Politique et Gestion de la Formation

1. Formation Continue Politique et Gestion de la Formation Christine LÊ Responsable Formation au sein du CEIDRE, centre d’ingénierie nucléaire d’EDF

2. Objectifs Maîtriser le cadre juridique de la formation Construire un plan de formation cohérent avec la gestion des compétences et un système d’évaluation de la qualité des actions et de processus Articuler la politique formation à la stratégie et à l’organisation de l’entreprise

3. 8 séances

4. Le système français de formation Connaissez-vous son origine ? Ses paradigmes ? Ses acteurs ?

5. Quelques chiffres Depuis la loi du 16 juillet 1971, dite loi Delors, les entreprises française ont l’obligation de participer au financement de leurs salariés. Le marché de la formation professionnelle continue est estimé en France à 28,4 milliards d’euros. 57 000 prestataires de formation dont 14 000 l’exercent à titre d’activité principal Seules les entreprises qui comptent au moins 300 salariés embauchent un responsable formation à temps plein

6. Le système français de formation 40 années de formation professionnelle 1.La formation inscrite comme projet dans la nouvelle société 2.La formation professionnelle censée accompagner le changement de société 3.Situation économique tendue, la formation au service des politiques de l’emploi 4.Réforme : équilibre et intérêt à la compétence Et après ? La formation se recentrera t elle sur le métier ? 1. 1970 à 1981 2. 1982 à 1992 3. 1992 à 2001 4. 2002 à 2013 ?

7. Le système français de formation 1970 à 1981 • Un premier accord national interprofessionnel consacré à la formation professionnelle voit le jour en juillet 1970 • Une douzaine d’autres suivront, compilés et actualisés dans l’ANI du 5 octobre 2009 qui constitue le texte conventionnel de référence • Ce qu’il faut retenir pour cette première période, la formation vise à favoriser : • La promotion sociale • La seconde chance • La possibilité pour chacun d’avoir accès à la culture • Il s’agit de favoriser l’accès à la formation et à la qualification, on qualifie les salariés. • Cette période est marquée par la notion de financer la formation avec la création des fonds d’assurance formation

8. Le système français de formation 1982 à 1992 La décentralisation et le droit à la formation pour tous Les contrats en alternance : contrat de qualification et contrat d’adaptation concernent des centaines de milliers de jeunes Vers 1990 programme de gestion par les compétences et où se développe la notion d’investissement formation et développement du capital humain Cette période verra l’émergence de deux nouveaux acteurs : Les conseils régionaux et l’Europe La loi Deferre de 1983 met en place des conseils régionaux élus au suffrage universel et leur confie une compétence de principe dans le champ de la formation professionnelle. Initialement chargés de la formation professionnelle des jeunes, en cohérence avec le fait que les conseils régionaux gèrent également l’apprentissage et les lycées pro, ils verront leurs compétences étendues aux adultes demandeurs d’emplois puis aux actions destinées aux salariés d’entreprise soit dans le cadre du développement local soit par une politique de promotion sociale.

9. Le système français de formation 1992 à 2001 La formation, outil de gestion de l’emploi L’Etat se désinvestit des politiques de formation, suppression des Directions Régionales à la formation professionnelle rattachées aux Directions Régionales du travail, diminution des crédits. Cette évolution d’un Etat moins financeur et beaucoup plus régulateur trouve une traduction dans la réforme des Fonds d’Assurance formation par la loi quinquennale de 1993 Cette loi met en place des organismes paritaires collecteurs agrées (OPCA) aux côtés des Fonds d’Assurance Formation (FAF)

10. Le système français de formation 2002 à 2013 La compétence ouvre la voie au parcours professionnel La formation n’est plus au centre du dispositif, on valorise d’autres moyens de développement de la compétence et on construit une articulation entre la formation et d’autres moyens tels que la VAE, la professionnalisation, les parcours professionnels. La VAE met à pied d’égalité le travail et la formation, elle est le chaînon manquant qui permet de faire le lien entre éducation et compétence. La compétence professionnelle devient le cœur de la politique formation. On assiste à un problème de gouvernance du système L’ANI du 5 décembre 2003 constitue une véritable refondation du système de formation professionnelle continue, elle ajoute une logique de compétences à la logique formation avec : Le passage de la notion de formation à celle de professionnalisation La mise en place d’outils de gestion des compétences (entretien pro, passeport formation, bilan de compétences La multiplication des moyens d’accès à la formation (plan, DIF, formation hors temps de travail, etc.)

11. La réforme en cours d’adoption entre le 26 et 27 février 2014 http://videos.assemblee-nationale.fr/direct.html Le projet de loi sur la formation professionnelle était à l'Assemblée ce mercredi et est aujourd’hui au Sénat en ce jeudi, après un accord entre députés et sénateurs. Le projet de loi, présenté par le gouvernement en procédure accélérée, c'est-à-dire une lecture par chambre a fait l'objet d'une commission mixte paritaire (CMP, 7 sénateurs, 7 députés) chargée d'élaborer un texte commun. Députés et sénateurs se sont mis d'accord lundi pour retirer la partie consacrée à l'inspection du travail du projet de loi.  A l'Assemblée ce mercredi, au Sénat jeudi • Le projet de loi a été adopté hier aux derniers votes de l'Assemblée et est présenté au Sénat respectivement ce mercredi et ce jeudi, instaure au 1er janvier 2015 un compte personnel de formation (CPF), qui accompagnera chaque salarié tout au long de sa carrière, surtout durant des périodes de chômage. Il transpose pour l'essentiel un accord conclu entre partenaires sociaux mi-décembre, sans les signatures de la CGT et de la CGPME.  • Le texte gouvernemental, adopté le 7 février en première lecture par les députés, prévoyait aussi une réforme de l'inspection du travail, contestée à la fois par le patronat et une partie des syndicats de cette administration.  

12. Que prévoit la réforme ? • Compte personnel de formation Clé de voûte de la réforme, il sera opérationnel à partir du 1er janvier 2015. Ce « CPF » peut être ouvert dès l'âge de 16 ans et suit la personne même au chômage ou après un changement d'emploi (contrairement au DIF, qui est supprimé). Le compte est crédité chaque année par l'entreprise, à hauteur de 150 heures maximum sur neuf ans. Au-delà, des abondements supplémentaires peuvent être effectués par l'employeur, le salarié, Pôle emploi ou les conseils régionaux. • Entretien professionnel Il sera obligatoire avec l'employeur, tous les deux ans, pour « étudier les perspectives d'évolution » des salariés. Un Conseil en évolution professionnelle sera aussi dispensé gratuitement par des institutions (Pôle emploi, missions locales...). • Élections prud'homales Les élections au suffrage direct des conseillers prud'homaux seront supprimées. La question sera toutefois débattue au printemps. • Financement des syndicats et du patronat Un fonds sera créé auquel abonderont à la fois les entreprises et l'État. Des crédits seront alloués aux syndicats pour « la formation » des syndicalistes.

13. Les acteurs • L’Etat • Les Conseils Régionaux • Les partenaires sociaux • Branches professionnelles • Entreprises • Fonds d’assurance CNEFOP CREFOP ET 2 NOUVELLES INSTANCES CPNFPE CPRFPE

14. Définition possible d’une politique de formation Elle cherche à concilier deux logiques, celle de l’employeur et celle des salariés, contraintes par l’environnement et les partenaires sociaux, encadrée par les pouvoirs publics.

15. Les employeurs poursuivent 6 enjeux • Procurer à l’organisation des employés possédant les compétences requises pour réaliser leur travail avec un niveau de performance adéquat et assumer leurs responsabilités • Maintenir et améliorer la flexibilité • Mettre en place une relève de qualité • Renforcer la communication et la culture d’entreprise • Mobiliser, impliquer et fidéliser les salariés • Permettre l’employabilité des salariés

16. Les salariés poursuivent 3 principaux enjeux • Pour ceux n’ayant pas pu se former dans le cadre de la formation initiale, de disposer d’une seconde chance (principe d’égalité des chances) pour améliorer leur portefeuille de compétences et leur positionnement dans leur entreprise et sur le marché du travail • D’améliorer leur employabilité pour les formations menant à une qualification (obtention d’un diplôme par le biais de la formation continue) • De réaliser leurs projets professionnels en tant que salariés acteurs de leur vie professionnelle

17. L’Etat poursuit 6 principaux enjeux • La formation professionnelle est perçue comme l’élément central permettant le traitement social du chômage (accès ou retour vers l’emploi) • La formation doit réduire les inégalités sociales et professionnelles • La formation doit garantir le maintien dans l’emploi • La formation est un moyen de développer les territoires et d’améliorer leur attractivité • Une optimisation des dépenses de formation estimées à 1,5% du PIB de la France • Le renforcement de la compétitivité des entreprises par le biais de la formation

18. Les partenaires sociaux poursuivent 3 principaux enjeux • Permettre à chaque salarié d’envisager une progression professionnelle en cours de carrière en respectant l’équité des acteurs • Faire de la formation un levier pour lutter contre le chômage • Rendre la formation plus équitable (non discrimination liée à l’âge, au sexe, à la taille de l’entreprise, au niveau de qualification…)

19. Principaux sigles • ANI accord national interprofessionnel • BEP Bilan d’étape professionnelle • BPF Bilan pédagogique et financier • CCN Convention collective nationale • CCREFP Comité de coordination régional de l’emploi et de la formation professionnelle • CIF Congé individuel de formation • CIF-HTT Congé individuel de formation – Hors temps de travail • CNCP Commission nationale de la certification professionnelle • CNFPTLV Conseil national de la formation professionnel tout au long de la vie • CPRDF Contrat de plan régional de développement des formations professionnelles • CQP Certificat de qualification professionnelle • CRP Convention de reclassement personnalisé • CTP Contrat de transition professionnelle • CUI Contrat unique d’insertion • DIF Droit individuel à la formation • FPC Formation professionnelle continue • FUP Fonds unique de péréquation • FPSPP Fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels • OCTA Organisme collecteur de la taxe d’apprentissage • OPACIF Organisme paritaire agrée au titre du congé individuel de formation • OPCA Organisme paritaire collecteur agréé • PE Pôle Emploi • RNCP Répertoire national des certifications professionnelles • VAE Validation des acquis de l’expérience ET 2 NOUVELLES INSTANCES CNFPTLV Conseil national de la formation professionnelle tout au long de la vie CNE Conseil national de l’emploi

20. La formation en Europe La politique européenne de formation professionnelle s’inscrit dans le cadre des objectifs que le Conseil européen de Lisbonne de mars 2000 a défini pour les systèmes d’éducation et de formation tout au long de la vie : • Améliorer la qualité et l’efficacité • Faciliter l’accès à tous • S’ouvrir au monde extérieur (périodes de mobilité, lien avec le marché du travail…) Crée en 1957, le Fonds Social Européen (FSE) est devenu le principal instrument financier de la stratégie européenne pour l’emploi. Les versements communautaires au titre du FSE ont porté en 2008 pour 948 M€. Le programme opérationnel national FSE de l’objectif Compétitivité régionale et emploi 2007-2013 est bâti sur les objectifs prioritaires suivants : • Contribuer à l’adaptation des travailleurs et des entreprises aux mutations économiques (VAE, la formation tout au long de la vie, l’apprentissage et l’alternance entrent dans le périmètre de cet objectif) • Améliorer l’accès à l’emploi des demandeurs d’emploi • Lutter contre les discriminations et l’exclusion sociale. La lutte contre le décrochage scolaire s’inscrit au cœur de cet objectif • Investir le capital humain en soutenant les innovations et les adaptations pédagogiques • Développer des partenariats, des actions transnationales et interrégionales Plus de 85% des crédits sont gérés par les préfets de région. Le programme est doté de 4,5 milliard d’euros, soit 3,8 milliard d’euros pour le volet régional et 0,6 milliard d’euros pour le volet national. Les bénéficiaires potentiels sont les services de l’Etat, les collectivités territoriales, acteurs publics et privés de l’emploi et de la formation, entreprises et partenaires sociaux, associations et chambres consulaires. L’entreprise qui souhaite recevoir une aide du FSE pour un projet donné devra justifier qu’elle bénéficie également de financements publics français pour ce projet, les fonds transitant via une OPCA, des aides de types FNE ou EDEC.

21. La formation en Europe Quand on compare la France à trois autres pays européens en matière de formation professionnelle, on s’aperçoit que la France présente plusieurs caractéristiques qui peuvent a priori être considérées comme des points faibles : Les salariés y soient moins acteurs que dans les autres pays (52% des formations suivies sont issues d’une initiative personnelle contre 55% en Angleterre, 67% en Espagne et 68% en Allemagne). Ainsi, malgré des dispositifs que le DIF et le CIF, les salariés se laissent plus souvent qu’ailleurs « guider » par les souhaits de l’entreprise. La notion de co-investissement a également du mal à prendre sans le pays puisque les salariés acceptent plus difficilement les formations hors temps de travail et sont moins prêts que dans les autres pays (35% contre 66% en Allemagne par exemple) aux démarches individuelles financées (choix de prendre en charge financièrement sa formation lorsque le salarié ne trouve pas de financement public ou d’entreprise) La part belle des formation est données aux formations techniques sur le métier (32% contre 24% en Espagne, 23% en Angleterre et 14% en Allemagne) au détriment des formations RH-Management-Leadership (10% contre 17% en Espagne, 21% en Angleterre et 22% en Allemagne) La formation est perçue comme plus inégalitaire (22% des français interrogés considèrent de ne pas faire partie des personnes formées contre 12% en Espagne, 13% en Angleterre et seulement 7% en Allemagne). De même, la France est également perçue comme le pays où l’on communique le moins sur la formation (56% des salariés se considérant comme informés contre 70% dans les autres pays) Enfin la France est le pays qui différencie le moins les modalités de formation en accusant un certain retard sur les formations e-learning (19% France contre 38% dans la moyenne européenne), blended learning et tutorales Source enquête CEGOS réalisée en 2010 sur 2200 salariés.

22. Élaboration du plan de formation • Le recours aux grilles de lecture (typologie de Meignant, Boyer et Equilbey, Dany et Livian) est utile pour décrypter la politique générale de formation d’une entreprise (formation « climat social », « catalogue », « recensement », « investissement », « pactole »…) • Au-delà des typologies générales, les entreprises adoptent de plus en plus une stratégie de segmentation de leurs politiques RH et de la politique de formation en particulier. De fait, il apparaît utile de positionner l’entreprise sur ses pratiques plus ou moins segmentées (sous-entendu plus ou moins équitables) en distinguant deux extrêmes d’un même continuum : les entreprises adoptant une politique de formation très segmentée et les entreprises adoptant une politique de formation peu segmentée : une formation de type investissement pour la majorité des collaborateurs même si des budgets et des moyens supérieurs peuvent être mis sur certaines populations. • Le processus de formation s’apparente à la construction et à la réalisation du plan de formation. Ce dernier peut se définir comme la traduction opérationnelle (description de l’ensemble des actions de formation mises en œuvre pour l’année en cours) et budgétaire (montant de l’enveloppe budgétaire des dépenses annuelles consacrées à la formation) des choix des managers d’une organisation sur les moyens prioritaires qu’elle affecte, sur une année minimum, au développement des compétences individuelles et collectives de ses membres (Meignant, 1986).

23. Processus annuel 8 étapes • La phase de la conception du plan • La phase d’identification des besoins dans les différentes unités de l’entreprise • La phase d’analyse des besoins et prises de décision • La phase d’élaboration du budget prévisionnel et présentation du plan de formation à trois ans ou annuel • La phase de présentation du plan au comité d’entreprise et bilan de l’année n • La phase de mise à exécution • La phase de bilan à mi parcours • La phase de bilan définitif

24. Le plan de formation

25. Les obligations de l’employeur • Le plan de formation exprime les décisions de l’entreprise en matière d’allocation de ressources, de domaine et de publics prioritaires pour la formation • Il n’y a pas d’obligation légale de former les salariés • L’employeur est tenu de participer au financement de la formation professionnelle continue, mais la mise en place d’un plan de formation est laissée à son initiative. Il n’y a aucune obligation légale de former son personnel. • L’élaboration du plan de formation de l’entreprise s’effectue donc sous la responsabilité de l’employeur • Il dispose d’un pouvoir unilatéral et discrétionnaire pour déterminer : • Les types d’action de formation à mettre en œuvre • Les salariés qui en bénéficieront, sous réserve du principe de non discrimination. • Ce qui est attendu de l’employeur : • L’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail • Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations • Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, ainsi qu’à la lutte contre l’illettrisme. • Le plan de formation soumis au comité d’entreprise doit préciser la nature des actions de formation proposées par l’employeur en distinguant les 2 catégories

26. Lien GPEC Compétences Formation • L’évolution démographique de l’entreprise (entrées / sorties) : Formation des nouveaux embauchés Formation des futurs anciens collaborateurs • L’évolution des compétences Formation d’adaptation, de maintien et de développement des compétences • L’évolution de la culture d’entreprise, du style de management, de l’organisation Formation d’accompagnement au changement • L’évolution des métiers Formation de professionnalisation et d’accompagnement à un nouvel emploi • Les entretiens de carrière Formation d’accompagnement au changement d’emploi

27. Les questions à se poser • Quels sont les types de formation adaptés à chaque situation ? • Quels programmes de formation choisit-on en fonction des besoins (contenu, objectifs) ? • La formation existe-t-elle déjà dans le catalogue d’entreprise ? (si oui, donne-t-elle satisfaction ou doit-elle être réactualisée ?) ou est-elle nouvelle (réalisation d’un cahier des charges, rédaction d’un appel d’offres, choix d’un prestataire…) ? • Quelle est la durée respective des différentes formations ? • Quels sont le rythme et le type de chaque formation choisie (stage à temps complets, formation sur le lieu de travail, e-formation, stages à mi-temps, conférences périodiques…) • La formation est elle réalisée par un formateur interne ou un prestataire externe ? Quel est l’intervenant choisi ?

28. Comment choisir un organisme de formation ? • Selon les critères : Notoriété et image de marque Coût de la prestation Qualité de la réponse à l’appel d’offres Professionnalisme des intervenants Les références sur ce type de formation La connaissance du sujet La réactivité ou encore l’antériorité

29. Les objectifs du plan de formation • Meilleure adéquation des hommes à leur emploi • Bonne intégration des nouveaux collaborateurs • Montée en compétences dans l’emploi • Préparation adéquate à une mobilité • Amélioration de l’employabilité • Amélioration des performances individuelles et collectives • Acquisition de nouvelles compétences • Préparation aux évolutions futurs de l’emploi

30. Quelles logiques pour élaborer le plan de formation ? • Logique individuelle c’est-à-dire la somme de toutes les demandes libres des salariés • Logique mix avec des demandes du manager à l’aide d’une proposition d’offres de stages et le choix du salarié • Logique de projet • Logique d’offres (catalogue) • Logique GPEC • Logique métier

31. Trucs et astuces Quels sont les problèmes que le manager cherche à résoudre par le biais de la formation ? La formation est un levier, un accélérateur de compétences. Elle est un ensemble de dynamiques composé par un savoir-faire, savoirs procéduraux, savoirs théoriques, savoirs pratique qui donnent l’activité professionnelle et c’est elle qui est observable !

32. La formation, levier du changement Changement de logiciel entrainé par le passage sous microsoft, date d’effet le 19 juin 2014 Société EPSON, 150 salariés • Comment vous organisez-vous avec cette information qui vous parvient le 19 mars 2014 ? • Est- ce au plan ou pas ? Et si non, comment ? • Évaluation de la réussite du changement ?

33. La formation, levier du changement La formation doit être envisagée en amont de tout projet de toute nature telle qu’une réorganisation, une évolution technologique, de nouveaux produits… La formation est un moyen qui accompagne et participe à l’atteinte des objectifs de l’entreprise soit en lien avec la GPEC ou bien en lien avec une conduite de changement

34. Missions et organisation de la fonction formation dans l’entreprise Comment identifiez vous les missions et l’organisation de la fonction formation dans l’entreprise ?

35. Missions et organisation de la fonction formation dans l’entreprise Une politique de formation assure une fonction de pilotage (identifier les besoins en formation en fonction de l’environnement, construire le plan de formation, gérer financièrement la formation, assurer l’adéquation entre la GPEC et la formation, rendre cohérents les actions de formation…), une fonction de régulation (mettre en place les arbitrages et réaliser les ajustements nécessaires), une fonction de réalisation (faire le recueil des besoins, construire les ingénieries de formation et réaliser les actions au plan…) et une fonction de contrôle (contrôler chaque action de formation, mesurer l’efficacité du plan de formation, comparer par rapport au plan initial et aux objectifs…)

36. Deux grandes tendances • La certification des politiques de formation et formateurs internes (démarche qualité) • L’externalisation d’une partie de la fonction formation

37. La localisation, l’étendue et le positionnement du service formation Ils varient selon les entreprises en fonction de nombreux facteurs tels que la taille de l’entreprise, le secteur d’activité, la nature de la présence syndicale, la vision que l’équipe de direction se fait de la formation (plus ou moins bienveillante vis-à-vis de la formation) ou encore de la culture managériale

38. Un service formation dans une grande entreprise Comprend généralement un directeur de la formation, un ou plusieurs responsables de formations en charge d’une filiale, d’une unité, d’une zone géographique ou d’une population de managers et de leur équipe, un ou plusieurs chargés de formation (en charge de la conception des programmes de formation), un responsable administratif avec des assistants de gestion formation (gestion administrative et fiscale, budget, bilan, remboursement), des formateurs interne (parfois hébergés au sein d’une université d’entreprise) et des experts techniques (responsable e-learning, responsable des achats, référent VAE, chargé des contrats d’apprentissage et contrats de professionnalisation…).

39. Les principaux rôle d’un responsable formation • Définir le plan de formation • Assurer une veille réglementaire sur l’ensemble des obligations légales de l’entreprise en matière de formation • Définir le budget formation (contrôle budgétaire, optimisation financière) annuel ou pluriannuel avec la direction d’entreprise • Superviser la conception des programmes de formation et choisir les différents prestataires internes et externes • Mettre en place un dialogue avec les partenaires sociaux autour de la politique de formation puis de soumettre le plan de formation au CE avant le délai légal pour un vote consultatif • Prendre en charge les relations avec les organismes paritaires collecteurs • Piloter la réalisation du plan de formation • Manager les équipes du département formation • Evaluer et sélectionner les prestataires • Piloter les process formation • Gérer le SIRH Formation • Gérer le système d’évaluation afin de s’assurer de l’efficacité du système de formation

40. 5 grands types de compétences • Les compétences sectorielles (bonnes connaissances du secteur d’activité et de ses spécificités en matière d’emploi) • Les compétences culturelles (bonne connaissance de la culture et des usages de l’entreprise, pour mettre en place des actions de formation pertinentes et pour asseoir sa crédibilité auprès des directions opérationnelles • Les compétences techniques (maîtrise du droit social, techniques de formation, outils du champ de la fonction, …) • Les compétences managériales (capacité à gérer un projet complexe et multi-acteurs internes et externes, capacité à manager une équipe) • Les compétences comportementales (capacité d’écoute, de négociation, de persuasion, capacité à communiquer, curiosité et innovation)

41. Cadre juridique applicable à la formation dans l’entreprise ?

42. Cadre juridique applicable à la formation dans l’entreprise Droit international Constitution Lois, règlement, ordonnance, décret Conventions collectives + usages Conventions et accords d’entreprise, Règlement intérieur, Contrat de travail

43. Une poupée russe • Tout professionnel de la formation doit analyser l’ensemble des textes qui structurent la formation • Il doit se tenir à jour des textes et exclure ceux qui ne concernent pas son entreprise. Du plus général au plus particulier, il trouvera : - Les sources étatiques - Les sources conventionnelles • L’ensemble de ces sources est hierarchisé. Une norme de niveau inférieur ne peut contredire une norme de niveau supérieur à peine de nullité, sauf si elle comporte des dispositions plus avantageuses pour les salariés. Les seules dérogations possibles sont celles autorisées par la loi • Le titre II de la loi du 4 mai 2004 est en train de faire évoluer cette notion de hiérarchisation des normes.

44. Les modalités d’accès à la formation Le plan À l’initiative de l’employeur (Art. L 6312-1) À l’initiative du salarié CIF DIF (Art. L 6323-1) (Art. L 6322) Catégorie 1 Adaptation au poste de travail Evolution ou maintien dans l’emploi En principe Hors Temps de travail Catégorie 2 Développement des compétences Avec accord de l’employeur Co-investissement DIF possible Hors Temps De travail <= 80 H Contrat de professionnalisation Co-investissement DIF possible 1 période de professionnalisation

45. Informations à délivrer au stagiaire • À l’issue de la formation, le prestataire ou l’entreprise délivre au stagiaire une attestation mentionnant : - les objectifs, la nature et la durée de l’action et les résultats de l’évaluation des acquis de la formation • Sont remis au stagiaire avant son inscription définitive : • Le programme et les objectifs de formation • La liste des formateurs avec la mention de leurs titres ou qualités • Les horaires • Les modalités d’évaluation de la formation • Les coordonnées de la personne chargée des relations avec les stagiaires par l’entité commanditaire de la formation • Et le règlement intérieur applicable à la formation

46. Les dispositifs de formation Le plan de formation Le DIF Le CIF

47. Le plan de formation

48. Les obligations de l’employeur • Le plan de formation exprime les décisions de l’entreprise en matière d’allocation de ressources, de domaine et de publics prioritaires pour la formation • Il n’y a pas d’obligation légale de former les salariés • L’employeur est tenu de participer au financement de la formation professionnelle continue, mais la mise en place d’un plan de formation est laissée à son initiative. Il n’y a aucune obligation légale de former son personnel. • L’élaboration du plan de formation de l’entreprise s’effectue donc sous la responsabilité de l’employeur • Il dispose d’un pouvoir unilatéral et discrétionnaire pour déterminer : • Les types d’action de formation à mettre en œuvre • Les salariés qui en bénéficieront, sous réserve du principe de non discrimination. • Ce qui est attendu de l’employeur : • L’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail • Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emploi, des technologies et des organisations • Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, ainsi qu’à la lutte contre l’illettrisme. • Le plan de formation soumis au comité d’entreprise doit préciser la nature des actions de formation proposées par l’employeur en distinguant les 2 catégories

49. Le DIF, pour quelle formation ? • La formation choisie doit relever de l’une des actions suivantes : • Définies comme prioritaires par accord de branche, d’entreprise ou interprofessionnel • De promotion, d’acquisition, d’entretien ou de perfectionnement des connaissances • Actions qualifiantes • Dans la pratique, toutes les formations répondent à cette typologie, sous réserve de leur imputabilité • Une période de professionnalisation peut avoir un DIF pour origine • Le bilan de compétences, la VAE, peuvent s’effectuer eu moyen du DIF

50. Salariés éligibles • Les salariés en contrat à durée indéterminée ayant au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise • Les salariés en contrat à durée déterminée peuvent bénéficier d’un DIF calculé au prorata temporis à condition d’avoir travaillé au minimum 4 mois, consécutifs ou non, en CDD, au cours des 12 derniers mois. Il n’est pas nécessaire que cette condition d’ancienneté soit réunie au sein d’une même entreprise • Sont exclus du droit au DIF : les titulaires d’un contrat d’apprentissage et les salariés en contrat de professionnalisation