SYSTÉM RECRUITMENTU

1. SYSTÉM RECRUITMENTU Zbyněk Vavřín Anna Václavíková Monika Vozková

2. Cíle projektu • Vysvětlit pojmy recruitment, headhunting, psychodiagnostika a její metody. • Nastínit používání recruitmentu v personální agentuře JAZ Servis, informovat studenty o způsobu a průběhu recruitmentu. • Zvýšit efektivnost fungování recruitmentu v agentuře.

3. Recruitment • Jedná se o výběr pracovníků na určitou pracovní pozici prováděný organizací. • Pokud jde o recruitment pro střední či větší společnosti, najímají se tzv. recruitment agencies – personální agentury, které celý recruitment proces zařídí a k objednavatelům posílají vybrané kandidáty.

4. Headhunting • Zvláštní typ recruitmentu • Speciální metoda vyhledávání vrcholových manažerů a úzce specializovaných profesionálů • Jedná se o cílené oslovení zkušeného kandidáta, který je předem vytipován agenturou nebo samotným zadavatelem. • Výhodou headhuntingu je především to, že vyhledaný odborník je již zkušený a úspěšný v daném oboru nebo pozici.

5. Psychodiagnostika • Cílem psychodiagnostiky obecně je identifikovat silné stránky kandidáta, pozitiva a potenciál, které jsou předem definovány pro obsazovanou pozici. • Současně je potřeba vyloučit případná rizika selhání. • Především se používají osobnostní dotazníky a výkonové testy. • Jde o metody, které popisují aktuální stav osobnosti, její vlastnosti a potenciální možnosti dalšího rozvoje.

6. Jednotlivé psychodiagnostické metody • Inteligenční (výkonové) testy • Osobnostní dotazníky • Projektivní techniky

7. Inteligenční (výkonové) testy • Zkoumají celkový intelektový potenciál a různé typy schopností důležité pro konkrétní pozici • Například prostorová představivost u architektů, designérů či praktické a teoretické matematické schopnosti u techniků, programátorů…

8. Osobnostní dotazníky • Zkoumají mnoho osobnostních charakteristik. • Například stabilitu člověka – odolnost vůči stresu, míru extraverze a sociálních dovednosti, schopnost týmové spolupráce, předpoklady vést a řídit, tvořivost. • Můžeme se setkat s řadou otázek osobního charakteru, ale i obecného rázu.

9. Projektivní techniky • Využívají se jako doplňující techniky např. kresba stromu či postavy. • Nevýhoda - kdo tuto techniku zná, ví co nakreslit. • Často zobrazují část vědomých a nevědomých rysů osobnosti.

10. Personální agentura JAZ Servis • Společnost JAZ Servis, s.r.o. nabízí recruitment potenciálních zaměstnanců v mnoha různých oborech a odvětvích. • Vyhledává pracovní síly dle požadavků a specifikací klientů - na HPP, VPP, krátkodobé i dlouhodobé brigády.

11. Systém recruitmentu agentury • Přijetí objednávky - recruitment v této agentuře začíná přijetím objednávky od firmy, která hledá nového zaměstnance. • Vyhledání uchazeče - k vyhledávání využívá mnoho zdrojů interních (vlastní databáze) i externích (inzerce na pracovních portálech, v pracovním tisku a nabídka na vlastních webových stránkách). • Výběr nejvhodnějšího uchazeče

12. Výběr nejvhodnějšího uchazeče na pozici: V této fázi se způsob výběru obměňuje podle charakteristiky pracovního místa. Vždy však obsahuje rozbor strukturovaného životopisu a rozhovor s přijímaným.

13. Brigádník na jednorázovou akci bez nutnosti odborné kvalifikace • Provádí se pouze pohovor v agentuře, zájemci nemusí dokládat žádné dokumenty (např. Maturitní vysvědčení, reference...).

14. Brigádník na poloviční úvazek bez vyšší kvalifikace • Provádí se důkladnější pohovor v agentuře a následně je vybraný uchazeč odkázán na další pohovor přímo do firmy budoucího zaměstnavatele.

15. Brigádník na poloviční úvazek s nutností odborné kvalifikace a pracovník na HPP • Provádí se dvoukolový přijímací pohovor v agentuře. • První kolo se skládá z dotazníku. • Druhé kolo je osobní pohovor, na kterém ve většině případů uchazeč předkládá dokumenty o dosaženém vzdělání, reference od předchozího zaměstnavatele apod. • Poté je opět nejvhodnější uchazeč odeslán do firmy budoucího zaměstnavatele.

16. Analýza chyb v procesu recruitmentu a návrh změn

18. Chybějící psychodiagnostika Následky - Ovlivnění prvním dojem, naší únavou či špatnou kondicí uchazeče. Návrh opatření • Zavést v agentuře psychodiagnostiku. Realizace opatření • Odborné proškolení pracovníka personální agentury v oblasti psychodiagnostiky.

19. 2.Nedostatečná zpětná vazba zadavatelské firmy Následky • Delší trvání celého průběhu recruitmentu Návrh opatření • Zlepšení komunikace se zadavatelskou firmou. Čím podrobněji ohodnotí zadavatelská firma uchazeče, které viděla (kdo se nejvíce líbil/nelíbil a proč) tím lépe může agentura zefektivnit a urychlit proces výběru. Realizace opatření • Častější osobní schůzky se zadavatelem ( elektronická a telefonická komunikace není tak efektivní )

20. 3.Neinformovanost o adaptaci zaměstnance Následky • Tato chyba může vést i ke ztrátě klienta. Návrh opatření • V průběhu zkušební doby je zcela nezbytná komunikace mezi kandidátem, zadavatelskou firmou a konzultantem personální agentury, kdy zajišťuje spokojenost, potřeby dané konkrétní situací apod. V případě nespokojenosti klienta se zaměstnancem je nutná rychlá náprava ( nalezení nového kandidáta ). Realizace opatření • Průběžné informování agentury o adaptaci zaměstnance

21. Zdroje • Teamový brainstorming • www.jazservis.cz • www.openn.cz