Administración Una perspectiva global

1. AdministraciónUna perspectiva global Harold Koontz Heinz Weihrich 12a. Edición

2. Factores humanos en la administración • Multiplicidad de papeles • Los individuos son mucho más que un mero factor de producción en los planes administrativos • Son miembros de sistemas sociales de muchas organizaciones • Son consumidores de bienes y servicios • Las personas promedio no existen • Los individuos actúan diferentes papeles, pero al mismo tiempo cada uno de ellos es diferente • Importancia de la dignidad personal • El concepto de dignidad personal significa que la gente debe ser tratada con respeto sin importar el puesto que ocupe en la organización • Consideración de la persona en su integridad • No podemos hablar de la naturaleza de la gente sin considerar a la persona en su integridad, y no sólo considerar características específicas como conocimientos, actitudes, habilidades o rasgos de personalidad

3. Motivación • La motivación es un término genérico que se aplica a una amplia serie de impulsos, deseos, necesidades, anhelos y fuerzas similares • Automotivación • Los administradores tienen la responsabilidad de crear condiciones favorables al desempeño

4. Un antiguo modelo conductual: la teoría X y la teoría Y de McGregor • La teoría X y la teoría Y son dos conjuntos de supuestos sobre la naturaleza de la gente • El punto de partida de la administración debe ser la pregunta básica acerca de cómo se ven a sí mismos los administradores en relación con los demás • Este punto de vista requiere de ciertas reflexiones sobre la percepción de la naturaleza humana • Aclaración de las teorías

5. Un antiguo modelo conductual: la teoría X y la teoría Y de McGregor • Supuestos de la teoría X • Los seres humanos promedio tienen disgusto inherente por el trabajo y lo evitarán tanto como sea posible • Dada esta característica humana de disgusto por el trabajo, la mayoría de las personas deben ser obligadas, controladas, dirigidas y amenazadas con castigos para que realicen los esfuerzos necesarios para el cumplimiento de los objetivos organizacionales • Los seres humanos promedio prefieren que se les dirija, desean evitar toda responsabilidad, poseen una ambición relativamente limitada y, por encima de todo, ansían seguridad

6. Un antiguo modelo conductual: la teoría X y la teoría Y de McGregor • Supuestos de la teoría Y • La inversión de esfuerzo físico y mental en el trabajo es tan natural como el juego o el descanso • El control externo y la amenaza de castigo no son los únicos medios para producir esfuerzos dirigidos al cumplimiento de objetivos de organizaciones • El grado de compromiso con los objetivos es proporcional a la importancia de las recompensas asociadas con su cumplimiento • En las condiciones adecuadas, los seres humanos promedio aprenden no sólo a aceptar responsabilidades • La capacidad de ejercer un grado relativamente alto de imaginación, ingenio y creatividad en la solución de problemas organizacionales es amplia • En las condiciones de la vida industrial moderna, el potencial intelectual de los seres humanos promedio se utiliza sólo parcialmente

7. Teoría de la jerarquía de las necesidades • Maslow concluyó que una vez satisfechas las necesidades, éstas dejan de fungir como motivadores • Jerarquía de las necesidades • Las necesidades humanas básicas que Maslow colocó en orden ascendente de importancia • Custionamiento de la jerarquía de las necesidades • Ha sido objeto de abundantes investigaciones

8. Teoría de la jerarquía de las necesidades • Jerarquía de las necesidades • Necesidades fisiológicas • Necesidades de seguridad • Necesidades de asociación y aceptación • Necesidades de estimación • Necesidades de autorrealización

9. La teoría Erg de Alderfer • La teoría ERG tiene tres categorías: • Necesidades de existencia (como las necesidades básicas de Maslow) • Necesidades de relación (sobre el trato satisfactorio con los demás) • Necesidades de crecimiento (de desarrollo personal, creatividad madurez y competencia)

10. El enfoque de motivación-higiene de la motivación • De acuerdo con Herzberg, los insatisfactores no son motivadores. También se llaman factores de mantenimiento, higiene y contexto del trabajo • Los satisfactores son motivadores y se relacionan con el contenido del trabajo

11. Teoría motivacional de la expectativa • Vroom sostuvo que los individuos se sentirán motivados a realizar acciones a favor del cumplimiento de una meta si están convencidos del valor de ésta y si comprueban que estas acciones contribuirán efectivamente a alcanzarla • Fuerza es la intensidad de la motivación de una persona • Valencia es la intensidad de la motivación de una persona • Expectativa es la probabilidad de que cierta acción en particular conduzca al resultado deseado

12. Teoría motivacional de la expectativa • La teoría de Vroom y la práctica • En ella se reconoce la importancia de diversas necesidades y motivaciones individuales • Las metas personales de los individuos difieren de las metas organizacionales, pero unas y otras pueden armonizar • Es absolutamente coherente con el sistema de la administración por objetivos

13. Teoría motivacional de la expectativa • El modelo de Porter y Lawler • Derivaron un modelo de motivación sustancialmente más complejo, aunque basado en gran medida en la teoría de la expectativa • La cantidad del esfuerzo depende del valor de una recompensa, más la cantidad de energía que una persona cree requerir y la probabilidad de recibir la recompensa • El desempeño real en una labor está determinado principalmente por el esfuerzo invertido

14. Teoría de la equidad • La teoría de la equidad se refiere a los juicios subjetivos de los individuos acerca de lo justo de la recompensa obtenida en relación con los insumos y en comparación con las recompensas obtenidas por los demás

15. Teoría del establecimiento de metas en la motivación • Lo que se propone aquí es que, para que los objetivos tengan sentido, deben ser claros, asequibles y verificables

16. Teoría del reforzamiento • El reforzamiento positivo o modificación de la conducta sostiene que los individuos pueden ser motivados mediante el diseño adecuado de sus condiciones de trabajo y el elogio por su desempeño, mientras que el castigo al desempeño deficiente produce resultados negativos

17. Teoría de las necesidades y la motivación de McClelland • Los tipos de necesidades de motivación de McClelland son: • Necesidades de poder • Necesidades de afiliación • Necesidades de logro • Aplicaciones del enfoque de McClelland a los administradores • Los emprendedores han demostrado poseer una inmensa necesidad de logro y también muy alta necesidad de poder

18. Técnicas motivacionales especiales • Dinero • El dinero bien puede exceder su estricto valor monetario, pues también puede significar categoría, poder u otras cosas • Otras formas de remuneración • Las recompensas intrínsecas incluyen el sentimiento de haber logrado un objetivo o incluso la autorrealización • Entre las recompensas extrínsecas se encuentran las prestaciones, el reconocimiento, los símbolos de estatus y, desde luego, el dinero • El pago puede basarse en el desempeño de individuos, grupos y organizaciones • Participación • Calidad de la vida laboral (CVL)

19. Enriquecimiento de puestos • La extensión de puestos significa ampliar el alcance de las funciones mediante la adición de tareas similares sin que ello implique mayor responsabilidad • Con el enriquecimiento se pretende dotar a los puestos de un mayor sentido de reto y logro • Limitaciones del enriquecimiento de puestos • Eficacia del enriquecimiento de puesto

20. Un enfoque de sistemas y contingencias de la motivación • La motivación debe ser considerada desde el punto de vista de los sistemas y contingencias • El análisis realizado hasta aquí acerca de teorías, investigaciones y aplicaciones demuestra que la motivación debe ser considerada desde un punto de vista de sistemas y contingencia