Oppisopimusopiskelijan lomauttaminen ja oppisopimuksen päättäminen

1. Oppisopimusopiskelijan lomauttaminen ja oppisopimuksen päättäminen Lomauttamiseen ja päättämiseen liittyvät oikeudelliset ongelmakohdat 20.3.2012 Sini Järvinen, oikeustieteen maisteri

2. 1. Oppisopimuksen työsopimusluonne • Se, että oppisopimuskoulutusta koskevat säännökset on otettu osaksi AKL:a, joka on pääasiassa koulutusta koskeva laki, on omiaan hämärtämään oppisopimuksen oikeudellista luonnetta ja luomaan sen mielikuvan, että kysymyksessä ei ole ns. täysipainoinen työsuhde • Epäselvää käsitystä vahvistaa myös se, että oppisopimuksen rinnalle kehotetaan tekemään toinen ns. oikea työsopimus • Oppisopimus kuitenkin on työsopimuslain mukainen työsopimus!! • Kyseessä on erityinen työsuhde, jossa koulutukselliset näkökohdat painottuvat ja joista, mutta jota tulisi muutoin arvioida samoista lähtökohdista kuin määräaikaista työsuhdetta yleensäkin

3. 2. Oppisopimusopiskelijan lomauttaminen 2.1 Uusi työntekijä • Oppisopimusopiskelija voidaan lomauttaa ainoastaan silloin, jos hänet on otettu työnantajan palveluksessa olevan vakituisen työntekijän sijaiseksi ja työnantajalla olisi oikeus lomauttaa tämä vakituinen työntekijä, jos tämä olisi työssä (TSL 5 luvun 2 §:n 3 mom.)  käytännössä ei voida lomauttaa

4. 2. Oppisopimusopiskelijan lomauttaminen 2.2 Lomauttamisesta sopiminen • Oikeuskirjallisuudessa vallitsee erimielisyyttä siitä, voiko työnantaja sopia määräaikaisen työntekijän kanssa lomauttamisesta yksittäisessä tilanteessa • Koska lain sanamuoto tai esityöt eivät kiellä sopimista ja koska työntekijän ei ole pakko suostua lomauttamiseen, voidaan lomauttamisesta sopia (SJ) • Lomautuksesta sopimisen tulee tapahtua työnantajan aloitteesta • Jos lomauttamisesta sovitaan, ei sille tarvitse olla olemassa laissa säädettyjä edellytyksiä vaan riittää, että työpaikalla yleisesti tai työnantajan ja yksittäisen työntekijän välillä on yksimielisyys lomautuksen tarpeesta • Lomautuksesta voi sopia vain yksittäisessä tilanteessa, ei työsopimuksessa!! (KKO:1996:127)  työsopimukseen otettu lomautusehto on pätemätön • Sopia voidaan ainoastaan määräaikaisesta lomautuksesta • Riski: lomautus katsotaan sopimisesta huolimatta laittomaksi ja työttömyyskassa kieltäytyy maksamasta työttömyysetuutta

5. 2. Oppisopimusopiskelijan lomauttaminen 2.3 Vanha vakituinen työntekijä • työntekijän vakituinen työsuhde ei (lähtökohtaisesti) muutu määräaikaiseksi, vaikka hänelle tehtäisiin määräaikainen oppisopimus • TEM on antanut ohjeistuksen, jonka mukaan työntekijä, joka on ennen oppisopimuksen solmimista ollut vakituisessa työsuhteessa ko. työnantajaan tai jolle tehdään oppisopimuksen rinnalle toistaiseksi voimassaoleva työsopimus, voidaan lomauttaa samoin edellytyksin kuin vakituinen työntekijä yleensäkin, eli jos työnantajalla on: a) TSL 7 luvun 3 §:ssä tarkoitettu taloudellinen tai tuotannollinen peruste työsopimuksen irtisanomiseen (työ vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi) tai b) jos työ tai työnantajan edellytykset tarjota työtä ovat vähentyneet tilapäisesti (arviolta enintään 90 pv) eikä työnantaja voi kohtuudella järjestää työntekijälle muuta sopivaa työtä tai työnantajan tarpeita vastaavaa koulutusta

6. 2. Oppisopimusopiskelijan lomauttaminen 2.3 Vanha vakituinen työntekijä • Ministeriön ohjeistus on ristiriidassa AKL 17 §:n kanssa (oppisopimus on määräaikainen työsopimus) ja tarkoittaa käytännössä sitä, että työnantajan tulee oppisopimuksen voimassa ollessa muilta osin noudattaa määräaikaiseen työsopimukseen liittyviä säännöksiä AKL 18 §:ssä säädetyin rajoituksin, mutta lomauttamisen osalta työnantaja saa soveltaa toistaiseksi voimassa olevaan työsopimukseen liittyviä säännöksiä:  työnantaja voi ”valita rusinat pullasta” ja hyödyntää valikoiden toisaalta toistaiseksi voimassa olevaan työsopimukseen ja toisaalta määräaikaiseen työsopimukseen liittyviä elementtejä • Onkin kyseenalaista, onko tällainen menettely nykyisen lainsäädännön puitteissa lainmukaista

7. 2. Oppisopimusopiskelijan lomauttaminen 2.4 Lomauttaminen irtisanomisehdon perusteella • Jos oppisopimukseen on otettu irtisanomisehto (=ehto, jonka mukaan os. on voimassa tietyn määräajan, ellei sitä irtisanota sitä ennen), voidaan työntekijä lomauttaa taloudellis-tuotannollisen irtisanomisperusteen (TSL 7:3) perusteella (KKO:2006:4) • Sen sijaan lomauttaminen ei – toisin kuin vakituisten työntekijöiden osalta – ole mahdollista työn tilapäisen vähenemisen perusteella • Jos oppisopimukseen otetaan irtisanomisehto, olisi työntekijän ja työnantajan kanssa hyvä keskustella sen vaikutuksista  selittää, että ehdon perusteella voidaan myös lomauttaa

8. 2. Oppisopimusopiskelijan lomauttaminen 2.5 Ongelmakohdat • Oppisopimus voidaan (koulutuksen järjestäjän luvalla) purkaa taloudellis-tuotannollisella irtisanomisperusteella mutta ei lomauttaa, vaikka peruste on sama ja lomauttaminen olisi lievempi oikeuskeino • Taloudellisessa ongelmatilanteessa työnantajalla ei ole muuta (laillista) vaihtoehtoa kuin purkaa oppisopimus, koska lomauttaminen ei ole mahdollista  työntekijän työsuhdeturva vaarantuu tarpeettomasti, työnantaja ei hyödy antamastaan koulutuksesta eikä työntekijän työpanoksesta • Epäselvyys lomauttamisesta sopimisen lainmukaisuudessa vaarantaa työntekijän oikeuden työttömyysetuuksiin

9. 2. Oppisopimusopiskelijan lomauttaminen 2.6 Yhteenveto • Lomautustarpeeseen voidaan varautua etukäteen lähinnä ottamalla oppisopimukseen irtisanomisehto • Irtisanomisehto ei sinänsä heikennä työntekijän asemaa, koska oppisopimus voidaan myös suoraan lain nojalla purkaa TSL:n mukaisilla irtisanomisperusteilla (koulutuksen järjestäjän luvalla)  ero: lupaa ei tarvita; osapuolten tulee noudattaa irtisanomisaikaa, jonka ajalta maksetaan palkka • Irtisanomisehto ei kuitenkaan oikeuta lomauttamiseen työn tilapäisen vähenemisen perusteella  lomautusoikeus jää puutteelliseksi • Huomioitava ja selitettävä osapuolille, että lomautuksesta sopimiseen akuutissa tilanteessa liittyy riski siitä, että lomautus katsotaan laittomaksi • Nykyisen TEM:n ohjeistuksen mukaan vakituisessa työsuhteessa oleva vanha työntekijä voidaan lomauttaa oppisopimuksen estämättä  sallittua mutta onko laillista??  jää lainsäätäjän/tuomioistuimen arvioitavaksi tulevaisuudessa • Lainsäätäjän tulisi arvioida, tulisiko lomauttaminen sallia

10. 3. Oppisopimuksen purkaminen 3.1 Osapuolten vastuut • Koulutuksen järjestäjä EI ole oppisopimuksen osapuoli  vastuu oppisopimuksen päättämisestä ja päättämisperusteen lainmukaisuudesta kuuluu aina työntekijälle tai työnantajalle, vaikka purkaminen tapahtuisi AKL 18.2 §:n mukaisesti koulutuksen järjestäjän luvalla • Koulutuksen järjestäjä ei toisaalta itse voi purkaa oppisopimusta silloin, jos työntekijä tai työnantaja rikkovat TSL:sta johtuvia velvoitteitaan, koska TSL säätelee ainoastaan työntekijän ja työnantajan välistä oikeussuhdetta ja sen noudattamisen valvonta kuuluu heille

11. 3. Oppisopimuksen purkaminen 3.2 Purkaminen koulutuksen järjestäjän luvalla • Nykyisten ja aikaisempien lakien esitöiden perusteella jää epäselväksi, miksi laissa on haluttu säätää mahdolliseksi oppisopimuksen päättäminen irtisanomisperusteilla • Oppisopimuksen purkamiselle TSL mukaisilla taloudellisilla ja tuotannollisilla irtisanomisperusteilla on siten esitettävissä useita perusteita  sääntely on kuitenkin osittain epäloogista, koska lomauttamista ei ole sallittu • Jos työnantaja on purkanut oppisopimuksen taloudellisella tai tuotannollisella perusteella, ei se voi ennen purkamista tai pian sen jälkeen ottaa uutta oppisopimusopiskelijaa samoihin tehtäviin

12. 3. Oppisopimuksen päättäminen 3.2 Purkaminen koulutuksen järjestäjän luvalla • Koulutuksen järjestäjän lupaharkinta ei ole puhtaasti lainmukaisuusarviointia vaan myös tarkoituksenmukaisuusharkintaa siitä, ovatko koulutuksen jatkamisen ja työntekijän oppimisen edellytykset edelleen olemassa  lupa itsessään ei tee purkamisesta laillista, jos lainmukaista päättämisperustetta ei ole olemassa  luvalla ei siten voida katsoa olevan itsenäistä juridista merkitystä • Lupaharkinta perustunee koulutuksen järjestäjän sovittelijarooliin, jollainen sillä on perinteisesti on ollut ja joka aikaisemmassa lainsäädännössä on korostunut nykyistä selkeämmin  Tulisiko koulutuksen järjestäjän luvasta oppisopimuksen purkamisen edellytyksenä luopua?

13. 3. Oppisopimuksen päättäminen 3.3 Purkamismenettely • Toisin kuin tavanomaisten työsopimusten osalta, lakiin ei sisälly säännöksiä oppisopimuksen purkamisessa noudatettavasta menettelystä; TSL:n menettelysäännöksiä EI sovelleta: • Säännökset päättämisilmoituksen toimittamisesta käytännössä  voi syntyä epäselvyyksiä: • Tuleeko päättämisestä ilmoittaa ensisijaisesti henkilökohtaisesti? • Koska päättämisilmoituksen on katsottava viimeistään tulevan työntekijän/työnantajan tietoon, jos ilmoitetaan postitse/sähköisesti? • Työntekijän/työnantajan kuuleminen  ei lakisääteistä velvollisuutta kuulla toista osapuolta ennen purkamista • Purkuperusteen ilmoittaminen  työnantajalla ei lakisääteistä velvollisuutta ilmoittaa purkuperustetta vaikka työntekijä pyytäisi

14. 3. Oppisopimuksen päättäminen 3.3 Purkamismenettely – purkaminen purkuperusteella • Purkaminen toimitettava 14 päivän kuluessa purkuperusteen ilmitulemisesta  ilmoitus tehtävä määräajassa nimenomaan toiselle osapuolelle, ei koulutuksen järjestäjälle • Laissa ei ole säädetty, missä ajassa purkaminen on saatettava koulutuksen järjestäjän tietoon  vrt. aikaisempaan oppisopimuslakiin sisältyi tällainen säännös

15. 3. Oppisopimuksen päättäminen 3.3 Purkamismenettely – ongelmakohdat • Päättämismenettelyä koskevia säännöksiä on aikojen saatossa vähennetty huomattavasti • Lainsäädäntöön on perinteisesti vaikuttanut vahvasti koulutuksen järjestäjän rooli ns. välimiehenä ja sovittelijana  näkyy myös edelleen koulutuksen järjestäjän omissa käytännöissä • Huom! Jos työntekijällä on oppisopimuksen kanssa samanaikaisesti voimassa oleva toinen työsopimus, tulee se päättää erikseen tavanomaisia TSL:n säännöksiä noudattaen