Corso di Organizzazione Aziendale e Formazione Continua a.a 2009/2010

1. Corso di Organizzazione Aziendale e Formazione Continua a.a 2009/2010 Prof. Mario Spatafora

2. STRATEGIA Determinazione degli obiettivi e predisposizione/adattamento di azioni e risorse aziendali al perseguimento di essi

3. Il rapporto Ambiente - Strategia- Struttura - RU Approccio evolutivo AMBIENTE STRUTTURA STRATEGIA RU L’Ambiente può essere scelto e modificato dall’organizzazione (Weick, 1969) Rapporto tra azienda e ambiente: logiche di proattività/anticipazione Ruolo strategico delle RU

4. Funzionamento di un sistema organizzativo competenza aziendale Punti di Forza e debolezza Analisi dell’ambiente in cui operare Progettazione Stretegica Risultati Modo di gestire il piano Strategico Opportunità e minacce ambientali Definizione mission e formulazione della strategia S.W.O.T analysis

5. La scelta del modello organizzativo STRATEGIA STRUTTURA Orientamento all’EFFICIENZA operativa Leadership di costo Orientamento alla FLESSIBILITA’ ed all’ORIENTAMENTO del mercato Differenziazione Orientamento all’EFFICIENZA operativa Focalizzazione

6. La struttura organizzativa di base

7. Organizzazione Complesso delle modalità secondo le quali viene effettuata la divisione del lavoro in compiti distinti ed anche realizzato il coordinamento fra tali compiti. H. Mintzberg

8. È composta da: La struttura organizzativa di base Sistema di normativo, regolativo e procedurale Sistema RU Posizioni Individuali Componenti di base Sistemi Operativi Sistema di Pianificazione Sistema Informativo Unità Organizzative Relazioni Sistema di programmazione controllo Orizzontali Verticali

9. Unità Organizzative Gruppi posizioni lavorative Aumento dimensionale dell’azienda Necessità di coordinamento Componenti di Base

10. Componenti di Base Posizioni Individuali Scomposizionedi unlavoro in compiti elementari eseguiti da una singola persona Criteri di classificazione: • conoscenze specialistiche • capacità gestionali (posizioni gestionali, operative e miste)

11. Componenti di Base Relazioni Orizzontali • Tra posizioni o unità organizzative collocate su differenti linee (gerarchiche) • Scambi comunicativi interconnessi anche con le linee gerarchiche • Contatto diretto, task force, team, …..

12. Sistemi Operativi Finalità Agevolare e potenziare le funzioni di coordinamento e controllo

13. Sistemi Operativi • Sistema di norme, regole e procedure prescrive il modo in cui l’operatore dovrà interveniresull’input per ottenere l’output • Sistema di pianificazione strategica, tramite cui il managementformula la strategia per un certo arco temporale • Sistema di programmazione e controllotraduce gli obiettivistrategici in obiettivi operativi

14. Sistemi Operativi • Sistema di programmazione e controllocambia gli obiettivistrategici in obiettivioperativi • Sistema delle comunicazioni che gestiscei flussi informativi, tali da far cambiare il comportamento • Sistema di gestione R.U, il cui obiettivoèassicurare una coerenzadinamica tra ambiente – strategia – struttura - RU, valorizzandole

15. La gestione delle R.U. • Strumento per lo sviluppo, consolidamento e cambiamento di un modello culturale. • Processo articolato e complesso riguardante l’acquisizione delle R.U, l’amministrazione, la valutazione, lo sviluppo, la retribuzione ecc. • Insieme dei processi di trasformazione dei comportamentiorganizzativi

16. I FaseNORMATIVO-CONTRATTUALE (anni ’50) II FaseRELAZIONI UMANE (anni ’60) III FaseSVILUPPO DELLE RISORSE UMANE (anni ’70) IV FaseSVILUPPO ORGANIZZATIVO (anni ’80) V FaseRIPROGETTAZIONE DELLA CULTURAORGANIZZATIVA (anni ’90) Gestione R.U:Evoluzione e Fasi

17. Gli attori nella gestione delle risorse umane La funzione del personale Capi • Più conoscenza dei singoli individui • Più responsabilitàgestionale • Minore responsabilità politica e metodologica • Proposte e decisioni su: assunzioni, trasferimenti ecc. • Aumenti e promozioni del personale • Menoconoscenza degli individui • Piùvisionestrategica • Più responsabilitàmetodologica • Proposte e decisioni su: strategie, politiche, criteri, metodi e programmi

18. Nelle organizzazioni si gestisconocomportamenti non individui È essenziale un approcciofunzionalenonideologico È importante formularediagnosinon giudizi Occorre non essere proiettivi Principi di Gestione delle R.U

19. LAVORATORE SUBORDINATO “Organizzato”, “disciplinato” e “controllato”; “Obbligato” a lavorare; Produce IL LAVORATORE CLIENTE Gradisce lavorare E’ produttivo Deve essere orientato capito e motivato Il “dipendente cliente”

20. Applicare strumenti e tecniche Gestire il Personale significa: Ricorrere a modelli interpretativi Per ottimizzare il rapporto fra Il sistema degli Obiettivi Il sistema delle Risorse Professionali

21. Ciclo delle Risorse Umnane Ricompensa Differenzia per livelli di performance e predice futuri potenziali Alloca le ricompense per motivare migliori performance C E A B Prestazione Reclutamento/Selezione Valutazione Differenzia per livelli di performance per consentire l’attribuzioni delle ricompense Seleziona le persone più adatte ad assicurare buone performance D F Forma e sviluppa per assicurare alte performance nel job attuale Fornisce le informazioni per la formazione e lo sviluppo Forma e sviluppa per preparare a nuovi job G Sviluppo/ Formazione

22. Pianificazione del personale ed analisi delle posizioni Sistemi di Gestione del Personale Reclutamento Selezione Inserimento Valutazione: • Posizioni • Prestazione • Potenziale • Competenze Relazioni Industriali e/o Sindacali Retribuzione Addestramento e Formazione Carriera

23. Gestione corrente Allineamento degli obiettivi individuali a quelli aziendali Accentramento strategico e operativo nella DRU Processi di comunicazione top down Risorse umane: fattore produttivo Managers e capi: controllori Ruoli specialistici Lavoro individuale Comportamenti regolati dalle procedure L’evoluzione della gestione del personale Gestione strategica • Condivisione degli obiettivi (MBO) • Accentramento strategico nella DRU e decentramento operativo nella line • Processi di comunicazione circolare • Risorse umane: asset strategico • Managers e capi. coach/leader • Ruoli consulenziali • Lavoro in team • Responsabilizzazione sui risultati

24. Modello di sviluppo R.U Strategia dell’azienda Politiche del personale Risorse necessarie Risorse disponibili Gap Reclutamento, selezione, valutazione, formazione, carriera, remunerazione, …

25. Politiche di attraction e retention La gestione strategica Sviluppo professionale e formazione Reclutamento e selezione Sentieri di carriera Compensation e Rewarding

26. Testi d’esame e Ricevimento Testi • H. Mintzberg, La progettazione nell’organizzazione aziendale. Il Mulino. Bologna, ultima edizione. • E. Auteri, Management delle Risorse Umane, Guerini e Associati (ultima ed.) Orario Ricevimento: su appuntamento prima della lezione universitaria, LUNEDI’ ore: 14,30 AULA VI, PIAZZA DELLA REPUBBLICA Info: assfb@tin.it