Arbeidsrett valgfag – den individuelle del VII Opphør av arbeidsforhold - stillingsvern

1. Arbeidsrett valgfag – den individuelle delVII Opphør av arbeidsforhold - stillingsvern 4. Opphør på grunn av arbeidstakers forhold 5. Oppsigelse pga. virksomhetens forhold 6. Formkrav, frister, rett til å fortsette i stilling 29. september 2010 Advokat Eli Aasheim

2. Oversikt over tema • VII Opphør av arbeidsforhold – stillingsvern • Fire hoveddeler: • Pkt. 4 Opphør pga. arbeidstakers forhold • Pkt. 5 Oppsigelse pga. virksomhetens forhold – nedbemanning og utvelgelse • Pkt. 6 Formkrav, frister, rett til å fortsette i stilling • Pkt. 7 Rettsvirkninger ved opphør (1. oktober 2010)

3. 4. Opphør på grunn av arbeidstakers forhold 4.1 Innledning – former og utgangspunkt 4.2 Vurderingssynspunkter – nyere rettspraksis 4.3 Suspensjon

4. 4.1 Innledning – former og utgangspunkter • 4.1.1 Formene • Avskjed – vesentlig mislighold – aml § 15-14 – umiddelbart opphør • Oppsigelse – saklig grunn - aml § 15-7 – opphør etter oppsigelsestid • Forholdet mellom avskjed og oppsigelse: • Rett til å stå i stilling ved oppsigelse – aml 15-11 • Rettsvirkning – aml § 15-14 (3) og § 15-12 • Virkning av formfeil ved oppsigelse – aml § 15-5

5. 4.2 Vurderingssynspunkt • Avskjed: • Grovt pliktbrudd eller annet vesentlig mislighold av arbeidsavtalen– aml § 15-14 (1) • Svært høy terskel – brukes i unntakstilfelle – skjerpet bevisbyrde • Rammer arbeidstaker hardt – øyeblikkelig bortfall av rett til lønn • Individuell rimelighetsvurdering – nødvendig med avskjed – rimelighet tillegges stor vekt i nyere rettspraksis • Relevante momenter: skadepotensiale for virksomheten, arbeidstakers skyld, hvor hardt en avskjed vil ramme arbeidstaker, straffbar handling eller brudd på interne regler, arbeidsgivers håndhevelse av regelverk m.v. • I praksis stort sett forbeholdt økonomiske misligheter, grove tilfelle av illojal opptreden (grove brudd på taushetsplikt m.v.)

6. 4.2 Vurderingssynspunkt forts. • Avskjed forts. • Nyere rettspraksis: • Rettmessig avskjed: Rt 2003 s. 1614 (Telenor) - e-post til ca. 60 ansatte med alvorlige beskyldninger mot kunde i samme konsern • Urettmessig avskjed: Rt 2005 s. 518 (ConocoPhillips) - urettmessig bruk av pc til nedlasting av porno • Rettmessig avskjed: Rt 1993 s. 300 (Medinor) - unnlot å informere arbeidsgiver om overtakelse av forretningsforbindelse arbeidsgiver tidligere selv hadde forsøkt å overta • Rettmessig avskjed: Rt 1997 s. 1128 (Daglig leder) – håndtering av egne økonomiske problemer – særlig krav om informasjon/tillit i forhold til daglig leder

7. 4.2 Vurderingssynspunkter forts. • Oppsigelse • Saklig grunnlag – aml § 15-7 (1) • Øverste leder kan forhåndsfraskrive seg stillingsvernet mot etterlønn, aml § 15-16 (2) • Prøvetid – lavere terskel – aml § 15-6 • Høy terskel – interesseavveining • Individuell rimelighetsvurdering – nødvendig med oppsigelse? • Ikke krav om skyld • Særlig strenge krav ved mangelfulle arbeidsprestasjoner • Kasuistikk: • Rt 2001 s. 1362 (Adjunkt) – saklig oppsigelse pga. illojal opptreden/manglende samarbeidsevner • Rt 2001 s. 1589 (Musikkfiler) – saklig oppsigelse pga. omfattende nedlasting av musikkfiler fra internett • LB-2009-188556 (salgssjef) – manglende salgsresultater i prøvetid

8. 4.2 Vurderingssynspunkt forts. • Betydningen av arbeidsgivers forhold • Betydningen av advarsel – Rt 1999 s. 163 (AKAN) brannmann med 20 års ansiennitet avskjediget pga. alkoholmisbruk, rettmessig • Tilrettelegging og saksbehandling – aml § 15-1 • Håndhevet rutiner og retningslinjer • Hensyn på arbeidstakers side • Brudd på instrukser eller retningslinjer • Straffbare forhold • Illojal opptreden • Stillingens art, ansvarsområde, behov for tillit • I eller utenfor arbeidstiden/utførelse av arbeid • Vil ikke eller klarer ikke • Engangstilfelle eller gjenganger • Konsekvenser, ansiennitet og rimelighet

9. 4.3 Suspensjon Aml § 15-13 Arbeidsforholdet består – midlertidig fritak fra rett og plikt til å utføre arbeid, utestenges fra arbeidsplassen og fra arbeidsgivers datasystemer m.v. Opprettholder lønn og andre avtalte ytelser Vilkår at arbeidsgiver har grunn til å tro at arbeidstaker har gjort seg skyldig i forhold som kan gi avskjedsgrunn etter aml § 15-14, og at virksomhetens behov tilsier suspensjon I utgangspunktet ikke utover 3 måneder Drøftelsesmøte etter aml § 15-1 Alternativet til suspensjon: avtale om fritak fra arbeidsplikt og rett, eller ”garden leave”

10. 5. Oppsigelse pga. virksomhetens forhold 5.1 Innledning 5.2 Saksbehandlingsregler 5.3 Saklighetsvurderingen i aml § 15-7 (1) og (2) 5.4 Utvelgelse: utvelgelseskriterier, utvelgelseskrets m.v.

11. 5.1 Innledning • Omstilling i virksomheten • Ulike begrunnelser: • Svingninger i markedet • Endringer i eierforhold • Bedre konkurranseevnen • Ofte fokus på kostnadsreduserende tiltak • Omstilling ikke nødvendigvis nedbemanning • Omorganisering av virksomheten (flytting, endret organisasjon) • Omfordeling av arbeidsoppgaver • Endringer i arbeidstidsordning • Kompetanseendring

12. 5.1 Innledning forts. • Nedbemanning • Varig reduksjon av antall ansatte i virksomheten • Alternativer til nedbemanning: • Naturlig avgang/førtidspensjon • Ansettelsesstopp • Redusere/avvikle bruk av konsulenter/selvstendige oppdragstakere/innleide arbeidstakere • Frivillige permisjoner • Permittering (midlertidig) • Nedbemanning som kan føre til oppsigelse: • Stillingsvernreglene i arbeidsmiljøloven (særlig kap. 15) og tariffavtaler må følges • Sluttavtaler • Saklig og grundig prosess – dokumentasjon – vurdere mindre drastiske tiltak

13. 5.1 Innledning forts. • Eksempel på ”kjøreplan” ved nedbemanning: • Ledelsen vurderer og dokumenterer behov for rasjonaliseringstiltak; herunder nedbemanning • Informasjon og drøftelse med tillitsvalgte/ansatte representanter om alternative kostnadsreduserende tiltak etter lov og tariffavtaler • Melding til NAV/fylkeskommunen ved masseoppsigelse/nedleggelse • Vedtak fra styrende organer (styre, ev. bedriftsforsamling) om nedbemanning • Informasjon til ansatte representanter og ansatte om nedbemanningsprosess • Ledelsens forslag til fremdriftsplan, nytt organisasjonskart, utvelgelseskriterier, utvelgelseskrets, frivillige tiltak m.v. • Fortsatte drøftelser med ansatte representanter

14. 5.1 Innledning forts. • Eksempel på ”kjøreplan” ved nedbemanning forts. • Utvelgelsesprosess: Innplassering og omplassering av ansatte (annet passende arbeid), utvelgelse av ansatte som står i fare for å bli overtallige • Eventuelle tilbud om sluttpakke/frivillige tiltak til foreløpige overtallige • Ny vurdering av hvilke ansatte som anses overtallige • Innkalling av overtallige ansatte til individuelle drøftelsesmøter etter aml § 15-1 • Endelig beslutning av ansatte som skal sies opp, siste vurdering av annet passende arbeid, aml § 15-7 (1) og (2) • Oppsigelse av arbeidstakere, aml § 15-4 • Ev. forhandlingsmøte etter aml § 17-3 • Eventuelle søksmål fra oppsagte arbeidstakere, aml kap. 17 • Fortrinnsrett, aml § 14-2

15. 5.2 Saksbehandlingsregler • 5.2.1 Tariffavtalt informasjons- og drøftelsesplikt • Hovedavtalen LO-NHO 2010-2013 kapittel 9 • Hovedavtalen Finansnæringens Arbeidsgiverforening (FA) – Finansforbundet (FF) 2008-2011 § 20 • Plikt for arbeidsgiver til å informere og drøfte med tillitsvalgte så tidlig som mulig og før beslutning treffes (ARD 1996 s. 130 Transocean) • Begrunnelse: Tillitsvalgte skal ha mulighet til å påvirke beslutning om nedbemanning • 5.2.2 Lovbestemt informasjons- og drøftelsesplikt • Arbeidsmiljøloven § 8-2: plikt til å informere og drøfte så tidlig som mulig med tillitsvalgte om forventet bemanningsreduksjon • Arbeidsmiljøloven § 15-2: Utfyllende informasjons- og drøftelsesplikt ved masseoppsigelse • Så tidlig som mulig og før beslutning treffes, samme begrunnelse

16. 5.2 Saksbehandlingsregler forts. • 5.2.3 Informasjons- og drøftelsesplikt ved masseoppsigelse • Aml § 15-2: Plikt til å informere og drøfte med de tillitsvalgte så tidlig som mulig og før beslutning treffes • Direktiv 98/59/EØF av 20. juli 1998 om tilnærmelse af medlemsstaternes lovgivninger vedrørende kollektive afskedigelser i norsk rett • ”Masseoppsigelse”: Oppsigelse av minst 10 arbeidstakere innen et tidsrom på 30 dager, ev. 5 + 5 • Innlede drøftinger med sikte på å komme til en ”avtale” for å unngå masseoppsigelser eller for å redusere antallet oppsagte • Drøftelsesplikt – ikke forhandlingsplikt • ”Tillitsvalgte”: tillitsvalgte etter tariffavtaler eller andre lovlig valgte representanter for de ansatte (AMU, verneombud, valgt som generelle ansatte representanter eller for konkret nedbemanning)

17. 2. Saksbehandlingsregler forts. • 5.2.3 Informasjons og drøftelse ved masseoppsigelse forts. • Plikt selv om andre enn arbeidsgiver treffer beslutning om nedbemanning • typisk i konsernforhold, jf. Fujitsu Siemens-dommen (C-44/08) • Innholdet i informasjonsplikten, aml § 15-2 (3): • Grunnen til eventuelle oppsigelser • Antall arbeidstakere som vil kunne bli oppsagt • Hvilke arbeidsgrupper de tilhører • Antall arbeidstakere som normalt er ansatt • Hvilke arbeidstakergrupper som normalt er sysselsatt • Tidsrommet for oppsigelser • Forslag til utvelgelseskriterier • Forslag til kriterier for eventuelle sluttpakker

18. 5.2 Saksbehandlingsregler forts. • 5.2.3 Info- og drøftelsesplikt ved masseoppsigelse forts. • Skriftlig melding til tillitsvalgte, og tilsvarende melding til NAV, aml § 15-2 (3) og arbeidsmarkedsloven (lov 10. desember 2004 nr. 76) § 8 • Virkningstidspunktet for masseoppsigelser: tidligst 30 dager etter at NAV er underrettet, aml § 15-2 (5), jf. Junk-dommen (C-188/03) • I tillegg til individuelt drøftelsesmøte etter aml § 15-1 • 5.2.4 Særlige regler ved nedleggelse • Arbeidsmiljøloven § 15-2 (2): Mulighet for videre drift, herunder ansattes overtakelse, skal drøftes med de tillitsvalgte • Omstillingsloven av 6. juni 2008 nr. 38: Melding til fylkeskommunen om planlagt nedleggelse av virksomhet, eller nedbemanning av minst 9/10 av arbeidsstokken • Tariffavtale: Hovedavtalen LO-NHO § 9-5: Mulighet for videre drift, ev. av ansatte, skal drøftes med de tillitsvalgte

19. 5.3 Saklighetskravet i aml § 15-7 (1) og (2) • 5.3.1 Oppsigelse pga virksomhetens forhold – utgangspunkt • Enhver oppsigelse må være saklig begrunnet, aml § 15-7 (1) • Oppsigelse pga. virksomhetens forhold - saklighetskrav i to relasjoner: • Saklig grunnlag for rasjonalisering i form av nedbemanning • Domstolene tilbakeholdne med å overprøve grunnlaget for rasjonaliseringstiltaket (Spigerverket, Rt 1989 s. 508) • Dokumentere behovet, forankret i styrende organer, info/drøfte med tillitsvalgte, vurdere mindre drastiske tiltak • Oppsigelsen må være saklig begrunnet i forhold til den individuelle arbeidstaker – aml § 15-7 (1) og (2) • Plikten til å vurdere annet passende arbeid, aml § 15-7 (2) • Interesseavveining , aml § 15-7 (2) • Utvelgelse

20. 5.3 Saklighetskravet forts. • 5.3.1 Oppsigelse pga. virksomhetens forhold – utg.pkt. forts. • Særlig vern mot oppsigelse ved utsettelse av oppdrag til selvstendig oppdragstaker, aml § 15-7 (3) • Utsettelse av oppdrag må være nødvendig av hensyn til virksomhetens fortsatte drift • Kjerne- og støttefunksjoner • Utsettelse av oppdrag til profesjonell tjenesteleverandør faller utenfor • Aml § 15-7 tar sikte på å forhindre at arbeidsgiver sier opp ansatte for å kjøpe tjenester fra dem som selvstendig oppdragstakere, jf. Ot. prp. nr. 49 (2004-2005) s. 230 • Utsettelse av oppdrag kan også utløse reglene om virksomhetsoverdragelse i aml kap. 16

21. 5.3. Saklighetskravet forts. • 5.3.2 Annet passende arbeid • Oppsigelse pga. virksomhetens forhold ikke saklig ”dersom arbeidsgiver har annet passende arbeid i virksomheten å tilby arbeidstaker”, aml § 15-7 (2) • ”Virksomheten”: Det rettssubjektet arbeidstaker er ansatt i • Ledig stilling som arbeidstaker er kvalifisert for • Avgjørende om arbeidstaker med rimelig opplæring vil være kvalifisert • Ikke plikt til å opprette ny stilling, Rt 1995 s. 227 (Parkvesenet) • Også arbeid som ikke er like attraktivt – opp til arbeidstaker å avslå • Hovedregel at plikt oppfylt ved ett tilbud om annet ”likeverdig” passende arbeid , Rt. 2008 s. 749 (Posten Norge) • Hovedregel: ikke prøvetid, Rt 1999 s. 1694 (Selektiv Markedsføring)

22. 5.3. Saklighetskravet forts. • 5.3.3 Interesseavveiningen • Aml § 15-7 (2): ”Ved avgjørelsen av om en oppsigelse har saklig grunn i driftsinnskrenkning eller rasjonaliseringstiltak, skal det foretas en avveining mellom virksomhetens behov og de ulemper oppsigelsen påfører den enkelte arbeidstaker” • Helhetsvurdering – relevante momenter (ikke uttømmende): • Virksomhetens økonomiske situasjon, Rt 1992 s. 776 (Sparebanken Nord) • Mindre drastiske tiltak skal vurderes og dokumenteres, LB-2005-86961 (Teknisk sjef) • Alder og ansiennitet, Rt 1986 s. 879 (Hillesland) • Særlige sosiale og personlige hensyn, Rt 1986 s. 879 (Hillesland)

23. 5.4 Utvelgelseskriterier og -krets • 5.4.1 Utvelgelse – utgangspunkter • Ved oppsigelse av flere arbeidstakere må kriteriene for utvelgelse være saklige • Kriterier tema under individuelle drøftelsesmøter, aml § 15-1 • Kretsen for utvelgelse må også være saklig • Drøfte krets og kriterier for utvelgelse med de tillitsvalgte, tilstrebe enighet • 5.4.2 Utvelgelseskrets • Utvelgelse skal som hovedregel skje innen virksomheten; dvs. det rettssubjektet arbeidstaker er ansatt i, aml § 15-7 (1) og (2) • Ofte saklig å foreta utvelgelse innenfor mer begrensede kretser; geografisk, avdelinger, forretningsområde m.v. • Rettspraksis: Rt 1992 s. 776 (Sparebanken Nord) – bankfilialer • Krever saklig grunnlag – drøftes med tillitsvalgte

24. 5.4 Utvelgelseskriterier og -krets • 5.4.3 Utvelgelseskriterier • Ikke lovbestemte kriterier, utvelgelsen saklig, aml § 15-7 (1) og (2) • Suppleres av diskrimineringslovgivning (alder, kjønn, religion m.v.) • Tariffavtalte utvelgelseskriterier: • Betinget ansiennitetsprinsipp vanlig • Hovedavtalen LO-NHO § 9-12: ”Ved oppsigelse på grunn av innskrenkning/omlegging kan ansienniteten fravikes når det foreligger saklig grunn”. • Hovedavtalen FA-FF § 20 nr. 3: ”Ved oppsigelse på grunn av rasjonalisering/innskrenkninger, skal ansienniteten i bedriften under ellers like vilkår, følges”. • Utvelgelsen må være forsvarlig, ikke usaklig forskjellsbehandling • Vanlig med kombinasjon av kvalifikasjoner/kompetanse, ansiennitet og særlige sosiale og personlige hensyn, Rt 1986 s. 879 (Hillesland) • Drøfte med tillitsvalgte, tilstrebe enighet om utvelgelseskriterier

25. Pkt. 6 Formkrav, frister, rett til å fortsette i stilling 6.1 Formkrav ved oppsigelse og avskjed 6.2 Oppsigelsesfrister 6.3 Forhandlinger og frister for søksmål 6.4 Rett til å fortsette i stillingen

26. 6.1 Formkrav ved oppsigelse og avskjed • 6.1.1 Skriftlighetskrav • Ved oppsigelse - aml § 15-4 (1) • Ved avskjed - aml § 15-14 (2) • Skriftlighetskravet er absolutt for arbeidsgiver, ren ordensregel for arbeidstaker • Krav om skriftlig varsel om tidspunktet for fratreden ved opphør av midlertidig arbeidsforhold som varer minst ett år – aml § 14-9 (ikke oppsigelse, ved oppsigelse i avtaleperioden vanlig krav til oppsigelse) • 6.1.2 Formkrav • Ved oppsigelse – aml § 15-4 (2) • Ved avskjed – aml § 15-14 (2) • Begrunnelse: gi arbeidstaker tilstrekkelig informasjon om rettigheter og plikter ved oppsigelse

27. 6.1 Formkrav ved oppsigelse og avskjed forts. • 6.1.2 Formkrav forts. • Oppsigelsen/avskjeden skal inneholde opplysninger om: • Arbeidstakers rett til å kreve forhandling og reise søksmål • Eventuell rett til å fortsette i stillingen • Frister for å kreve forhandling, reise søksmål og for å fortsette i stilling • Arbeidsgiver og rett saksøkt i en eventuell tvist • Ved oppsigelse pga. virksomhetens forhold: opplysninger om fortrinnsrett • Ikke krav til begrunnelse i oppsigelse/avskjed – arbeidstaker kan kreve skriftlig begrunnelse • Formfeil: Utvidet stillingsvern etter aml § 15-5, hovedregel ugyldig oppsigelse

28. 6.2 Oppsigelsesfrister • Avskjed: Ansettelsesforholdet opphører med umiddelbar virkning, aml § 15-14 • Oppsigelse: fristregler i aml § 15-3: • Minste oppsigelsestid under prøvetid: 14 dager • Minste oppsigelsestid etter utløpet av prøvetiden: én måned • Ufravikelige oppsigelsesfrister: • sammenhengende ansettelsestid • Ansettelse i ulike konsernselskap uten avbrudd legges sammen • Minst 5 års ansettelse: 2 måneder • Minst 10 års ansettelse: 3 måneder • Minst 10 års ansettelse og over 50 år: 4 måneder • Minst 10 års ansettelse og over 55 år: 5 måneder • Minst 10 års ansettelse og over 60 år: 6 måneder

29. 6.2 Oppsigelsesfrister forts. Arbeidstaker kan si opp med 3 måneders varsel selv om lengre oppsigelsesfrist etter aml § 15-3 Avtalt lengre oppsigelsesfrist enn minstekravene: gjensidig bindende Uforutsette hendelser: 14 dagers oppsigelsesfrist Oppsigelse under første års foreldrepermisjon: Oppsigelsestiden ”fryses” under foreldrepermisjonen – aml § 15-9 (2) Oppsigelsestiden løper fra første dag i måneden etter at oppsigelsen fant sted – aml § 15-3 (4) Prøvetid: Ofte dato til dato Kan avtale avvikende frister etter at oppsigelse er gitt – aml § 15-3 (1)

30. 6.2 Oppsigelsesfrister forts. ”Fant sted”: Oppsigelsen må være kommet frem til arbeidstaker Leveres personlig eller sendes rekommandert (ordensregel) Ikke krav om at arbeidstaker har lest innholdet Rekommandert sending: Arbeidstaker må ha hatt rimelig tid til å hente sendingen (2-3 dager fra melding mottatt) Oppsigelse pr. telefaks eller e-post, sms?

31. 6.3 Forhandlinger og søksmålsfrister • 6.3.1 Rett til å kreve forhandlinger • Arbeidstaker som er sagt opp eller avskjediget har rett til å kreve forhandlinger, jf. aml § 17-3 • Tilsvarende ved brudd på lovbestemt fortrinnsrett, ulovlig midlertidig ansettelse, innleie eller suspensjon • Arbeidsgiver kan kreve forhandlinger hvis søksmål reises eller varsles uten at forhandlinger er avholdt • Frist 14 dager for å kreve forhandlinger • Arbeidsgiver skal sørge for forhandlingsmøte snarest mulig og senest innen 14 dager etter mottatt krav • Protokoll fra forhandlingsmøte – begge parter rett til å la seg bistå av rådgiver

32. 3. Forhandlinger og søksmålsfrister forts. • 6.3.1 Søksmålsfrister • Aml § 17-4 • Tvist om ugyldig oppsigelse, avskjed, fortrinnsrett eller midlertidig ansettelse: søksmålsfristen 8 uker • Erstatningssøksmål: søksmålsfrist 6 måneder • Formfeil ved oppsigelse eller avskjed, eller tvist om ulovlig midlertidig ansettelse, innleie eller suspensjon: ingen søksmålsfrist • Søksmålsfrist regnes fra avslutning av forhandlingene • Hvis forhandlinger ikke er avholdt – frist følger aml § 17-3 (2)

33. 6.4 Rett til å fortsette i stillingen • 6.4.1 Utgangspunkter • Retten til å stå i stilling gjelder ved oppsigelse – aml § 15-11 • Ikke ved avskjed, oppsigelse i prøvetid, for innleid arbeidstaker eller midlertidig ansatt m.v., aml § 15-11 (3) • 6.4.2 Frist- og formvilkår • Rett til å stå i stilling under forhandlingene – aml § 15-11 (1) • Oppsagt arbeidstaker som overholder søksmålsfristene har som hovedregel rett til å fortsette i stillingen til saken er avgjort, aml § 15-11 (2) • Arbeidsgiver kan begjære kjennelse for fratreden etter utløpet av oppsigelsestiden, aml § 15-11 (2) hvis det anses urimelig, eller ved hel eller delvis nedleggelse av virksomheten • I oppsigelsestid: Som hovedregel rett og plikt til å utføre arbeid, unntak ”garden leave”, Rt 2009 s. 1183

34. 6.4 Rett til å fortsette i stilling forts. • 6.4.3 Rettens innhold og varighet • Utgangspunkt: Rett til arbeid og avtalte ytelser • Arbeidstaker må stå til disposisjon for arbeidsgiver • Fratreden uten forbehold – retten til å stå i stilling kan bortfalle • Urettmessig utestengt arbeidstaker kan etter oppsigelsestiden få rettens kjennelse for rett til gjeninntreden – aml § 15-11 (5) – frist 4 uker etter utestengningen • 6.4.4 Fratredelses- og gjeninntredelsesvurderinger • Tidspunktet for vurdering: avgjørelsestidspunktet • Interesseavveining • Oppsigelse pga. arbeidstakers forhold: retten foretar en forhåndsvurdering av sannsynlig utfall av oppsigelsessaken • Oppsigelse pga. virksomhetens forhold: rent unntaksvis fratreden • Gjeninntreden ved avskjed: tvilsomt grunnlag for avskjed – vesenlig ulempe for arbeidstaker at han eller hun må fratre,

35. 6.5 Spesielle og prosessuelle spørsmål • Når kan fratreden kreves: • Virkningstidspunkt fastsettes av retten • Tidligst etter utløpet av oppsigelsestiden • Arbeidsgiver kan kreve fratreden på ethvert tidspunkt • Retten avgjør ved kjennelse, kan påankes • Normalt ikke prosessuell adgang til å få omgjort rettskraftig kjennelse om fratreden • Arbeidsgiver kan ta opp spørsmålet på ny når oppsigelsessaken bringes inn for ankeinstansen

36. TAKK FOR I DAG 