700 likes | 862 Views
„Bierni czy aktywni. Sytuacja osób powyżej 45 roku życia na rynku pracy województwa warmińsko – mazurskiego”. Prezentacja wyników badań zrealizowanych na zlecenie Wojewódzkiego Urzędu Pracy w Olsztynie Grudzień 2008. O czym będzie mowa?.
E N D
„Bierni czy aktywni. Sytuacja osób powyżej 45 roku życia na rynku pracy województwa warmińsko – mazurskiego” Prezentacja wyników badań zrealizowanych na zlecenie Wojewódzkiego Urzędu Pracy w Olsztynie Grudzień 2008
O czym będzie mowa? • Na początek trochę statystyki – czyli skąd pomysł na badanie? • Duża rzecz – czyli o projekcie badawczym • W grupie raźniej – czyli typologia pracodawców i osób 45+ • Osoby 45+ o sobie samych • Osoby 45+ kontra pracodawcy • Wnioski 2
Osoby 45+ na rynku pracy województwa warmińsko-mazurskiego • Stopa bezrobocia na poziomie województwa od 2003 roku systematycznie maleje. • Udział ludności powyżej 45 roku życia w ogóle mieszkańców województwa warmińsko-mazurskiego powoli, choć systematycznie rośnie. • Rośnie też – i to dużo szybciej – udział grupy 45+ w ogóle osób bezrobotnych w województwie warmińsko mazurskim. • Problem ten stał się na tyle istotny, iż od 2006 roku grupę tę zaczęto wyróżniać w comiesięcznych raportach WUP, obok innych monitorowanych grup bezrobotnych (np. młodzieży <25, kobiet, mieszkańców wsi). 4
Województwo warmińsko-mazurskie – stopa bezrobocia w podregionach 6
Bezrobotni zarejestrowani w wieku 45+ w stosunku do ogółu ludności w tym wieku (w %) 7
Czym jest ageizm? • To dyskryminacja ze względu na wiek. • Najczęściej dotyka osób starszych, po 45 roku życia. • Dotyczy najczęściej sfery rynku pracy – problemów z jej znalezieniem bądź utrzymaniem. 8
Stereotypy dotyczące grupy 45+ leżące u podstaw ageizmu • Zły stan zdrowia i zmęczenie pracą • Opieka nad osobami zależnymi (wnukami, sędziwymi rodzicami) • Niskie wykształcenie oraz kwalifikacje niedostosowane do zmieniających się potrzeb rynku pracy • Niechęć do zmian – w zakresie wykształcenia czy zawodu, strach przed nowymi technologiami czy standardami pracy • Dążenie do szybkiego uzyskania renty czy emerytury w obawie przed życiem z zasiłku, z nadzieją na zarobek w szarej strefie • Niskie poczucie własnej wartości • Przekonanie, iż osoby starsze odchodząc, zwalniają miejsca pracy dla ludzi młodych • Przekonanie, iż osoby starsze reprezentują etos pracy PRL: „czy się stoi, czy się leży – dwa tysiące się należy” 9
Główne cele badania • Pogłębiona analiza i kompleksowa diagnoza sytuacji osób bezrobotnych 45+ na rynku pracy obejmująca: • Poznanie oczekiwań, potrzeb i motywacji do podjęcia lub kontynuowania pracy, • Określenie poziomu mobilności zawodowej, • Analizę postaw pracodawców i polityki wobec pracowników 45+. • Rezultatem badania ma być wypracowanie ogólnego, kompleksowego modelu wsparcia dla osób bezrobotnych oraz biernych zawodowo. • Badania były realizowane od października do grudnia 2008 roku. 11
Badana populacja • Pracodawcy • Osoby pracujące (poza rolnictwem) i niepracujące w wieku aktywności zawodowej 45 – 60/65 • Przedstawiciele instytucji rynku pracy 12
Badana populacja – osoby 45-60/65 lat W oparciu o założenia metodologiczne przyjęte przez GUS w badaniach BAEL: • Osoby obecnie pracujące (z wyłączeniem rolnictwa) - w okresie badanego tygodnia wykonywały przez co najmniej jedną godzinę pracę przynoszącą zarobek lub dochód • Osoby bezrobotne - w okresie badanego tygodnia nie były osobami pracującymi, lecz w ciągu 4 ostatnich tygodni aktywnie poszukiwały pracy i były gotowe ją podjąć • Osoby bierne zawodowo (z wyłączeniem rencistów i emerytów) - osoby w wieku 45 – 60/64, które nie zaklasyfikowane zostały jako pracujące lub bezrobotne, tzn. osoby, które w ciągu ostatniego tygodnia, nie pracowały, nie miały pracy i jej nie poszukiwały 13
Bezrobocie rejestrowane vs. rzeczywistość Kompozycja grupy bezrobotnych zarejestrowanych w Powiatowych Urzędach Pracy: N=183 Odsetki zarejestrowanych w Powiatowym Urzędzie Pracy jako bezrobotni wśród badanych grup: 14
Zastosowany schemat badawczy PERSPEKTYWA: EKSPERCKA MODUŁ 1: OGLĄD SYTUACJI NARZĘDZIA: DESK RESEARCH, IDI Z INSTYTUCJAMI RYNKU PRACY (6) PERSPEKTYWA OSÓB W WIEKU 45 + PERSPEKTYWA PRACODAWCÓW MODUŁ 2: EKSPLORACJA • NARZĘDZIA: • FGI Z OSOBAMI PRACUJĄCYMI (5) • FGI Z OSOBAMI BEZROBOTNYMI (2) • FGI Z OSOBAMI BIERNYMI ZAWODOWO (3) • NARZĘDZIA: • ITI Z PRACODAWCAMI (7) MODUŁ 3: DIAGNOZA • NARZĘDZIA: • WYWIADY PAPI Z PRACUJĄCYMI (500) • WYWIADY PAPI Z BEZROBOTNYMI (N=200) • WYWAIDY PAPI Z BIERNYMI ZAWODOWO (N=400) • NARZĘDZIA: • WYWIADY PAPI Z PRACODAWCAMI (300) PERSPEKTYWA: EKSPERCKA - WYPRACOWANIE MODELU WSPARCIA DLA OSÓB BEZROBOTNYCH I BIERNYCH ZAWODOWO 15
W grupie raźniej – czyli typologia pracodawców i osób 45+ 16
Analizy statystyczne – analiza czynnikowa i skupień By „zbliżyć się” do badanych - dodatkowe informacje na temat struktury, motywacji, poglądów… ANALIZA CZYNNIKOWA • Znalezienie kilku najważniejszych wymiarów • Skupienie się na tym, co naprawdę istotne, bez wchodzenia w nadmierne szczegóły • Wyodrębnienie czynników zupełnie niezależnych OSOBY 45+ Wymiary porządkujące postrzeganie siebie w kontekście aktywności zawodowej PRACODAWCY Wymiary porządkujące opinie o pracownikach 45+ 17
Analizy statystyczne – analiza czynnikowa i skupień By „zbliżyć się” do badanych - dodatkowe informacje na temat struktury, motywacji, poglądów… ANALIZA SKUPIEŃ • Podział na grupy (skupienia) ze względu na określone kryteria. • Zamiast mnóstwa informacji - przemawiające do wyobraźni klasyfikacje. • Grupy maksymalnie podobne wewnętrznie i maksymalnie zróżnicowane między sobą pod względem wyodrębnionych czynników. OSOBY 45+ Podział wedle postrzegania siebie w kontekście aktywności zawodowej PRACODAWCY Podział wedle opinii o pracownikach 45+ 18
Typologia pracodawców – czyli różne odcienie ageizmuStereotypy zamiast wiedzy 19
Analiza czynnikowa – PRACODAWCY Czynnik 1 – Pracownik 45+ gorszy niż młody • Wolniej pracują • O wiele wolniej się uczą • Są mniej elastyczni, trudniej dostosowują się do nowych sytuacji • Mają dużo niższe kwalifikacje niż ludzie młodzi Czynnik 2 – Rynek nie chce pracowników 45+ • Nie mają szansy na znalezienie dobrze płatnej pracy • Pracodawcy w ogóle nie chcą zatrudniać 45+ • Nie mają na rozwijanie kariery zawodowej Czynnik 3 – Doświadczenie pracownika 45+ (etos pracy) • Doświadczenie jest wielkim atutem • Większy szacunek dla pracy • 45+ może być równie wartościowy jak osoba tuż po szkole Czynnik 4 – horyzont emerytury • Osoba 45+ już tylko czeka na emeryturę • Osobom 45+ już nie chce się pracować • Starsi powinni ustąpić miejsca na rynku pracy młodym Czynnik 5 – Zalety nie przekładające się na pracę • Bardziej oddane firmie niż młodzi • Bardziej cierpliwe i wyrozumiałe • System prawny niewystarczająco wspiera pracodawców w zatrudnianiu osób starszych 20
Typologia pracodawców DUŻY UDZIAŁ SEKTORA PUBLICZNEGO. OSOBY 45+ TO WARTOŚĆ NIEPRZEKŁADAJĄCA SIĘ NA PRACĘ (CZYLI OBCIĄŻENIE), DLATEGO PRACODAWCA POTRZEBUJE WSPARCIA SEKTOR PRYWATNY, WIĘKSZE FIRMY. OSOBY 45+ TO WARTOŚCIOWI PRACOWNICY. ALE NIE CHCE IM SIĘ PRACOWAĆ I POWINNI USTĄPIĆ MIEJSCA MŁODYM SEKTOR PRYWATNY, MŁODA ZAŁOGA OSOBY 45+ NA EMERYTURĘ. SAME WADY, ŻADNYCH ZALET SEKTOR PRYWATNY, FIRMY MIKRO OSOBY 45+ TO WARTOŚCIOWE DOŚWIADCZENIE ZAWODOWE, ALE NIE DOTRZYMUJĄ KROKU MŁODYM. 21
„Socjaliści” – definicja i charakterystyka grupy DEFINICJA GRUPY: • Kapitał osób 45+ jest JEDYNIE pozamerytoryczny – oddanie, lojalność, cierpliwość • Doświadczenie nie jest w cenie • Osoby 45+ powinny pracować jak najdłużej, ale potrzebne jest wsparcie – BO MY WOLIMY ZATRUDNIAĆ MŁODYCH CHARAKTERYSTYKA GRUPY: • Przewaga najstarszych respondentów – 59% ma co najmniej 45 lat. • Największy wśród segmentów udział sektora publicznego (23,5%) • Aż 49,4% pochodzi z regionu ełckiego, zaś 35,4% - z olsztyńskiego. OSOBY 45+ TO KAPITAŁ JEDYNIE POZAMERYTORYCZNY – PRACODAWCY POTRZEBUJĄ WSPARCIA 11% 22
„Socjaliści” – wybrane opinie • Najwięcej spośród wszystkich grup kontaktów z PUP. 59,5% tych firm współpracuje obecnie z PUP, zaś 31,7% kiedyś współpracowało. W ogromnej większości przypadków była/ jest to częsta współpraca (72,3%), oceniana pozytywnie. • Są raczej przekonani, że pracownicy 45+ to dla firmy obciążenie. • Najczęściej spośród wszystkich grup wskazują wprost, że chętniej zatrudniają młodych pracowników. • Widzą dyskryminację na rynku pracy ze względu na wiek. OSOBY 45+ TO KAPITAŁ JEDYNIE POZAMERYTORYCZNY – PRACODAWCY POTRZEBUJĄ WSPARCIA OSOBY 45+ TO KAPITAŁ JEDYNIE POZAMERYTORYCZNY – PRACODAWCY POTRZEBUJĄ WSPARCIA OSOBY 45+ TO KAPITAŁ JEDYNIE POZAMERYTORYCZNY – PRACODAWCY POTRZEBUJĄ WSPARCIA OSOBY 45+ TO KAPITAŁ JEDYNIE POZAMERYTORYCZNY – PRACODAWCY POTRZEBUJĄ WSPARCIA 11% 11% 11% 11% 11% 23
„Rynkowcy” – definicja i charakterystyka grupy DEFINICJA GRUPY: • Bardzo cenią sobie doświadczenia zawodowe pracowników 45+, choć jednocześnie dostrzegają ich ograniczenia wewnętrzne i zewnętrzne. • Silnie sprzeciwiają się przechodzeniu pracowników 45+ na emeryturę. • Nie uważają, by pracodawcom było potrzebne wsparcie, aby zatrudniać osoby 45+. CHARAKTERYSTYKA GRUPY: • Przewaga najstarszych respondentów • Niemal wyłącznie sektor prywatny (99,7%). • Pochodzą głównie z regionu olsztyńskiego (70,9%). • Największy wśród segmentów udział firm mikro (95,2%). Relatywnie mniej małych (4,1%) oraz średnich (0,6%). OSOBY 45+ TO WARTOŚCIOWE DOŚWIADCZENIE ZAWODOWE, ALE NIE DOTRZYMUJĄ KROKU MŁODYM. RYNEK TEŻ ICH NIE ROZPIESZCZA.TRZEBA JEDNAK WALCZYĆ – POWINNI PRACOWAĆ JAK NAJDŁUŻEJ. OSOBY 45+ TO WARTOŚCIOWE DOŚWIADCZENIE ZAWODOWE, ALE NIE DOTRZYMUJĄ KROKU MŁODYM. RYNEK TEŻ ICH NIE ROZPIESZCZA.TRZEBA JEDNAK WALCZYĆ – POWINNI PRACOWAĆ JAK NAJDŁUŻEJ. 34% 34% 34% 24
„Rynkowcy” – wybrane opinie • 46,9% tych firm kiedyś współpracowało z PUP, zaś 28,3% współpracuje obecnie. Współpraca ta ma/ miała zdecydowanie charakter sporadyczny (89,3%), oceniana była pozytywnie. • 3,2% tej grupy (najwięcej wśród segmentów) wskazuje, że chętniej zatrudnia osobę 45+ niż młodą. Ogromna większość (75,5%) wskazuje jednak, że wiek nie ma znaczenia. • 28,5% uważa, iż na rynku pracy nie mamy do czynienia z dyskryminacją pracowników 45+. Tylko co drugi (50,7% - najmniej wśród wszystkich grup) zauważa takie zjawisko. OSOBY 45+ TO WARTOŚCIOWE DOŚWIADCZENIE ZAWODOWE, ALE NIE DOTRZYMUJĄ KROKU MŁODYM. RYNEK TEŻ ICH NIE ROZPIESZCZA.TRZEBA JEDNAK WALCZYĆ – POWINNI PRACOWAĆ JAK NAJDŁUŻEJ. OSOBY 45+ TO WARTOŚCIOWE DOŚWIADCZENIE ZAWODOWE, ALE NIE DOTRZYMUJĄ KROKU MŁODYM. RYNEK TEŻ ICH NIE ROZPIESZCZA.TRZEBA JEDNAK WALCZYĆ – POWINNI PRACOWAĆ JAK NAJDŁUŻEJ. 34% 34% 34% 25
„Inkwizytorzy” – definicja i charakterystyka grupy DEFINICJA GRUPY: • Są zdania, iż pracownicy 45+ nie reprezentują wartościowego doświadczenia, ani nie posiadają zalet niemerytorycznych. • Uważają, że pracodawcom chcącym zatrudniać pracowników 45+ nie jest potrzebne wsparcie – BO PO CO W OGÓLE ZATRUDNIAĆ TAKIE OSOBY? • Widzieliby pracowników 45+ na emeryturze. CHARAKTERYSTYKA GRUPY: • Przewaga młodszych respondentów – 48% w wieku 30-44 lat, zaś 17% (najwyższy udział wśród wszystkich segmentów) poniżej 30 roku życia. • Sektor prywatny stanowi 97,7% segmentu. • Rozkładają się raczej równomiernie w regionach. ROZBRAJAJĄCA SZCZEROŚĆ: OSOBY 45+ NA EMERYTURĘ. SAME WADY, ŻADNYCH ZALET 37% 26
„Inkwizytorzy” – wybrane opinie • To grupa, która najrzadziej podejmuje współpracę z PUP. Aż 39,9% tej grupy nigdy nie współpracowało ani obecnie nie współpracuje z PUP. Wśród firm, które mają lub miały takie kontakty, najczęściej współpraca była sporadyczna (79,3%). • To jedyny segment, w którym część badanych (5%) wskazała, iż w ogóle nie rozważyliby zatrudniania osoby 45+, zaś 17,9% preferowałaby młodych pracowników. • Grupa ta zdaje się nie dostrzegać dyskryminacji na rynku pracy ze względu na wiek – sporo osób uchyliło się od odpowiedzi (15,2%), najmniejszy odsetek ze wszystkich segmentów udzielił zdecydowanej odpowiedzi twierdzącej. ROZBRAJAJĄCA SZCZEROŚĆ: OSOBY 45+ NA EMERYTURĘ. SAME WADY, ŻADNYCH ZALET ROZBRAJAJĄCA SZCZEROŚĆ: OSOBY 45+ NA EMERYTURĘ. SAME WADY, ŻADNYCH ZALET 37% 37% 37% 27
„Realiści” – definicja i charakterystyka grupy DEFINICJA GRUPY: • Dostrzegają zalety niemerytoryczne oraz wartość w doświadczeniu pracowników 45+, ale niestety nie chce im się pracować i powinni ustąpić miejsca młodym. • Dlatego też jak pracodawca ma takich zatrudniać to potrzebuje wsparcia. CHARAKTERYSTYKA GRUPY: • Zdecydowana przewaga najstarszej grupy (60%), choć relatywnie duży (w por. z innymi segmentami) udział grupy najmłodszej (12%). • Sektor prywatny stanowi 97,5%. • Przeważają regiony elbląski (49,1%) oraz olsztyński (32,1%). • Najwyższy wśród segmentów udział firm średnich (1,8%). OSOBY 45+ TO WARTOŚCIOWI PRACOWNICY (DOŚWIADCZENIE, ZALETY POZAMERYTORYCZNE, ETOS PRACY). ALE NIE CHCE IM SIĘ PRACOWAĆ I POWINNI USTĄPIĆ MIEJSCA MŁODYM 18% 28
„Realiści”- wybrane opinie • Raczej sporadyczna współpraca z PUP. • Ogromna większość jest zdania, że pracownicy 45+ przynoszą firmie korzyści (84%). Z drugiej jednak strony największy wśród segmentów jest tu udział badanych, którzy w pracownikach 45+ dostrzegają głównie obciążenie (7,8%). • Największy wśród segmentów jest tu udział osób, dla których wiek kandydata do pracy nie ma znaczenia (79,4). Jednak dość liczne jest grono tych, którzy chętniej zatrudniają młodych (20%). • Jedynie 21,2% jest zdania, iż na rynku pracy nie mamy do czynienia z dyskryminacją pracowników 45+. Aż 68,1 (najwięcej wśród grup) zauważa takie zjawisko. OSOBY 45+ TO WARTOŚCIOWI PRACOWNICY (DOŚWIADCZENIE, ZALETY POZAMERYTORYCZNE, ETOS PRACY). ALE NIE CHCE IM SIĘ PRACOWAĆ I POWINNI USTĄPIĆ MIEJSCA MŁODYM 18% 29
Analiza czynnikowa – OSOBY 45+ CZYNNIK 1 Umiem, mogę, potrafię CZYNNIK 2 Mam osiągnięcia i ambicje CZYNNIK 3 Jestem niecierpliwy, porywczy i nastawiony na rywalizację CZYNNIK 4 Potrzebuję rutyny i spokoju CZYNNIK 5 Jestem odporny na stres 35
Typologia osób 45+ Jedyny segment z przewagą kobiet – z przewagą aktywnych zawodowo. Najgorzej wykształcony wśród aktywnych zawodowo. Ceni sobie stabilizację i bezpieczeństwo, ale jest skłonny do poświęceń dla pracy. Najmniej pewni siebie wśród pracujących. Młodszy i lepiej wykwalifikowany z segmentów nieaktywnych zawodowo. Do zaoferowania pracodawcom mają raczej cechy osobowości niż kwalifikacje. Najbardziej bierni. Segment osób oczekujących na emeryturę. To najstarsza grupa i jednocześnie obok wyrobników najmniej aktywna zawodowo. Mają małą motywację do pracy, bo wielu jest już samotnych. Do zaoferowania pracodawcy mają przede wszystkim doświadczenie i lojalność, ale nie wierzą w swoje szanse na rynku pracy ze względu na swój wiek. Drugi spośród aktywnych zawodowo segmentów: pracujących, ale gorzej wykwalifikowanych mężczyzn. Cenią sobie poczucie stabilizacji, mniej „drapieżni” i pewni siebie niż tygrysy. Mają raczej „zachowawczy” charakter. Tytani pracy – to najbardziej aktywna zawodowo grupa. Segment pracujących mężczyzn, osób wykwalifikowanych (fach w rękach lub „w głowie”). Pracują, bo mają rodziny. Bardzo pewni siebie. 37
Wyrobnicy 38
„WYROBNICY” – definicja grupy • Stosunkowo duża wiara we własne możliwości i „sprawczość”, ale raczej bez pokrycia, spowodowana zapewne brakiem doświadczeń z rynku pracy. • Patrząc na swoje dotychczasowe życie przyznają, że idąc po najmniejszej linii oporu doszli dużo bliżej niż mogli. • Młodszy i lepiej wykwalifikowany z segmentów o wysokim udziale biernych zawodowo i bezrobotnych. • Do zaoferowania pracodawcom mają raczej pewność siebie niż kwalifikacje. Brak realizmu - pewność siebie, ale raczej bez pokrycia. Bardzo słabe kwalifikacje. Dotychczasowy bilans zawodowy raczej na minus. 13% 39
„WYROBNICY” – demografia • Najwyższy wśród wszystkich grup udział biernych zawodowo (39%) i bezrobotnych (12%). • Mieszkańcy wsi i małych miast – najwyższy udział wśród segmentów mieszkańców wsi (43%). • Nieznacznie przeważają mężczyźni (52%). • Dominują osoby poniżej 50 roku życia (59%). • Głównie osoby z wykształceniem zawodowym (62%) i podstawowym (26%). Osób z wykształceniem wyższym niemal tu nie ma (3% - najniższy udział ze wszystkich grup). • 78% pozostaje w związku małżeńskim. Brak realizmu - pewność siebie, ale raczej bez pokrycia. Bardzo słabe kwalifikacje. Dotychczasowy bilans zawodowy raczej na minus. 13% 40
„WYROBNICY” – wybrane opinie • Najmniej zadowoleni ze swojego obecnego wykształcenia i kwalifikacji (52% niezadowolonych). • Najmniej zadowoleni ze swego obecnego życia - najwyższe odsetki oceniających życie jako niezbyt udane (11%) i nieszczęśliwe (4%). • W pracy zdecydowanie częściej, niż inne grupy cenią sobie (poza dobrą płacą) poczucie stabilizacji i bezpieczeństwa (75%) oraz niezależność (34%). • Bardzo niepewni siebie w kwestii oceny szans na zatrudnienie. • Najbardziej mobilny z segmentów (pewnie z konieczności) – aż 40% szukałoby zatrudnienia dalej, niż 7 km od miejsca zamieszkania, tylko 27% nie chciałoby pracować poza swoją miejscowością. • Za swoje główne atuty jako pracowników uważają (dużo częściej, niż inne grupy) pracowitość i rzetelność (54%) oraz uczciwość, lojalność (55%) - pewnie z braku innej waluty. Brak realizmu - pewność siebie, ale raczej bez pokrycia. Bardzo słabe kwalifikacje. Dotychczasowy bilans zawodowy raczej na minus. 13% 13% 41
„Na wylocie” 42
„NA WYLOCIE” – definicja grupy • To najstarsza grupa i jednocześnie obok wyrobników najmniej aktywna zawodowo. • Mają małą motywację do pracy, bo wielu jest już samotnych. Do zaoferowania pracodawcy mają przede wszystkim doświadczenie i lojalność, ale nie wierzą w swoje szanse na rynku pracy ze względu na swój wiek. • Zupełny brak wiary we własne możliwości i własną sprawczość. • Dość odporni na stres i nie potrzebują w pracy rutyny i spokoju. • W ogóle nie dotyczy ich wymiar ambicji – nie robią bilansów, nie wyznaczają sobie celów. • Są lekko niecierpliwi i porywczy. Frustraci – zupełny brak wiary we własne możliwości. Bilansu nie robią - zapewne też wypadłby na minus. Bardzo słabe kwalifikacje. 20% 43
„NA WYLOCIE” - demografia • Struktura bardzo podobna do wyrobników. Najwyższy wśród wszystkich grup udział biernych zawodowo (39%) i wysoki udział bezrobotnych (11%). • Nieznacznie przeważają mężczyźni (53%). • Są wszędzie - równomierny udział mieszkańców wsi, małych i dużych miast. • Zdecydowanie najstarszy segment. • Najsłabiej wykształceni. • Wśród pracujących w tym segmencie najwyższy udział pracujących dorywczo. Frustraci – zupełny brak wiary we własne możliwości. Bilansu nie robią, zapewne też wypadłby na minus. Bardzo słabe kwalifikacje. 20% 44
„NA WYLOCIE”- wybrane opinie • Niezadowoleni ze swojego dotychczasowego życia. • Depresyjni hipochondrycy. • Najmniej przychylny pracy zawodowej segment. • Stosunkowo biedni – może dlatego uważają, że najważniejsze w życiu są pieniądze. • Nie chcą pracować, a jeżeli już to wygodnie, blisko miejsca zamieszkania, bez odpowiedzialności. • Podobnie, jak grupa wyrobników, bardzo niepewni siebie w kwestii oceny szans na zatrudnienie. • Za swoje największe zalety jako pracowników najczęściej uważają swoje doświadczenie zawodowe (39%) oraz lojalność (37%). • Za swoją największą wadę uważają przede wszystkim swój wiek (40%). Frustraci – zupełny brak wiary we własne możliwości. Bilansu nie robią, zapewne też wypadłby na minus. Bardzo słabe kwalifikacje. 20% 20% 45
„Tygrysy” 46
„TYGRYSY” – definicja grupy • Tytani pracy – to najbardziej aktywna zawodowo grupa. Pracują, bo mają rodziny. • Segment pracujących mężczyzn, osób wykwalifikowanych (fach w rękach lub „w głowie”). • Bardzo pewni siebie. Mają bardzo wysokie ambicje i satysfakcję zawodową. • Są bardzo niecierpliwi, porywczy i nastawieni rywalizacyjnie. • Nie potrzebują komfortowych warunków, aby dobrze pracować. • Bardzo odporni na stres. Wiara we własne siły i możliwości. Dotychczasowy bilans zawodowy zdecydowanie na plus. Wysokie kwalifikacje. 16% 47
„TYGRYSY” - demografia • Najbardziej aktywna zawodowo grupa – aż 86% pracuje, najwyższy odsetek prywatnych przedsiębiorców. • Silnie przeważają mężczyźni (63%) • Mieszkańcy największych miast, najmniej ze wszystkich segmentów jest tu mieszkańców wsi. • To najmłodszy segment – 56% nie skończyło 50 r.ż., 32% ma 51-55 lat. • Najlepiej wykształceni. • Najwyższy wśród segmentów udział osób w związkach małżeńskich (86%). Wiara we własne siły i możliwości. Dotychczasowy bilans zawodowy zdecydowanie na plus. Wysokie kwalifikacje. 16% 48
„TYGRYSY” – wybrane opinie • Najbardziej zadowoleni ze swojego wykształcenia i kwalifikacji, choć doskwiera im brak znajomości języków obcych. • Zdecydowanie najbardziej zadowoleni ze swojego dotychczasowego życia. • Najbardziej pewni siebie w kwestii oceny szans na znalezienie pracy. • Relatywnie mobilny segment – wprawdzie niechętny poszukiwaniu pracy poza swoją miejscowością, to jednak w dużej części skłonny dojeżdżać daleko lub nawet wyjechać za granicę za chlebem. • Za swoje największe atuty uważają – praktykę, doświadczenie zawodowe, a także wiedzę fachową. • Mają wysoką świadomość upływającego czasu - najczęściej ze wszystkich grup do swych wad zaliczają wiek. Wiara we własne siły i możliwości. Dotychczasowy bilans zawodowy zdecydowanie na plus. Wysokie kwalifikacje. Wiara we własne siły i możliwości. Dotychczasowy bilans zawodowy zdecydowanie na plus. Wysokie kwalifikacje. 16% 16% 16% 49
„Posadnicy” 50
„POSADNICY” – definicja grupy • Drugi spośród aktywnych zawodowo segmentów: pracujących, ale gorzej wykwalifikowanych mężczyzn. • Cenią sobie poczucie stabilizacji. Mają raczej „zachowawczy” charakter. • Mniej „drapieżni” i pewni siebie niż tygrysy. • Potrzebują wyznaczonych torów, spokoju i komfortu pracy. Nie są odporni na stres, nie są elastyczni. • Mają pewne (choć niezbyt wysokie) ambicje zawodowe. • W segmencie tym odnotowano najwyższy udział pracujących w sektorze publicznym. Trzeba mocno trzymać w garści to co jest. Najważniejsza wygoda i dobre warunki pracy. 30% 51
„POSADNICY” – demografia • Drugi po tygrysach najaktywniejszy zawodowo segment – 79% pracujących, jedynie 14% biernych zawodowo. • Nieznaczna przewaga mężczyzn (56%). Podobnie, jak tygrysy, relatywnie młody segment. • Mieszkańcy miast, relatywnie niski udział mieszkańców wsi. • To segment gorzej wykształcony, niż tygrysy. • Relatywnie wysoki odsetek pozostających w związkach 79%. Trzeba mocno trzymać w garści to co jest. Najważniejsza wygoda i dobre warunki pracy. 30% 52
„POSADNICY” – wybrane opinie • Zadowoleni ze swoich kwalifikacji i wykształcenia (75% zadowolonych). • Zadowoleni ze swojego dotychczasowego życia. • Dość pewni siebie w kwestii oceny szans na znalezienie pracy. • Podobnie jak tygrysy, raczej mobilni, choć niechętni wyjazdom poza swoją miejscowość. • Do swoich głównych zalet zaliczają praktykę i doświadczenie, pracowitość i rzetelność oraz uczciwość i lojalność (38%). • Nie podkreślają wiedzy i fachowości. Trzeba mocno trzymać w garści to co jest. Najważniejsza wygoda i dobre warunki pracy. 30% 53
„Prządki” 54
„PRZĄDKI” – definicja grupy • Jedyny segment z przewagą kobiet – z przewagą aktywnych zawodowo. • Najgorzej wykształcony wśród aktywnych zawodowo. • Ceni sobie stabilizację i bezpieczeństwo, ale jest skłonny do poświęceń dla pracy. • Najmniej pewni siebie wśród pracujących. • Zupełnie nieodporni na stres, choć mogą dobrze pracować w trudnych warunkach. Skłonni do poświęceń dla utrzymania pracy. Nie boją się trudnych warunków, ale nie chcą rywalizacji i stresu. 21% 55