CURSO - TALLER “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES, GÉNERO Y TRABAJO DECENTE”

1. CURSO - TALLER“IGUALDAD DE OPORTUNIDADES, GÉNERO Y TRABAJO DECENTE” SECRETARIA DE DESARROLLO HUMANO, EDUCACIÓN Y CAPACITACIÓN

6. 2do. Encuentro. Día Miércoles 9 de Septiembre • La mujer y el mercado laboral. Trabajo productivo, reproductivo y comunitario • Los componentes básicos de la igualdad de género en el mundo del trabajo. Un enfoque multisectorial en la igualdad entre varones y mujeres en la legislación, las políticas y las estrategias. • La normativa con impacto de género en la Argentina • Espacio de reflexión: Reflexión sobre buenas prácticas y lecciones aprendidas en diferentes países.

7. La Mujer y el Mercado Laboral

8. Género • Este término, difundido a partir de los años 80, pretende evidenciar el hecho de que los roles masculinos y femeninos no están determinados por el sexo (es decir, por las características biológicas), sino que van evolucionando en función de las diferentes situaciones culturales, sociales y económicas. • Las relaciones de género, por lo tanto, tienen una base cultural; es la sociedad quien define las actividades, el status, las características psicológicas, etc., de cada uno de los géneros. • Sexo no es género. Género no es sinónimo de mujer.

9. Las relaciones de Género • Son una construcción social • Están jerarquizadas e influenciadas por factores tales como la etnia, la clase social, la condición y la situación de las mujeres, etc. • Cambian, varían, evolucionan en el tiempo

10. Transversalidad de la perspectiva de género • Se trata de: • Dar prioridad a una perspectiva participativa tendiente a la autonomía de los diferentes colectivos, principalmente de las mujeres (considerando que dicho colectivo no es homogéneo) • Tener en cuenta a los grupos más desfavorecidos y vulnerables para impedir una desigualdad creciente

11. Trabajo reproductivo Reproducción de la fuerza de trabajo No se le reconoce valor económico No es remunerado Está invisibilizado Es un trabajo en soledad Basta con ser mujer para saber hacerlo Trabajo productivo Produce bienes o servicios Tiene valor económico Es remunerado Es visible En general se realiza en interacción con otr@s Se realiza en el ámbito público Se requiere formación División Sexual del Trabajo

12. Pobreza y desigualdades de Género • Toda desigualdad aumenta la pobreza. Las desigualdades entre hombres y mujeres crean obligaciones que merman a las mujeres sus capacidades de iniciativas. (A. Sen, 1998) • Valorar los intereses estratégicos de las mujeres y trabajar por ellos es, reconocer su poder para hacer algo fuera del ámbito doméstico, así como reconocer su peso a nivel social

13. Necesidades prácticas Es posible cubrirlas a corto plazo Se presentan en personas – mujeres- concretas Al cubrirlas, las mujeres son beneficiarias, no participantes activas Tienen que ver con las condiciones de vida cotidianas (alimentación, vivienda, etc.) Son fácilmente identificables por las mujeres Pueden satisfacerse con aportaciones materiales concretas (servicios sanitarios, formación, etc.) Podemos satisfacerlas sin que implique una modificación de los roles y las relaciones de género tradicionales Intereses Estratégicos: Se consiguen a largo plazo Son comunes a todas las mujeres Permiten que las mujeres intervengan como agentes Tienen que ver con la posición de desventaja de las mujeres en la sociedad, falta de recursos y educación, su pobreza y la violencia que sufren No son fácilmente identificados por las mujeres Pueden satisfacerse mediante la sensibilización con respecto a las cuestiones de género, que permita incrementar la confianza en sí misma Pueden dar poder a las mujeres y transformar las relaciones de género Un cambio estratégico

14. Plan de acción para la Igualdad de género y la Transversalización de la perspectiva de género (OIT, 2000) • Una nueva metodología de planificación para garantizar que las preocupaciones de género se incorporan en las actividades de planificación, programación, ejecución, control y evaluación; • Datos que tienen en cuenta el género e instrumentos e indicadores de desarrollo específico para el género • Materialización del equilibrio de género en la política y prácticas del personal

15. Plan de acción para la Igualdad de género y la Transversalización de la perspectiva de género (OIT, 2000) • Actividades específicas en el ámbito de la igualdad y acción positiva, ya sean los hombres o las mujeres, que se encuentran en posición de desventaja. Las intervenciones específicas para la igualdad pueden orientarse a las mujeres exclusivamente, a las mujeres y a los hombres al mismo tiempo o únicamente a los hombres, con el fin que puedan participar en la labor de desarrollo y se beneficien de ella por igual. • En este aspecto son importantes las Medidas de acción positiva que se puedan tomar. Son aquellas medidas correctivas de carácter transitorio orientadas a corregir la desventaja de un grupo social a causa de la discriminación. Buscan aumentar en forma deliberada la participación de las mujeres en determinados ámbitos de la actividad social, política y económica en los que se encuentran subrepresentadas

16. Conceptos para un mercado laboral igualitario • Los usos del tiempo Está siendo considerado como de enorme importancia para el análisis de los fenómenos del mercado laboral y la vida cotidiana en la actividad que se desempeñan ambos géneros dentro y fuera del mercado laboral así como las repercusiones en los hogares y los diferentes núcleos familiares.

17. Conceptos para un mercado laboral igualitario • La división sexual del trabajo: el concepto y las polémicas. • Se expresa en la concentración de las mujeres en las tareas de la reproducción en el ámbito doméstico y también en determinadas actividades y puestos dentro del trabajo remunerado, produciendo sistemáticamente diferencias salariales en detrimento de las mujeres. • Evidencias de esta persistente existencia de procesos de sexualización de la división social y técnica del trabajo: la segregación de las mujeres al trabajo doméstico no remunerado, su menor tasa de actividad laboral, la existencia de ocupaciones masculinas y femeninas, la distribución diferente de varones y mujeres por ramas y sectores de actividad, por tipo y tamaño de las empresas, y dentro de ellas por determinados procesos de trabajo, por secciones, puestos y calificaciones laborales. • Existen enfoques que al explicar la división sexual del trabajo por factores innatos tales como, la capacidad biológica de procrear, o por las diferencias de aptitudes, preferencias laborales y capacidades que resultan en una fuerza de trabajo femenina que no se adapta a las características que demanda el mercado de trabajo, terminan “naturalizando“el fenómeno

18. Características del Empleo Femenino • Desocupación • Temporalidad • Precariedad • Desigualdad salarial • Dificultades para conciliar la vida personal, familiar y laboral • Mayores dificultades para acceder al empleo, promocionar y ocupar puestos de responsabilidad

19. Los componentes básicos de la igualdad de género en el mundo del trabajo. Un enfoque multisectorial en la igualdad entre varones y mujeres en la legislación, las políticas y las estrategias

20. Ratificación Convenio 111 de la OIT • El Convenio sobre Igualdad de Oportunidades y de Trato, en su Art. 2do. Establece: la obligación de formular y llevar a cabo una política nacional que promueva, por métodos adecuados a las condiciones y prácticas nacionales, la igualdad de oportunidades y de trato en materia de empleo y ocupación, con objeto de eliminar cualquier discriminación a este respecto

21. Art. 16 de la Constitución Nacional • La Nación Argentina no admite prerrogativas de sangre, no de nacimiento: no hay en ella fueros personales ni títulos de nobleza. Todos sus habitantes son iguales ante la ley, y admisibles en los empleos sin otra condición que la idoneidad (…)

22. El derecho al trabajo Es esencial para la realización de otros derechos humanos y constituye una parte inseparable e inherente de la dignidad humana. Sirve para la supervivencia del individuo y de su familia y contribuye también, en tanto que el trabajo es libremente escogido o aceptado, a su plena realización, y a su reconocimiento en el seno de la comunidad. (Comité de Derechos EC. Sociales y Culturales)

23. Normativa argentina • Ha sido pionera en materia de protección a los/las trabajadores/as • 1853. la CN consagra el derecho al trabajo y a la industria • La legislación del trabajo fue sancionada con medidas altamente protectoras como la limitación de la jornada laboral, la regulación del trabajo de las mujeres y de los/las niños/as, la fijación de descansos hebdomadarios y la protección contra los accidentes de trabajo

24. Ley de Contrato de TrabajoLey 20.744, 5 de Septiembre de 1974 • Art. 17: prohíbe cualquier tipo de discriminación entre los/las trabajadores/as por motivo de sexo, raza, nacionalidad, religiosos, políticos, gremiales o de edad • Art. 81: Igualdad de Trato: dispone que el empleador debe dispensar a todos/as los/as trabajadores/as igual trato en igualdad de situaciones

25. Marco Normativo referido al Trabajo de la Mujer • Igualdad de remuneración • Argentina aprobó el Convenio nro 100 de la OIT por Dec. 11.595 (año 1956). La reforma de la Constitución Nacional de 1957 introdujo el principio de igualdad de remuneración por igual tarea. • La ley Nro. 20.392 (año 1973) prohíbe establecer diferencias de remuneración entre varones y mujeres por un trabajo de igual valor. La ley de Contrato de Trabajo (año 1974) señala en el título “Trabajo de mujeres” el ppio de “igualdad de retribución por trabajo de igual valor”

26. Marco Normativo referido al Trabajo de la Mujer • Salud y Seguridad en el Trabajo La Ley de Contrato de Trabajo contempla una prohibición genérica de emplear mujeres en trabajos penosos, peligrosos e insalubres. En 1935 se ratificó el convenio nro 13 de la OIT que prohíbe emplear mujeres en trabajos que supongan el uso de la cerusa o sulfato de plomo en pinturas industriales La ley 18.609 (1970) prohíbe emplear menores de 18 años y mujeres en trabajos de fabricación y manipulación de ciertas pinturas Convenio de la OIT Nro,. 45 que regula la prohibición del empleo de las mujeres en los trabajos subterráneos, de toda clase de minas

27. Marco Normativo referido al Trabajo de la Mujer • Seguridad Social La ley 24.241 (1993), establece el Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones. En el Régimen de Asignaciones familiares, el varón percibe por lo general las prestaciones como titular y solo las percibe la mujer cuando: es asignación prenatal y por maternidad, el esposo es trabajador autónomo, jubilado, reside en el exterior, está bajo proceso o pena privativa de libertad o cumpliendo el servicio militar; esta separada de hecho con hijos a cargo, es viuda y cuando es madre soltera y su hijo no ha sido reconocido por el padre

28. Marco Normativo referido al Trabajo de la Mujer • Mujeres con responsabilidades familiares Mediante la ley 23.467(año 1987) la Argentina ratificó el Convenio 156 de la OIT sobre la Igualdad de Oportunidades y de Trato entre Trabajadores/as con responsabilidades familiares La ley de CdeT mantiene bajo el titulo “Trabajo de Mujeres” las licencias que hacen al cuidado de familiares y la obligación de abrir salas maternales

29. Marco Normativo referido al Trabajo de la Mujer • Protección de la Maternidad Argentina ratificó por ley 11.726 (año 1933) el convenio de la OIT sobre la materia La Ley de Contrato de Trabajo regula la protección de maternidad, en el título “Trabajo de Mujeres” e incluye : licencia por maternidad, estabilidad laboral, lactancia, salas maternales y guarderías. No se extienden estos derechos a las madres adoptivas (algunos convenios de trabajo sí lo hacen)

30. Marco Normativo referido al Trabajo de la Mujer • Acoso Sexual en el Trabajo En la Argentina, en el sector público, existe la figura del acoso sexual en el cap. Correspondiente a los Deberes y Prohibiciones del Régimen Jurídico Básico de la Función Pública (dec, 2385/93) En el sector privado, no hay medidas aplicables a través de la legislación laboral

31. Marco Normativo referido al Trabajo de la Mujer • Participación La ley 25.674. Cupo sindical. Participación femenina en las unidades de negociación colectiva de las condiciones laborales, en función de la cantidad de trabajadores en la rama o actividad de que se trate. Integración de mujeres en cargos electivos y representativos de las asociaciones sindicales. Porcentajes de dicha representación-

32. La “Compilación de Diagnósticos Participativos 2008” efectuada por el INADI en el marco del Programa Nacional “Consenso de Estado contra la Discriminación por género: Hacia la Igualdad Real Entre Mujeres y Varones” • Recogió las impresiones de mujeres de diferentes lugares del país que señalan los siguientes problemas en cuánto al acceso al empleo: • Barreras en el acceso al empleo en virtud de la edad y el aspecto físico de las postulantes. • Marcada preferencia por la contratación de varones, en especial para puestos ejecutivos. • Discriminación hacia las mujeres en virtud de ser madres. • Exigencia de requisitos poco relacionados con las capacidades requeridas para el empleo (Vg.. solicitar secundario completo para trabajo de limpieza) • En las entrevistas laborales se consulta a las mujeres sobre su estado civil o plan familiar (soltera, casada, en pareja, si quiere tener hijos/as). • El acceso a tareas calificadas es más sencillo para los varones que para las mujeres. • Las mujeres acceden a puestos laborales precarios (trabajo en casa de familia) pero se les dificulta acceder a trabajo registrado. • El mercado laboral es pequeño para mujeres profesionales. • Los despidos generalmente afectan a las mujeres. • Fte: Recomendación General Nº 6 contra la Discriminación en la Oferta de Empleos, INADI

33. INADI. Relevamiento de Ofertas de Empleo • De un total de 3668 avisos relevados • Un 54% se dirigen a un género en particular (de éstos un 73% al género masculino) • Un 22% de los avisos incluyen límites etarios • Un 11% de los avisos no contienen indicaciones sobre la apariencia física o presencia de los/as candidatos/as • Un 5% de los avisos indican el lugar de residencia excluyente o preferente de los/las candidatos/as

34. Avisos que utilizan criterios de selección discriminatorios en materia de género y grupo etario.- • Cadeta. P/ estu filatélico (18 a 25 años). Inglés y PC. Lunes de 11 a 17 h. inic $ 800. Av. de Mayo 14xx,1º B Diario La Nación, 12 de abril de 2008.- • Oferta de trabajo para: Vendedor / Viajante Vacantes: 1. Vendedor/Viajante Villa María (CORDOBA). Nuestra búsqueda se orienta a personas de sexo masculino, entre 25 a 40 años, con estudios secundarios completos, experiencia en ventas y movilidad propia en excelente estado. Deberá residir en la zona Villa María (CORDOBA). Ofrecemos: Excelentes condiciones de contratación: relación de dependencia, comisiones por ventas, comisiones por cobranzas, gastos por combustibles, peajes, etc; gastos por desgaste de auto, viáticos, premios y plan de carrera. Requisitos que deben cumplir los postulantes: Indicar remuneración pretendida (podrás ingresarla en el paso siguiente). Sexo: Masculino. Edad: Desde 25 Hasta 40 años. Lugar de residencia:Córdoba. Educación: Secundario, Graduado. Zona Jobs (www.zonajobs.com.ar), 16 de abril de 2008.- • Fte: Recomendación General Nº 6 contra la Discriminación en la Oferta de Empleos, INADI

35. Avisos que utilizan criterios de seleccióndiscriminatorios en materia de género y aspecto físico.- • Secretaria p/ Dirección Pyme. Fábrica y locales calzado dama. Preactiva y dinámica. Gran compromiso laboral. Acreditar 10 años de experiencia “excluyente”. En puesto de responsabilidad y desafío, con desempeño de equipo. Amplio dominio de herramientas informáticas. Buen nivel de inglés.Dedicación full time. Conveniente poseer interés e inquietud por el mundo de la moda. Muy buen sueldo y posibilidades de crecimiento económico y laboral.Enviar CV c/ foto, altura, peso apróxim. Y pretensiones a: comercializacion20@xxxxxxx.com.Diario Clarín, 11 de mayo de 2008. • Fte: Recomendación General Nº 6 contra la Discriminación en la Oferta de Empleos, INADI

36. Carta de lectores/as remitida al diario Clarín en eltranscurso de los años 2006/2008 • Tener un chico y no tener trabajo. Me llamo Gisela y tengo 25 años, casada y con hijos. Escribo esta carta porque la verdad, es que estoy cansada de buscar trabajo y no conseguirlo. El tener chicos en este país parece que fuera un obstáculo.¿Las mujeres con chicos no tienen derecho a trabajar? Sé que estoy capacitada porque soy operadora de PC y tengo estudios de inglés y manejo Internet. Pero cuando voy a una entrevista y cuento mi situación, enseguida me dicen que no soy el perfil que necesitan. Considero que esto es discriminatorio hacia las mujeres que buscan trabajo y son madres. Gisela Barranco. Diario Clarín, Viernes 7 de julio de 2006. • Fte: Recomendación General Nº 6 contra la Discriminación en la Oferta de Empleos, INADI

37. Informe MTEySS • El 67% de las incorporaciones de personal son masculinas y el 33% restante femeninas • Solamente en empresas de servicios comunales, sociales y personales las mujeres ocupan la mayoría de los puestos de trabajo (63%) (docentes, enfermeras, etc.)

38. Informe MTEySS • Clara discriminación en la búsqueda de personal por parte de los empleadores: la mitad de los puestos vacantes tiene un destinatario de género específico, observándose un sesgo significativo de preferencia en la búsqueda hacia varones (76%) respecto de las mujeres (24%). En el 2006, por cada puesto ofrecido a varones existieron 0,32 puestos ofrecidos a mujeres

39. Informe de MTEySS • El crecimiento del empleo de calidad no encuentra su correlato en materia de equidad de género. Dos tercios de los puestos de trabajo son ocupados por varones, perpetuando de esa manera la restricción de oportunidades en materia de empleo para las mujeres. Tanto las incorporaciones de personal como las nuevas búsquedas por parte de las empresas se orientan a varones

40. INADI • Barreras en el acceso al empleo en virtud de la edad y el aspecto físico de las postulantes • Marcada preferencia por la contratación de varones, en especial para puestos ejecutivos • Discriminación hacia mujeres madres • Exigencia de requisitos poco relacionados con las capacidades requeridas para el empleo • En las entrevistas laborales, se consulta a las mujeres sobre su estado civil o plan familiar

41. Banco Mundial – Ideas Claves • Los problemas de empleo de las personas son problemas complejos, que no se resuelven sólo con el incremento de oportunidades laborales • Aún en contextos de reactivación económica y de generación de empleo, muchas personas no logran insertarse

42. Organización de la problemática detectada • Las personas: (es necesario mirarlas en su integralidad, reconociendo la diversidad de aspectos que posibilitan o restringen sus posibilidades de desarrollar un proyecto laboral o formativo)

43. Organización de la problemática detectada • El contexto (productivo/laboral y formativo, donde también se manifiestan sesgos de género, clase, edad y etnia, impactando en la reproducción de las inequidades en el acceso y permanencia en el mundo laboral)

44. I. Diagnóstico: Buenas prácticas en las Oficinas de Empleo • Encuesta Autoadministrada, enviada a 232 OE, respondieron 121 OE • Entrevistas a Coordinadores de 11 OE

45. Conclusiones Generales de la Encuesta • Al analizar en la OE distintas variables del perfil de las personas desempleadas, se determina que existen diferencias según el sexo, la edad o el nivel de instrucción de las personas desocupadas cuando buscan capacitarse, aunque el mayor condicionamiento en esta elección es la oferta de cursos existentes. • Las mujeres jóvenes buscan capacitarse en actividades ligadas a la informática y la administración, las mayores en actividades ligadas a labores más tradicionales. La elección también está ligada a su disponibilidad horaria. • Más del 50% de las personas que buscan empleo, son mujeres que se postulan prioritariamente a trabajos de pocas horas (consideran horarios disponibles y compatibilidad con las tareas del hogar)

46. Conclusiones Generales de la Encuesta • El problema más importante que tienen las desocupadas para acceder a un empleo o una capacitación específica es la carga de familia. • Las OE detectan preferencias (sexo, edad y nivel de instrucción) en los pedidos de las empresas y en las posteriores selecciones que realizan, pero no los consideran comportamientos discriminatorios. • Respecto a empleadores/as, las OE proponen informar y profundizar el diálogo con el sector, colaborar en la búsqueda y selección ajustando los perfiles que necesitan y brindar mayor información de los perfiles de las personas postulantes.

47. Marco Normativo referido al Trabajo de la Mujer • Formación La ley 24.576 (1995) se refiere a la igualdad de oportunidades de acceso y trato, entre trabajadores/as, en materia de formación profesional

48. Reflexiones y Propuestas • Los indicadores de desigualdad en la Argentina demuestran que las brechas de discriminación persisten aunque los avances en la instalación de los temas han sido sustantivos • Es necesario implementar un plan que articule políticas focalizadas con políticas universales

49. Reflexiones y Propuestas • La condición de pobreza es la mayor barrera para lograr bienestar y para ejercer derechos de ciudadanía, por lo cual es menester atacar las los factores que llevan a la exclusión

50. Reflexiones y Propuestas • La participación de la mujer en el ámbito sindical estaría asegurando un nuevo enfoque en le contenido de temas a incluir en la negociación colectiva