Mācības „Jēkabpils pilsētas pašvaldības darbinieku kapacitātes stiprināšana”

1. Mācības „Jēkabpils pilsētas pašvaldības darbinieku kapacitātes stiprināšana” Apmācības notiek projekta „Jēkabpils pilsētas pašvaldības darbinieku kapacitātes stiprināšana” ietvaros (Līguma/vienošanās Nr.1DP/1.5.2.2.3/11/APIA/SIF/088/68; Projekta ID Nr.1DP/1.5.2.2.3/11/APIA/SIF/088)

2. Personāla vadība organizācijā Sandra Pallo – Enika 19. oktobris 2012

3. Nodarbības plāns • Darbinieku motivēšana • Kompetenču izmantošana personāla vadībā • Personāla attīstīšana un talantu vadība • Atgriezeniskās saites sniegšanas soļi • Dienas izvērtējums

4. Darbinieku motivēšana

5. Motivācijas jēdziens Motivācija -personības individuāli psiholoģisko faktoru jebmotīvu kopums, kas veicina uzvedību un piešķir tai virzienu jeb nosaka uzvedības mērķi. Vēlēšanās veikt piepūli, lai sasniegtu konkrētu mērķi, kas apmierinātu kādu personas vajadzību.

6. Motivācijas termini Vajadzības – iekšējā prasība, kuru mums nepieciešams saņemt no apkārtējās vides. Tās iespējams nodrošināt tikai mijiedarbībā ar apkārtējo fizisko vai sociālo vidi. Motīvi – apzināti vai neapzināti pārdzīvojumi, kuri izriet no vajadzībām. Tam seko darbība, kas vērsta uz vajadzību apmierināšanu. Stimuls– ārējs pamudinājums uz darbību, kas saistīts ar ārējās vides ietekmi uz subjektu.

7. Iekšējā motivācija - psiholoģiskie labumi: iespēja izmantot savas spējas, pozitīvs izaicinājums un panākumi, atzinības saņemšana, pozitīva attieksme (ietekmē balva, ko dod pats darba process un saturs) Es daru - jo man patīk !!! Ārējā motivācija - taustāmie labumi: alga, papildus ieguvumi, drošība, virzība pa karjeras kāpnēm, darba vide un apstākļi (pārsvarā ietekmē organizācija) Es daru - jo man maksā!!!

8. Motivācijas vadība Cilvēki ir dažādi, tie arī ir jāmotivē dažādos veidos! Motivēta uzvedība rodas no vajadzības nevis stimulācijas vai manipulatīva sitiena pa vājajām vietām!

9. Vajadzība pēc pašapliecinā- šanās Vajadzība pēc pašcieņas Sociālās vajadzības Drošības vajadzības Fizioloģiskās vajadzības Vajadzību teorija(pēc A. Maslova) Iespēja eksperimentēt, radīt un riskēt, piedalīties problēmu risināšanā un lēmumu pieņemšanā, apstākļi izaugsmei un izglītības iegūšanai Personības nozīmības un sasniegumu pasvītrošana, atzinība, apbalvošana un patiesa uzslavēšana, panākumi darbā un karjerā Saskarsmes un sadarbības iespējas, mīlestības un piederības izjūtas, ģimene, draugi Draudu novēršana dzīvībai un eksistencei, darba un atalgojuma garantijas, informētība Gaiss, miegs,pārtika, apģērbs,mājoklis, izdzīvošanas un seksuālās vajadzības

10. Gribēt vai varēt? Katra atsevišķa darbinieka izmantošanas efektivitāte ir atkarīga no viņa spējām izpildīt nepieciešamās funkcijas un motivācijas ar kuru šī funkcija tiek pildīta. Rezultāts = Spējas+Motivācija Darba produktivitāte!

11. I. Kas ir vērtības... • Vērtības kā subjektīvs pārdzīvojums rodas cilvēka galvā un tur arī paliek, bet nosaka un pilnībā kontrolē viņa uzvedību. • Dažiem cilvēkiem ir savas īpašās vērtības, bet ir vispārcilvēciskas vērtības. • Vērtības ir motīvs. Vērtības motivē cilvēku, liek viņam strādāt, radīt, domāt un darboties.

12. II. Kas ir vērtības... • Vērtības kā bāka apspīd vienu dzīves aspektu, piesaistot tam uzmanību, bet visu pārējo atstāj tumsā. • Izvēle, kuru izdara cilvēks, viennozīmīgi liecina par lietu patieso stāvokli. Neklausieties, ko saka cilvēki, skatieties uz to ko viņi izvēlas. • “Slava un miers neguļ vienā gultā” (M. Montēns)

13. Vērtību skalas Materiālās Ideoloģiskās Vitālās Emocionālās

14. Darbinieku kompetences vadība 5 4 3 2 1 0 M O T I V Ā C I J A DELEĢĒŠANA VIRZĪŠANA INSTRUĒŠANA STIMULĒŠANA 1 2 3 4 5 KOMPETENCE

15. DARBINIEKU MOTIVĒŠANA Panākumu balsti Spējas un prasmes Motivācija, gribasspēks Labvēlīgi apstākļi “ es gribu” “ es varu” “es drīkstu”

16. Nauda motivē ? Nē, nauda kontrolē ! Aizrautība ir lielākā pasaules vērtība. Tā spēj paveikt daudz vairāk ka nauda, vara un ietekme. (Ogs Mandino)

17. Monetārie labumi nav vienīgie noteicošie, veidojot darbinieka apmierinātību un gandarījumu. 75% personāla mainības gadījumos dominē tieši nemonetārie atalgojuma elementi (īpaši izaugsmes un vadības pozitīvas attieksmes trūkums)Neapmierinātība ir cilvēka pamatstāvoklis !!!

18. Nemonetārie atalgojuma elementi –visi atalgojuma veidi, kas ir virzīti uz darbinieku vajadzību apmierināšanu: sasniegumi, atzinība, atbildība, ietekme un personīgā izaugsme u.c.Uzņēmumā nemonetārā motivēšana ir:* apmācība un izaugsme, darba bagātināšana* emocionālā motivēšana (uzslava, aprunāšanās, interese par darba rezultātiem un darba apstākļiem)* efektīva informācijas apmaiņa* personāla attīstību un komunikāciju veicinoši pasākumi* lojalitātes programmu veidošana

19. Motivācijas un efektivitātes paaugstināšanas metodes • Materiālā metode – stimulēšanas sistēma • Mērķu metode – darbinieku uzvedības regulēšana, izmantojot mērķu noteikšanu un vadību • Darba bagātināšanas metode – darba projektēšana, kas izmaina darba raksturojumus • Līdzdalības metode – darbinieku iesaistīšana vadībā

20. Kompetenču izmantošana personāla vadībā

21. ZINĀŠANAS PIEREDZE KOMPETENCE ATTIEKSME VĒRTĪBAS UZVEDĪBA Kompetence – tas ir zināšanu, prasmju un pieredzes kopums, kas sekmē profesionālo izaugsmi. Kompetence ir personības izmērāma īpašība, kurai ir cēloņsakarības attieksme, kas nozīmē, ka tā izraisa noteiktu uzvedību un darba izpildi.

22. Cēloņu – plūsmas modelis Nodoms Darbība Rezultāts Personīgās rakstura iezīmes Uzvedība Darba izpilde Motīvs Iezīmes Paštēls Zināšanas Prasmes un iemaņas

23. Kompetenču modeļa izmantošana Personāla atlase Kompetenču modelis Darbinieku ikgadējā novērtēšana Darbinieku mācības un attīstība

24. Personāla atlase • Visiem vienādi vērtēšanas kritēriji • Atlases rezultāti salīdzināmi un analizējami • Skaidrība parpiemērotību konkrētam amatam

25. Darbinieku ikgadējā novērtēšana • Skaidri mērķi, kas jāsasniedz ilgtermiņā • Definētas uzņēmuma prasības darbiniekiem, saistībā ar uzņēmuma mērķiem • Vienoti un skaidri kritēriji darbinieku darba snieguma vērtēšanai • Izveidota sistēma darba snieguma vērtēšanā

26. Darbinieku mācības • Darbinieki mācās to, kas ir nepieciešams, dažādojot mācību formas (darbaudzināšana, patstāvīga zināšanu apguve, dalība projektu grupās, semināri, treniņi, formālā izglītība) • Kompetences ir kā konkrēti apgūstama mācību programma ilgtermiņā • Nevajadzīgi netērējam naudu mācībām

27. Darbinieku attīstība • Ir iespēja nodrošināt darbinieku karjeras attīstību un pēctecības sistēmu funkcionēšanu uzņēmumā • Darbinieka karjeras vēlmes salīdzina ar novērtēšanas rezultātiem (trūkstošās kompetences) – perspektīvo darbinieku noteikšana

28. Kompetenču attīstības cikls 1. Mērķu noteikšana 2. Iespēju radīšana 3. Sadarbība 4. Nostiprināšana

29. Problēmas pārveidošana mērķī Uz problēmu fokusēta pieeja /uz risinājumu orientēta pieeja Mērķu noteikšana

30. Mērķu formulēšana • Mērķī ir noteikts nolūks, piemēram, trāpīt mērķī. • Mērķis – nosaka vēlamo rezultātu, bet uzdevumi – kā līdz tam nonākam, piemēram, mācīties trāpīt mērķī SMART princips Svarīgākie elementi mērķim • Nosakām virzienu • Normu un standartu sistēma • Laiks un vēl reāliem, pozitīviem, mērāmiem, pamatotiem

31. Sagaidāmie sasniegumi • Kurp ejam? (motivācija) • Sistēmiska pieeja • Prioritāšu noteikšana • Skaidrība un darbību uzskatāmība

32. Nokļūšana nākotnē

33. Pārmaiņu kāpnes • Kura būs nozīmīgākā darbība, ka notiks jau rīt un nozīmēs, ka esat jau ceļā? • Kurš notikums būs nozīmīgs un liecinās, ka esat ceļā? • Kas notiks pēc mēneša un liecinās, ka notiek attīstība? • Kas pārliecinās skeptiķus, ka progresējat, lai realizētu savu mērķi?

34. Iespēju nosvēršana

35. Personāla attīstīšana un talantu vadība

36. Talanti uzņēmumā – greznība, nepatikšanas, mode, nepieciešamība .. • Latvijas Personāla vadīšanas asociācijas mājas lapā sadaļā “Aktuālais jautājums” saņēmām 74 viedokļus, kas ir talants.

37. Kompetence + Uzticība + Ieguldījums = Talants (Dave Ulrich) • Jēdzienu talants organizācijās ieviesa kompānija “McKinsey”, ar to saprotot personības, attieksmju, zināšanu, rakstura iezīmju, uzvedības kopumu, kas ļauj darbiniekam sasniegt izcilus rezultātus savā darbā/uzņēmumā. • Ar talantu vadību saprotam sistēmisku pieeju talantu identificēšanā, novērtēšanā, attīstībā un noturēšanā.

38. Talantu kategorijas(Pēc Deloitte) Eksperta talants Vertikālā vai horizontālā karjera TOP talants Darbinieki, kas pašreiz ieņem vadošus amatus , vai ieceļami 12 – 24 mēnešu laikā Vertikālā vai horizontālā karjera Topošais talants Darbinieki, ar līdera potenciālu, vadības iemaņas Saglabājam Darbinieki, kas ir speciālisti, attiecas uz riska amatiem Var nebūt tieksme vadīt Darbinieki, ar augstiem darbības rādītājiem, piemēroti pašreizējam amatam Saglabājam vai horizontālā karjera Pamata talants

39. Talantu vadība • talantu identificēšana • talantu “ievietošana” pareizajā vietā • talantu novērtēšana • talantu attīstīšana Talantu vadība ir nepārtraukts process. Talanta tituls nav nekas tāds, kas piešķirts uz visu atlikušo dzīvi…

40. Kā izmantot darbinieku stiprās un vājās puses • Stipro pušu noskaidrošana (komunikācija, analītiskās prasmes, atbildība) • Vājo pušu noskaidrošana • Mācību stila noskaidrošana (analizēšana, praktizēšanās, novērošana) • Talanta pazīmes • Baiļu noskaidrošana

41. Kā izmantot darbinieku stiprās puses • Stipro pušu noskaidrošana (rada pārliecību par sevi, tās ir iedzimtas un vadītāja uzdevums ir maksimāli tās atvērt un izmantot) • Nostiprināt pārliecību par darbinieka stiprajām pusēm • Sniedziet paaugstinātu vērtējumu par cilvēka stiprajām pusēm

42. Kā izmantot darbinieku vājās puses • Vai problēmas saistītas ar zināšanu un prasmju trūkumu • Atrodam darbiniekam pārinieku • Piedāvājam algoritmu kā veikt uzdevumu • Radikāli ( pārvietojam darbinieku) • Pamudinoši stimuli (atzinība)

43. Mācīšanās stilu izmantošana • Analizēšana(pirms uzdevuma veikšanas sameklē iespējamo informāciju, spēlē lomu spēles, detalizēti visu analizē, nepatīk kļūdīties – viss svarīgākais pirms uzdevuma izpildes) • Praktiskas darbības (labākais veids kā mācās no praktiskas situācijas, praktiskās darbībās, kļūdas ir mācību izejmateriāls, nepieņem padomus) • Novērošana (vajadzīgi apstākļi, kur var redzēt procesu no sākuma līdz galam, piemērotas imitācijas, svarīgs ir konteksts)

44. Talanta (stiprās puses) pazīmes • Dabiskas, spontānas reakcijas, īpaši stresa situācijās • Kaislīgas vēlmes – pusaudžu laika aizraušanās un intereses, kas atraisa patīkamas sajūtas (sociālās un finansu vajadzības traucē īsto vēlmju realizācijā) • Ātra mācīšanās (kaut kas īpaši padodas) • Gandarījuma sajūta – patīkamas sajūtas, kas rodas darbības procesā (izvairieties no negatīvas rīcības)

45. Uzzini cilvēka bailes, sapratīsi, kas viņam vajadzīgs • Nāves bailes (savu un tuvāko)- vajadzība pēc drošības – vēlme aizstāvēt savu un tuvāko dzīvi • Bailes no svešiem cilvēkiem – vajadzība pēc grupu veidošanas • Bailes no nākotnes – vajadzība pēc skaidrības (lasa laikrakstus, meklē prognozes, zīlnieku apmeklējumi) • Bailes no haosa – vajadzība pēc varas nodrošināšanas (svarīga kārtības sajūta, jo lielāks haoss, jo nepieciešamība pēc spēcīgākiem līderiem) • Bailes no niecības – vajadzība pēc cieņas un prestiža (katram dažādi līmeņi – saimnieki un vergi)

46. Atgriezeniskās saites sniegšanas soļi

47. Kāpēc saruna ir nepieciešama? • Vadītājiem tā ir iespēja būt pārliecinātiem par to, ka padotais viņu ir sapratis un piekrīt viņam… • …kas ir jāizdara / ko nevajag darīt, • …kāpēc ir jāstrādā tieši tā. Darba virziens Darba motivācija

48. Galvenie darbības novērtēšanas sarunas veiksmes pieņēmumi • Vadītājs un padotais strādā kā partneri • vadītājs sniedz palīdzību, nevis nosoda • darbinieks savu iespēju robežās aktīvi piedalās sarunā un izsaka savu viedokli par katru no jautājumiem • Galvenā uzmanība tiek pievērsta plānošanai un darbības uzlabošanai nākotnē, nevis darbības iepriekšējai novērtēšanai • Tiek noteikti konkrēti, sasniedzami, izmērāmi un savstarpēji saskaņoti mērķi • Tiek runāts par problēmām un iespējām tās atrisināt, nevis par personību • Tiek pārrunāti prioritārie jautājumi, nevis viss iespējamais

49. Vadītājs uzsāk sarunu Darbinieks izsaka savu viedokli Vadītājs mudina padoto izteikties Vadītājs izsaka savu viedokli Darbinieks precizē vadītāja teikto Vadītājs apkopo vienošanos un beidz sarunu Atgriezeniskās saites struktūra

50. Sarunas vieta • Izvēlieties sarunai piemērotāko vietu, kur jūs neviens netraucēs (labāk nē pie vadītāja darba galda) • Padomājiet par to, kā jūs sēdēsiet sarunas laikā