité • Champ et périmètre de labellisation • Contact • Motivation

30. Demande de labellisation • Plans d’actions ? • Depuis quand ? • Qui a initié ? • En quoi consiste ce plan d’actions ? • Un tableau par action pour indiquer nombre de personnes concernées • Budget • Recours à l’embauche ou affectation salarié ou consultants • Outils d’analyse • Calendrier • Évolution depuis 5 ans • Sur-féminisation ? Quelle politique ?

31. Rapport d’auto-évaluation • Partie qualitative : • Sensibiliser à la mixité et à l’égalité les dirigeants, les salariés ainsi que leurs représentants. • Comment • Moyens ou outils mis en œuvre • Actions menées ou planifiées • Tableau avec objectif annuel et personnel concerné • Auto-évaluation

32. Rapport d’auto-évaluation • Actions de communication interne pour promouvoir l’égalité : • Comment • Moyens ou outils • Actions menées ou planifiées • Tableau avec objectif • Auto-évaluation

33. Rapport d’auto-évaluation • Accord : • Signé • D’autres accords prennent-ils en compte cette dimension • Qualité du dialogue social : • Climat • Nombre de rencontres annuelles • Nombres de personnes participantes • Sujets abordés • Auto- évaluation

34. Rapport d’auto-évaluation • Favoriser l’accès des femmes aux groupes de réflexion ou aux réseaux professionnels existants : • Comment • Sujets traités • Réseaux professionnels • Tableau chiffré • Auto-évaluation

35. Rapport d’auto-évaluation • Lutter contre les stéréotypes : • Comment • Actions • Impacts • Auto-évaluation

36. Rapport d’auto-évaluation • Cohérence communication externe : • Prise en compte critère • Moyens et outils • Actions • Auto-évaluation

37. Rapport d’auto-évaluation • Créer un réseau interne renforçant mixité : • Comment • Actions • Résultats • Population concernée par réseau • Nombre de personnes participants réseau • Auto-évaluation

38. Rapport d’auto-évaluation • Renforcer égalité accès à la formation professionnelle continue : • Comment • Renforcement accès à la formation a-t-il amélioré compétence globale de votre E ? En quoi ? • Formations ont-elles favorisé mixité ? • Nombre Heure par catégorie de salariés • % salariés ayant suivi formation • Promotions favorisées par formation et par CSP • Auto-évaluation

39. Rapport d’auto-évaluation • Indicateurs : • Lesquels • TDB • Analyse = objectifs en progression • Tableau par indicateur avec résultats année précédente, en cours, objectif année suivante, résultat déjà noté • Auto-évaluation

40. Rapport d’auto-évaluation • Politique de mixité dans les différentes instances de décision : • Comment • Système repérage et évaluation hauts potentiels • Intégration des interruptions carrière liées à la parentalité ? • Tableau par instance avec année précédente, année en cours, objectif N+1 en composition instance • Auto-évaluation

41. Rapport d’auto-évaluation • Parrainage/tutorat pour favoriser mixité : • Comment • TDB N-1, N, N+1 : • Nombre bénéficiaires par CSP • Nombre d’heures par an • Auto-évaluation

42. Rapport d’auto-évaluation • Représentation équilibrée CA et directoire : • Comment • TDB N-1, N, N+1 : • Composition CA • Composition directoire • Auto-évaluation

43. Rapport d’auto-évaluation • Préparer avec les représentants du personnel et les salariés concernés les : • Mutations économiques • Mobilités géographiques ou professionnelles Pour prendre en compte les contraintes de vie privée : Comment TDB N-1, N, N+1 : Nb perso concernée par mobilité géo ou prof, nb perso bénéf mesures Auto-évaluation

44. Rapport d’auto-évaluation • Prise en compte parentalité dans cadre prof : • Aménager des horaires et instaurer méthode de travail = conciliation • Conditions de départ et retour congés spéciaux • Mise en place de services • Ouverture cadre professionnel à la famille

45. Rapport d’auto-évaluation • PV consultation représentants personnel avec date et commentaires • Rapport de situation comparée • Contrat

46. Répertoire de l’ORSE • Rédigé conjointement par : • Ministère de l’égalité professionnelle et de la parité • Représentants des salariés • Associations (ANDCP, …) • Spécialistes : sociologues, • Représentants du patronat

47. Répertoire de l’ORSE • Acteurs & Actrices • Outils • Sensibilisation • Recrutement • Rémunération • Durée, Organisation et conditions de travail • Compétences et formation • Mobilité géographique • Parcours professionnel • Services aux salariés • Dirigeant(e)s et hauts potentiels

48. Répertoire de l’ORSE • Cible : outil destiné aux DRH et directions pour les sensibiliser à la question de l’égalité professionnelle et les inciter à se lancer dans une démarche en prenant exemple sur d’autres…

49. Répertoire de l’ORSE • Méthode : des fiches bâties sur le même modèle : • De quoi s’agit-il ? • Indicateurs • Exemples d’actions • Extraits d’accords déjà signés • Acteurs externes

50. Loi sur égalité salariale 22 mars 06 • Un objectif à 5 ans = 0 écart en 2010 • Réconciliation de la maternité et de l’emploi (la CFE-CGC demandait la réconciliation de la parentalité et de l’emploi) : • la salariée de retour de congé de maternité bénéficie des augmentations générales ainsi que la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés relevant de la même catégorie ou à défaut de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise  • Tout repose sur la négociation collective • Aucune mesure coercitive • Des aides financières seront accordées aux PME qui remplace une salariée en congé de maternité