La Gestion des rémunérations

1. La Gestion des rémunérations

2. Notion de rémunération La rémunération peut être analysée sous une double optique : • Pour le salarié, c’est une source de revenu, elle assure les moyens de sa vie et de son insertion sociale. • Pour l’entreprise, c’est est une charge d’exploitation.

3. Les objectifs de la rémunération Pour l’entreprise Une politique de rémunération doit permettre : • L’amélioration de la productivité ; • L’amélioration de la qualité ; • La motivation des salariés ; • L’instauration d’un bon climat social.

4. Les objectifs de la rémunération Pour le salarié Une politique de rémunération doit • permettre de satisfaire les besoins ; • rester stable, équitable et transparente.

5. Les contraintes régissant sur la rémunération Ces contraintes peuvent être: • Juridiques ; • Economiques ; • Sociales.

6. Les contraintes juridiques  Elles peuvent être résumées ainsi : • Existence du salaire minimum ; • Egalité de rémunération entre hommes et femmes ; • Obligation de négociations périodiques des salaires.

7. Les contraintes économiques  Elles peuvent être résumées ainsi : • Prise en considération  la situation du marché du travail et de la politique de rémunération des concurrents ; • Prise en considération des ressources de l’entreprise ; • Prise en considération des objectifs de l’entreprise.

8. Les contraintes sociales L’entreprise supporte des charges sociales (CNSS, assurances…) en vue de faire profiter le salarié d’un certain nombre de prestations (allocations familiales, congé de maternité, retraite, invalidité…). .

9. Les formes de rémunération On trouve : • Le salaire au temps (lié au temps effectivement travaillé) ; • Le salaire au rendement (lié à la production réalisée) ; • Le salaire à prime (rémunération combinant les deux principes précédents , on parle de salaire mixte).

10. Le salaire au temps Les limites • absence de motivation liée au salaire ; • absence de lien entre le travail et le revenu. Les avantages • calcul facile ; • répond au besoin de sécurité ; • applicable à tous les emplois.

11. Le salaire au rendement Les limites • faible qualité du travail ; • usure de l’outillage ; • conflits sociaux ; • accidents. Les avantages • stimule la productivité ; • associe les coûts de main d’œuvre et la productivité.

12. Le salaire à prime Les limites • calcul de la prime compliqué ; • conflit parfois sur la prime. Les avantages • Constitue un compromis entre la garantie de revenu fixe et la recherche du rendement par un revenu variable.

13. Les formes de participation La participation permet de motiver le personnel et de le responsabiliser en l’associant à la bonne marche de l’entreprise.

14. Les formes de participation Sous le terme participation, quatre formules différentes se complètent : • L’intéressement ; • La participation aux résultats de l’entreprise ; • Le plan d’épargne de l’entreprise ; • Les stocks-options.

15. L’intéressement Cette formule, facultative concerne tous les salariés. Elle s’applique aux résultats de l’entreprise, à ses gains de productivité ou à d’autres critères de progrès, exemples : réduction des frais généraux, qualité.

16. La participation aux résultats de l’entreprise • La réserve de participation, constituée à partir des bénéfices, est répartie soit proportionnellement au salaire de chacun, soit en combinaison avec un critère d’ancienneté.

17. Le plan d’épargne d’entreprise • Le P.E.E est un prolongement naturel des accords d’intéressement ; il favorise l’épargne salariale. • Il permet à chaque salarié de se constituer un capital l’aide de son entreprise.

18. Les stocks options • Les stocks options (ou plans d’options d’achat d’actions) sont destinés à associer les cadres dirigeants au développement de l’entreprise, mais surtout aussi à les fidéliser et à les motiver ; • Ils consistent en une distribution préférentielle d’actions.

19. La composantes de la rémunération Le salaire se compose de 3 grandes composantes : • Le salaire de qualification ; • Le salaire de performance ; • Les avantages ; • Le salaire à long terme.

20. Salaire de qualification (S.Q) Le S.Q s’identifie au salaire de base. Ce dernier peut être un montant périodique fixe ou variable selon un taux horaire prédéfini par l’employé et l’employeur.

21. Dans tous les cas le salaire ne doit pas être inférieur à un salaire minimum appelé : • SMIG dans l’industrie, le commerce et les professions libérales (10,64 Dh l’heure) ; • SMAG dans l’agriculture (55,12 Dh par jour).

22. Le salaire de base peut être complété par des heures supplémentaires effectuées par le salarié. Les heures supplémentaires sont rémunérées au taux horaire habituel amélioré par une majoration légale.

23. La majoration pour heures supplémentaires est de : • 25% pour travail supplémentaire du jour ; • 50% pour travail supplémentaire de nuit (ou un jour de repos ou férié); • 100% pour travail supplémentaire de nuit au cours d’un jour de repos ou d’un jour férié.

24. Salaire de performance Le S.P peut comprendre : • des primes variables ou fixes ; • des bonus, gratifications et commissions.

25. En principe toutes les primes ont un caractère facultatif à l’exception de la prime d’ancienneté. Cette dernière est calculée en fonction des années de service dans l’entreprise avec un minimum de 2 années de service.

26. Les avantages Ces avantages peuvent être en nature ou en numéraire. On peut citer comme exemples : • Le logement de fonction ; • La voiture de service ; • Les frais de déplacement...

27. Le salaire à long terme Ce salaire peut comprendre : • Le plan d’épargne ; • La participation financière ; • Le stock options.