NEGOCIACIÓN COLECTIVA Perspectiva de género

1. NEGOCIACIÓN COLECTIVA Perspectiva de género Jaime Cabeza Pereiro

2. PLANES DE IGUALDAD Y NEGOCIACIÓN COLECTIVA • El plan de igualdad como herramienta de regulación convencional de los convenios colectivos. • El convenio colectivo es una norma jurídica: sometida al principio de no discriminación, pero también al de igualdad. • El convenio colectivo provincial quizá sea el ámbito convencional más tradicional. Otros ámbitos convencionales. • Los convenios colectivos albergan múltiples discriminaciones indirectas, y también algunas directas. • La discriminación puede producirse en la negociación, pero también en la aplicación del convenio.

3. PLANES DE IGUALDAD • Por lo tanto, objetivos generales: • Eliminar discriminaciones directas e indirectas. • Promover acciones positivas y medidas compensadoras. • Introducir con un sesgo transversal el tópico de la igualdad y de la no discriminación. • Conseguir que la materia de igualdad transite de la periferia al centro del conflicto. • Promocionar una nueva doctrina del equilibrio interno del convenio.

4. CONSIDERACIONES ESTRATÉGICAS • El plan de igualdad como instrumento de empresa. • Argumento: la adaptación y el análisis en concreto. • Pero el ET invita a “sectorializar” el plan de igualdad. Los convenios estatales de sector orientan algunas cuestiones. Vg., en qué tipo de empresas debe redactarse. • El plan de igualdad como herramienta separada o incluida en el ámbito del conflicto. Mejor esta segunda opción.

5. Concepto de discriminación indirecta • Art. 6.2 LO 3/2007: “LA SITUACIÓN EN QUE UNA DISPOSICIÓN, CRITERIO O PRÁCTICA APARENTEMENTE NEUTROS PONE A PERSONAS DE UN SEXO EN DESVENTAJA PARTICULAR CON RESPECTO A PERSONAS DEL OTRO, SALVO QUE DICHA DISPOSICIÓN, CRITERIO O PRÁCTICA PUEDAN JUSTIFICARSE OBJETIVAMENTE EN ATENCIÓN A UNA FINALIDAD LEGÍTIMA Y QUE LOS MEDIOS PARA ALCANZAR DICHA FINALIDAD SEAN NECESARIOS Y ADECUADOS”.

6. Concepto • Por tanto: • Neutralidad en la disposición, criterio o práctica. • Impacto adverso a un colectivo definido en términos de género. • La necesidad de justificar dicho impacto. • El criterio de proporcionalidad. • Diferencia de la discriminación directa, abierta u oculta.

7. EL ACUERDO INTERCONFEDERAL PARA LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA 2008 • Significado. Firma el 18 diciembre 2007. • Titulares de prensa: lucha contra el acoso sexual, orientaciones en materia de seguridad y salud en el trabajo y sobre los planes de igualdad. • Orientación a los convenios colectivos de ámbito inferior.

8. La clasificación profesional • Feminización de ciertas categorías. • O masculinización de todas, y en neutro las feminizadas. • El concepto de igual valor, la segmentación del trabajo y las discriminaciones indirectas. • La clasificación profesional es esencial, porque determina el salario base. • El salario base repercute en otras partidas salariales: antigüedad y gratificaciones extraordinarias, vg.

9. Los complementos personales • La antigüedad. Referencia al asunto Cadman, de octubre 2006. • Ciertos problemas con la supresión de la antigüedad, Vg: ¿se revaloriza el complemento ad personam? • Configuración por tramos cortos o largos. A veces, depende de los grupos o categorías. • Puede existir o no un número máximo de tramos. • Cómputo o no cómputo de ciertos períodos. • Puede tener cierto interés la existencia de una cláusula subrogatoria.

10. Complementos de puesto de trabajo y de trabajo realizado • A veces, justificación de su mantenimiento porque el salario base es escaso. • Priman las más de las veces virtudes “masculinas” o puestos de trabajo “masculinos”. Turnicidad, peligrosidad…Alcanzan porcentajes muy importantes del salario base. • La productividad se mide por criterios más cuantitativos que cualitativos. • Medición del plus de asistencia: cómputo de inasistencias. • Tema de las horas extraordinarias. Jurisprudencia comunitaria. STJCE 6 diciembre 2007.

11. Percepciones extrasalariales • Consideraciones sobre el quebranto de moneda. • Las dietas y kilometrajes y su posible consideración en masculino: son los varones los que se desplazan. • Los complementos por incapacidad temporal: no consideran situaciones específicas de la mujer.

12. ACCESO AL EMPLEO • El tema de las preferencias de empleo: ¿qué consecuencias producen? • Las pruebas prácticas y psicotécnicas en colectivos masculinizados. • En general, no existen medidas de acción positiva.

13. CONTRATACIÓN • Porcentajes mínimos de indefinidos/as: consecuencias. • Compromisos de conversión de contratos temporales en indefinidos –vg., de eventuales en fijos-discontinuos-. Prioridades de acceso a la estabilidad para contratos temporales. • Límites de encadenamiento de contratos temporales. • Indemnizaciones por fin de contrato superiores a los ocho días.

14. CONTRATOS EN CONCRETO • Alargamiento de la duración máxima del contrato eventual. • Identificación de obras y servicios para el contrato de obra. Contrato de obra y contratas. • Contrato para la formación. Identificación de oficios con nivel de cualificación. • La importancia del contrato en prácticas. • Contratos de jubilación parcial y anticipada e identificación de la persona substituta.

15. EL CONTRATO A TIEMPO PARCIAL • Escasa atención. • Límites a la realización de horas complementarias. Topes o plazos de preaviso. • No admisión de contratos “insignificantes”. • Preferencias para acceder a la jornada completa o viceversa. • Límites porcentuales a su utilización. • Consideración de la regla de la proporcionalidad como la excepción. • Reglas sobre trabajo fijo-discontinuo.

16. PROMOCIÓN Y ASCENSOS • No preferencia por los sistemas informales. STS 1 junio 1999. • Limitación de la libre decisión de la empresa a los puestos superiores. • Bueno cierto papel a la representación unitaria. • Análisis del efecto de los criterios empleados

17. MOVILIDAD • Geográfica: • Facilidades en la búsqueda de alojamiento… • Indemnización a tanto alzado por traslado. • Preferencias por los traslados voluntarios. • Mejora de la indemnización en caso de extinción de contrato. • Períodos acumulados de descanso en los desplazamientos. • O plazos de preaviso mayores. • Preferencias para que las personas no sean desplazadas.

18. sigue • Funcional. • Trabajos de superior categoría y promoción profesional. • La flexibilización de la movilidad descendente: las personas más vulnerables pueden ser las mujeres.

19. JORNADA Y CONCILIACIÓN • Distribución de lunes a viernes. • La jornada continuada. Todo o parte del año. • Exigencias de concreción en el calendario laboral. • Jornada irregular y criterios de distribución. • Límites de horario flexible. • Prohibiciones del trabajo nocturno de la mujer embarazada. • Vacaciones: fijación de períodos de disfrute. Preferencias. Coincidencia con incapacidad temporal y con maternidad.

20. PERMISOS Y EXCEDENCIAS • Mejoras en permisos por fuerza mayor. • Mejoras en permisos por nacimiento. • Permisos por asuntos propios, con o sin retribución. • Permisos por consulta médica. • El permiso de lactancia. Hacerlo neutro. La acumulación por días, también “a tiempo parcial”. • Reducción de jornada: aumento de la edad del menor. Preferencia en la elección del turno. • Excedencias “por maternidad”. Incremento de plazos. STC 233/2007. • En general:problemas de adaptación a la LO 3/2007.

21. SEGURIDAD Y SALUD • Reconocimientos ginecológicos. • No toma en consideración de la variable de género. • Preferencia por el cambio de puesto en caso de riesgo durante el embarazo. • Omisión del permiso de exámenes prenatales o técnicas de preparación al parto. • Acoso también “por razón de sexo”, no sólo sexual. • Mala calificación: vg., sólo grave. • A veces, falta la tipificación. • Agravante si es jerárquico. • Sanción: inhabilitación para el desempeño de funciones de mando. • Definiciones que tienden a obviar el acoso ambiental. • Procedimientos de prevención y evitación: apenas aparecen.

22. CONCLUSIÓN • La negociación colectiva constituye un instrumento manifiestamente mejorable. • La negociación colectiva es reflejo de una realidad más amplia.