2007-01 산업인력개발 성과관리

1. 2007-01 산업인력개발 성과관리 Introduction to Performance Management 서울대학교 대학원 농산업교육과 석사과정 홍윤선 2007. 3. 15

2. I. 성과란 무엇인가? 1. 개념2. KPA II. 성과관리의 여러 차원들 1. 성과물 (결과)2. 투입3. 시간4. 초점 5. 質 6. 비용 III. 성과관리에서의 평가의 역할

3. Performance를 과정에 초점을 둔 ‘수행’이란 용어로 해석하는 접근과, 결과에 초점을 두고 ‘성과’라고 표현하는 접근 → 융통성 있고 맥락적이며 연관 있는 의미로 performance를 이해(Stolovitch & Keeps, 1999. Brethower & Smalley, 1998) → Performance란 이 두 가지 수행과 성과의 개념이 모두 포함되어야(정재삼, 2000) 수행 성과 • 어떤 가치를 향한 행동과 과정에 초점 • Nilson(1999) • - 인간의 정신적, 신체적, 정서적 능력을 사용하여 유목적 적으로 활동하는 것 • - performance는 일들이 어떻게 행하여지는 지에 대한 정성적인 측정치(qualitative measure)인 반면에, productivity는 투입에 대한 산출의 정량적 측정치(quantitative measure)임을 밝힘 • Hale(1998) • 사람들이 고객과 조직에 가치로운 일(즉 산출물과 서비스를 생산)을 얼마나 잘 하는가에 대한 것으로 설명 • 행동의 결과, 업적 또는 성취 • Rothwell(1996) • - 성과(outcome), 결과(result), 또는 업적(accomplishment)의 동의어 • - 결과 달성을 위하여 취해지는 관찰 가능한 행위인 행동(behavior)과 구분, 또한 직무에 가져오는 내적인 능력 인 유능성 또는 역량(competency)과도 구별 • Stolovitch & Keeps(1992, 1999) • 어떤 것을 실행 및 성취하는 것, 수행된 무엇, 성적이나 업적뿐만 아니라 정량적인 결과를 의미 • Brethower & Smalley(1998) • 산출물(product)과 과정(process)을 모두 포함 ※ 이 페이지는 2006. 2학기 직업심리학 수업시간중 공민영 선생의 ‘Performance’ 발표자료에서 가져옴

4. I. 성과란 무엇인가? 시간의 틀 안에서 개인 또는 개인들의 집합체가 가져올 것, 이행할 것(deliver)으로 기대하는 것 ‘가져올 것, 이행할 것’의 성격에 따라서 ‘결과’ ‘노력’ ’직무’ ’質’ 등의 용어로 표현될 수 있다. ※ KPA란? KPA(Key Performance Area; 핵심수행영역)은, 어떤 목표를 이루기 위하여 그 일을 수행하는 사람이 초점을 맞추고 집중해야 하는 그 부분이다.

5. Ⅱ. 성과관리의 여러가지 차원들 1. 성과물 (결과)·가장 가시적이고 이해하기 쉬운 용어로 표현된 성과·투입물의 결과, 최종 또는 半최종산출물·표준화, 쉽게 측정 가능 (봉급액, 고객의 숫자, 재무목표, 생산목표, 업무마감기한 등) · KRA (key result area; 핵심결과영역)·성과관리의 시작

6. Ⅱ. 성과관리의 여러가지 차원들 2. 투입물·개인이 수행해야 될 활동이나 직무·시간, 투입물의 質·성과방정식성과 = f (능력(역량), 노력(동기부여) , 조직 차원의 지지) 여기서 능력, 노력, 조직 차원의 지지가 투입물인데 이 중에서 능력 및 조직 차원의 지지는 매개변수로 보기도 한다

7. Ⅱ. 성과관리의 여러가지 차원들 3. 시간·직무, 하루 단위, 주간 단위, 월 단위, 년간 혹은 평생 단위로 성과를 정의할 수 있다·특히 IT관련조직에서는 시간단위를 1분기 정도로 할 정도로 환경변화에 민감하다·시간의 분할은 중간단계에서 수정하거나 장기적 성과실현에 도움을 준다·개인의 성과평가기간의 확대문제 (1년 미만에서 2~3년 이상으로)·성과는 역할 특이적이면서 또한 시간의 문제이다. “ 조직적 차원에서 개인의 성과는, 한 개인이 그 당시의 환경조건들 하에서 주어진 역할을 주어진 특정기간 내에 수행하는 결과물이다”

8. Ⅱ. 성과관리의 여러가지 차원들 ※ 성과관리란 주어진 환경 하에서 최대한의 결과를 얻기 위하여 여러 가지 매개요인들을 파악하는 작업인데, 그런데 최대의 성과라는 것은 상대적인 용어이므로 최대의 성과가 무엇인지 알려면 다음의 상황들을 고려해야 한다 ·유사상황 하에서의 유사업무에 대한 이전의 개인의 성과·경쟁관계 혹은 비교가능한 다른 개인의 성과나 표준화된 성과·역량이나 역량의 한계, 상황적 한계 등을 미리 고려하여 추정된 성과 “성과를 관리하려면 환경, 지원, 이전 성과수준과 유사한 개인의 성과수준등을 고려한 성과의 기대치가 있어야 한다. 그런데 대부분의 경우, 성과관리자들이 이런 자료들을 확보하여 사용하기가 쉽지 않다. 현장근무자나 노동자 등 육체근로자의 경우는 그리 어렵지 않으나, 사무직들의 성과는 표준을 정하기도, 측정하기도 쉽지 않다. 이는 이들의 업무가 상호의존도가 높아서 개인으로 따로 떼어놓고 생각하기 어렵기 때문이다”

9. Ⅱ. 성과관리의 여러가지 차원들 4. 초점 (집중해야 할 일)·시장점유율, 이익, 신시장 개척 등의 판매관련 지표·업무의 질 또는 비용 절감·재무적인 측면

10. Ⅱ. 성과관리의 여러가지 차원들 5. 투입-결과간의 관계·라만의 목표 95점, 득점 85점 예상되는 세 가지의 평가 1) ‘평균은 했네’ 또는 ‘잘했다’ 2) ‘최초 계획보다 더 공부하였으니 훌륭하다’ 3) ‘목표점수보다 낮게 나왔으니 잘 못했다’ 어느 것이 좋은 평가라고 말하기에는 굉장히 복잡한 문제이다. “평가에서의 복잡한 이슈들을 간단하게 다루거나, 성과관리를 단순하게 양식지를 채우는 것 정도로 다루어왔던 것은 과거에 관리자들이 했던 최대의 실수이다”

11. Ⅱ. 성과관리의 여러가지 차원들 <성과관리의 내용구성> 1. 위의 언급된 복잡성(KPA, 직무 등)들을 고려한 성과의 정의 2. 성과계획 수립 (투입, 결과, 조건 고려) 3. 성과측정과 측정의 한계 이해 4. 성과분석과 성과 기인요소와 성과 기여요소(부정적, 긍정적) 이해 (분석에서 도출된 개발과 지원요구 확인) 5. 역량개발 6. 모니터링 및 검토(토론 등) 7. 성과의 여러 차원 인식 및 적절한 보상

12. Ⅱ. 성과관리의 여러가지 차원들 6. 성과관리에서 무시되어져 온 차원들 ① 양자관계에 의한 성과(Dyadic performance) ·상사-하급자 또는 동급자-동급자간에서 도출된 성과 ·두 가지 형태의 측정 1) 결과물에 의한 측정 2) 프로세스에 의한 측정

13. Ⅱ. 성과관리의 여러가지 차원들 6. 성과관리에서 무시되어져 온 차원들 ① 양자관계에 의한 성과(Dyadic performance) ·프로세스에 의한 측정 예 - 질문지 1. 나는 이 사람과 일하는 것이 즐겁다 2. 그는 내가 일을 잘 할 수 있도록 지도와 지원을 제공해 준다 3. 그는 내가 일을 잘 할 수 있도록 정보와 지원을 제공해 준다 4. 그는 훌륭한 동기부여자이다. 그와 함께 있으면 일을 하고 싶어진다 5. Empowering이 되도록 그는 나에게 피드백을 해준다 6. 그는 내 노력을 보완해 준다 7. 그는 두 명으로 이루어진 팀에서 일을 잘 한다 8. 내 업무와 그것으로부터 기대되는 산출물이 무엇인지 명확해졌다

14. Ⅱ. 성과관리의 여러가지 차원들 6. 성과관리에서 무시되어져 온 차원들 ① 양자관계에 의한 성과(Dyadic performance) ·프로세스에 의한 측정 예 - 관리자 X: 부하직원 6명에게 동기부여에서 같은 점수를 받음. 5점 척도에서 5점을 받았으면 그의 동기부여 점수는 5*6=30점(평균 5)이다. - 또다른 관리자 Y,Z도 동일하게 상사, 동료, 부하직원에게 점수를 받아서 평균 점수 계산

15. Ⅱ. 성과관리의 여러가지 차원들 6. 성과관리에서 무시되어져 온 차원들 ② 팀 성과(Team performance) ·종종 개인성과와 혼동되어 사용됨 - 부서장이나 조직의 장, 관리자들은 그룹의 성과를 가지고 부서장 개인의 성취로 피평가 - 생각해 봐야 할 문제

16. Ⅱ. 성과관리의 여러가지 차원들 7. 누가 성과를 관리하는가? · Performer · Candidate - 상사는 성과관리의 중요한 도구이자 성과관리의 파트너이다

17. Ⅲ. 성과관리에서의 평가의 역할 ·평가는 성과관리의 한 부분 ·성과관리는 연속적인 프로세스 vs 평가는 주기적으로 시행 ·성과관리는 동적인 프로세스 vs 평가는 정적인 프로세스 ·평가에 있어서의 문제점 - 성과 위축 또는 하락의 요인이 됨 (보상과 관련) - 평가척도의 자의성 (개방적 척도, 보수적 척도, 척도의 부재 등) ▷ 성과관리 프로세스를 더 효과적, 생산적으로 만들어야 한다.

18. Ⅲ. 성과관리에서의 평가의 역할 ·관리자는 평가와 평가결과 자체에 너무 눌려서는 안되고, 성과관리에 있어서의 가장 중요한 측면을 간과해서도 안된다. ·가장 중요한 측면은 성과 향상과 역량 구축이다. 이는 평가보다는 성과개선에, 등급매김이나 보상보다는 성과향상과 개발에 초점을 둘 때 이루어진다. 관리자는 일년내내 발생하는 성과관리 프로세스를 즐기는 법을 배워야 하고, 가끔 한번씩 하는 평가 때문에 이 즐거움이 차단되어서는 안된다. 성과관리 시스템과 이 안에 구축되는 평가의 요소들은 성과의 개선, 더 많은 동기부여, 경쟁력 향상을 의미하는 것이야 한다.