Coaching TRAINING ทฤษฎีการเรียนรู้

Coaching TRAININGทฤษฎีการเรียนรู้ สรุปจากการสอนของ พ.อ.นายแพทย์ทวีศักดิ์ นพเกสร จัดทำโดย สุพัฒน์ สมจิตสกุล ปรับปรุงโดย ผศ.นิวัต อุณฑพันธุ์

TRAINING Coaching สมรรถนะเพิ่มขึ้น Development Need : สมรรถนะบรรลุ ภารกิจตามเป้าหมาย Achieve Required Standrd INPUT of K. & SKILL Using Skill K. To do it For real

Trainer ทำให้เกิดทักษะต่างๆ • Facilitator มีหน้าที่กระตุ้นให้บรรลุเป้าหมายในช่วงใดช่วงหนึ่ง ถือเป็นฐานของการ Coaching และ Training • Coach ทำหน้าที่เพื่อให้เกิดการปรับปรุงสมรรถนะที่ดีอยู่แล้วให้ดีขึ้นกว่าเดิม หรือสมรรถนะที่ต่ำกว่าเกณฑ์ให้ดีขึ้น / ให้ดึงสิ่งที่ดีที่สุดของบุคคลออกมาใช้ให้เต็มศักยภาพเพื่อไปสู่สมรรถนะที่ดี นำไปสู่ Goalที่วางไว้ การCoaching เน้นที่ปัจเจก โดยมี Coaching Program หากขาดSkill ต้องกลับไปTraining ใหม่

Coaching Process • ระบุความต้องการ (Need) และ เป้าหมาย (Goal) ของ Coaching • ทำความตกลง Development Needs & Objectives • สร้างแผน Coaching • ทำภารกิจ (Task) / กิจกรรมตามแผน • ทบทวนกิจกรรม / ภารกิจ / แผน เพื่อปรับปรุง Performance • ยุติ Coaching Relationship REPEAT

Coaching • Coach จะเกี่ยวข้องกับ Performance • พาให้เขาทำ เฝ้าระวังเฝ้ามอง เพื่อให้เขาทำ Job ให้มากที่สุด มิใช่จับมือเขาทำเพราะเป็นหน้าที่ Trainer • Coach มีหน้าที่พาให้ทำ เฝ้าระวัง คอนสนับสนุน และป้องกัน /กระตุ้นให้เขาได้เรียนรู้ด้วยตนเอง • Coacheeได้สะท้อนตัวเอง อย่าได้ไปบอกเขาเอง • Coacheeได้เรียนรู้ด้วยตนเอง ภายในภารกิจที่กำหนด ภายในสถานที่ทำงาน(Workplace) เพื่อให้เกิดการปรับปรุงสมรรถนะ (Performance) เพื่อยกระดับ Competency • การ Coach คือ การทำให้ ทักษะที่มีอยู่แล้วดีขึ้น เพื่อยกระดับ Performance • Coach เป็นผู้สังเกตเขาขณะทำงาน แม้อาจยอมให้เขาผิด หากประเมินว่า ความผิดพลาดนั้นไม่ส่งผลอันตรายหรือสามารถเข้าช่วยเหลือได้ทัน (จุดหมิ่นเหม่) • Coach ต้องนำทักษะการเรียนรู้ต่างๆมาใช้ให้เกิดการเรียนรู้

Coaching • Coach ไม่บอกตรงๆ สอนให้เขาเรียนรู้จากประสบการณ์ของเขา • คาดหวัง • เปลี่ยน Performance ให้สูงขึ้น • จากต่ำกว่ามาตรฐาน ได้มาตรฐาน • จากได้มาตรฐาน สูงกว่ามาตรฐาน • เพิ่มผลลัพธ์ของ Outcome และ ประสิทธิผล • ปรับ Performance ให้บรรลุตามเป้าหมายขององค์กร • ต้องทราบ Development needs คืออะไร • เท่ากับ Performance ระดับที่เราต้องการ(อยากให้มี) ลบ Performance ในปัจจุบัน

Learning TheoriesTheory of Competency • 4 stage processes • Unconscious Competency • “ I don’t know what I don’t know.” • ไม่รับรู้ว่าตัวเองไม่รู้ เช่น เด็กที่นั่งรถไปกับพ่อ เด็กจะไม่คิดว่าจะหัดขับรถ • Conscious Incompetency • “ I know what I don’t know.” • รู้ตัวว่าขาดอะไรบางอย่าง เช่น เด็กเมื่อโต จะรบเร้าหัดขับมอเตอร์ไซค์

Theory of Competency Conscious competence “I know what I know.” เรามีความรู้ในสิ่งนั้นอย่างถ่องแท้ จำได้ รู้ได้ แต่ยังไม่เป็นอัตโนมัติยังเป็น Skill มิใช่ Competencyเด็กทำกระทงรู้ว่าทำอย่างไร /หรือขับรถยนต์ รู้ว่าจะทำอย่างไร และต้อง Focus ตลอดเวลา Unconscious competence “I don’t know what I know.” ทำจนเป็นนิสัย หรือโดยอัตโนมัติ ความเป็นขั้นตอนมันหมดไป

ทบ.การเรียนรู้ หน้าที่ของครู ต้องทำให้เด็กก้าวผ่านจากขั้นที่๑ สู่ขั้นที่๒ ต้องทำให้เด็กรู้ว่า เด็กไม่รู้อะไร เช่น การทำกระทง ทำอย่างไร ใน ขั้น ๓ ไป ขั้น ๔ ต้องมีระบบพี่เลี้ยง มี โค้ชให้เขา มี Mentor

Beware;I believe I know but I don’t know what I don’t Know

ลักษณะของคน • Activistชอบลงมือ Show off • นักคิด ชอบสะท้อน หรือ Reflector คอยติง คอยทัก ส่องกระจกให้คนอื่นดู • Theoristนักทฤษฎี ต้อมีวิชาการมารองรับ • Pragmatist พวกลงมือทำ ก้มหน้าก้มตาทำ Low Profile

ลักษณะของคน ทุกคนต่างมีสิ่งเหล่านี้อยู่ในตัว ขึ้นกับว่า มีอะไรเด่น ออกมาเป็นบุคลิกภาพ ดังนั้นการทำงานในหน่วยงานต้องการเรียนรู้เป็นทีม เบื้องลึกต้องมีทักษะการเรียนรู้ภายในทีมของเรา และเกิดการเติบโตภายในทีมของเรา

องค์ประกอบการเรียนรู้องค์ประกอบการเรียนรู้ ประสบการณ์ การทดลอง ประยุกต์ การสะท้อน อภิปราย การสรุปแนวคิด รวบยอด Conceptualization

สามารถเริ่มต้นที่จุดใดก็ได้ ไม่เป็นไปตามวงจรก็ได้ อาจขึ้นโดยประสบการณ์ แล้วตามสะท้อนอภิปรายก็ได้ • มนุษย์จะเรียนรู้ได้ดีที่สุดต้องมีปฏิสัมพันธ์ แต่ต้องมี กระบวนการที่เหมาะสม (บ้านเรา มีAssumption คนไทยมีทักษะการเรียนรู้อยู่แล้ว แต่ในความเป็นจริง ในสังคมไทยมีทักษะการเรียนรู้น้อย จึงต้องมีการออกแบบการเรียนรู้ที่สอดคล้องกับ Assumption ที่ตั้งขึ้น) เช่น อาร์คิมีดิส มีปฏิสัมพันธ์กับน้ำโดยการแช่น้ำ แล้วรับรู้ (หากเฉยเป็นท่อนไม้ก็จะไม่รู้)สังเกต เกิดความสงสัย ตามมาด้วยคำถาม ตามด้วยการสืบค้น หาคำตอบ

การเรียนรู้จำเป็นต้องใช้เวลา ใช้ระบบFast Foodไม่ได้ มิใช่ไม่รู้แล้วจัดอบรมแล้วสรุปว่ารู้แล้ว • เวลาที่เหมาะสม เราต้องรู้ว่า Optimal time คืออะไร องค์ประกอบของการเรียนรู้คืออะไร ต้องรู้มาก่อน

คำถามที่นำไปสู่การเกิด high- quality lessons learned • บทเรียนนั้นคืออะไร • การเรียนรู้นั้นคืออะไร • ใครเกิดการเรียนรู้จากบทเรียนนั้น • evidence อะไรบ้างที่สนับสนุนให้เกิดบทเรียนนั้น • evidence อะไรบ้างที่บอกว่าเกิดการเรียนรู้ในบทเรียนนั้น • บริบทรอบ ๆ บทเรียนนั้นมีขอบเขตอะไร (มีเงื่อนไขอะไรบ้างในการนำไปใช้) • บทเรียนนั้นเพียงพอที่จะเป็นแนวทางสำหรับการปฏิบัติอย่างเป็นรูปธรรมหรือไม่ • บทเรียนนี้มีประโยชน์กับใครบ้าง • บทเรียนนี้เชื่องโยงกับบทเรียนอื่นอย่างไร • มีหลักฐานอะไรที่ตัวผู้เรียนต้องการเห็น

หลักการเรียนรู้ PL. • L max = Par max + Per max • Interaction • ผู้เรียน กับผู้เรียน • ผู้สอน กับ ผู้เรียน • ผู้เรียน กับ ผู้ที่เกี่ยวข้อง • ขยายเครือข่ายการเรียนรู้ / ความรู้ • บทบาทผู้สอน • Instructor • Learning Facilitator • (Learning) Coach • Mentor Group Design Task Design

องค์การแห่งการเรียนรู้องค์การแห่งการเรียนรู้ • องค์การแห่งการเรียนรู้ ต้องมีการสื่อสารในแนวราบ (Horizontal Communication) ออกแบบงานและกลุ่มให้เหมาะสมที่สุด • สูตร • Max. Learning = Max. Participation + Max. Performance • Participation  Group Design • Performance  Task Design • ส่วนสำคัญอีกอย่างคือ ภาวะผู้นำ Leadership ซึ่งต้องเอื้อให้ผู้อื่นทำงานจนบรรลุเป้าหมาย ต้องทำให้เกิด Share Vision นำการเปลี่ยนแปลงและนำพาองค์การให้เรียนรู้

Group Design MAX. Participation LEARNING MAX. + MAX. Performance Task Design L.MAX. = Par.Max + Per. Max

Setting + Context Group-participation + Interaction 2-way Communication Design Task = กิจกรรม / คำถามเชิงระบบ Experience Apply Concept Reflection Discussion Conceptualize

Coaching TRAINING ทฤษฎีการเรียนรู้