Colegio de Contadores, Economistas y Administradores del Uruguay

1. Colegio de Contadores, Economistas y Administradores del Uruguay Charla Técnica: “Calidad de Vida y el Ejercicio Profesional“ 25 de Setiembre de 2007 Sociedades Post-Industriales, Psicopatología yCalidad de Vida en el Trabajo

2. Organización del Trabajo en la Sociedad Industrial o Modernidad • Modelo de Organización Taylorista-Fordista. • Las carreras profesionales han sido la institución social central en la civilización industrial del siglo veinte. Como aspiración mayoritaria, las carreras constituían las vías por la gente podía esperar generar continuidad y significado a sus vidas. • Una carrera vinculaba las fases de la vida laboral con puntos de paso en el ciclo de vida normal. De este modo, permitía a la gente conformar una narrativa coherente de sus vidas laborales.

3. Organización del Trabajo en las Sociedades Post-Industriales • Modelos de Organización Toyotista y Producción Flexible. • La empresa como lógica de organización: • Modulación salarial. • Traspaso de la responsabilidad de la organización del proceso de trabajo al sujeto.

4. Organización del Trabajo en las Sociedades Post-Industriales • La empresa como lógica de organización: • Supone la Autogestión del proceso de trabajo. • Supone la modulación de la Autoestimapor parte del sujeto. • Supone el Éxitocomo ideal.

5. Trayectorias Laborales en las Sociedades Post-Industriales • La vida wired se caracteriza por centrarse alrededor de proyectos, los que se ejecutan en función de talentos o inspiraciones. • La organización de esta forma de vida laboral se conforma por la ejecución de una serie de proyectos sucesivos. A diferencia de las carreras, no buscan sentar las bases para la identidad de un individuo. • Aunque la ejecución de los proyectos puede requerircompromisos de corto plazo y una pasión intensa, esta modalidad elude compromisos vitalicios, ya que éstos son percibidos como un impedimento para el crecimiento personal. (Flores y Gray, 2003)

6. Trayectorias Laborales en las Sociedades Post-Industriales • La vida emprendedora en lugar de conducirse por la suerte, los talentos y la inspiración del día, se rige por aportar valor a la comunidad en la que el emprendedor vive. • La realización de sí mismo para el emprendedor, radica no en sus talentos o inspiraciones, sino en su sensibilidad a las discordias, tensiones y conflictos de valor que comparte su comunidad. (Flores y Gray, 2003)

7. Trayectorias Laborales en las Sociedades Post-Industriales • Para el emprendedor, a diferencia de la vida wired, lo que da sentido a la vida laboral es el compromiso. • Estas dos modalidades coexisten y muchas veces se superponen, generando formas de vida mixtas wired-emprendoras.

8. Organización del Trabajo en las Sociedades Post-Industriales • Paradigma de la Producción Flexible: • Heterogeneidad de las formas de empleo dependiente (contratos a plazo fijo, temporales, a honorarios, nuevas formas de trabajo a domicilio y de trabajo parcial). • Pérdida de estabilidad del empleo aparecen trayectorias laborales discontinuas, diversificadas y desestabilizadas.

9. Organización del Trabajo en las Sociedades Post-Industriales • Paradigma de la Producción Flexible: • Debilitamiento de la fuerza reguladora y protectora del sistema normativo. • Las condiciones de trabajo son cada vez más excepcionales respecto de esas normas.

10. Nuevo Pacto Laboral • Las prácticas de compromiso y largo plazo ceden lugar a una relación negociada entre empresarios y empleados. • La lógica del mercado domina la relación. • Negociación abierta basada en el poder del mercado, las presiones del mercado son las que dan forma a esta nueva relación. • Nuevo grupo de ganadores y perdedores.

11. Nuevo Pacto Laboral • Para los empleados: • Que están cada vez más en la búsqueda de empleo en el mercado de trabajo, se han vuelto muy importantes las capacidades interpersonales. • Las relaciones laborales basadas en el mercado recompensan las capacidades en las que existe una demanda, pero sólo mientras dura esa situación. • Se siente como contratista independiente con una relación ocasional. • Es leal a sus capacidades y carrera. No se identifica con su actual y temporal empleador.

12. Nuevo Pacto Laboral • El empresario: • No ofrece seguridad en el puesto de trabajo. • No se hace responsable de identificar y desarrollar las capacidades. • Proporciona medios y oportunidades para desarrollar capacidades. • Se compromete a conservar los empleados mientras el entorno económico lo permita. • Ofrece trabajo más estimulante que recompensara por rendimiento.

13. Nuevo Pacto Laboral • Empleabilidad: • Único elemento de aparente reciprocidad. • No se ofrece seguridad dentro de la empresa, pero ayuda a mejorar destrezas que servirá para encontrar otro empleo.

14. Nuevo escenario del Trabajo en las Sociedades Post-Industriales • Paradigma de la Producción Flexible, implica: • Sociedad del Conocimiento y la Información (Capacidades cognitivo-afectivas del trabajador). • Incertidumbre, cambio, fragmentación y competencia en el mercado laboral. • Sobreexigencia en el trabajo. • Se requiere un sujeto resiliente.

15. Sufrimiento en laOrganización del Trabajo • Insatisfacción: Indignidad, frustración, inutilidad, descalificación. • Ansiedad: Respuesta psicológica a un aspecto concreto de la realidad del trabajo (p.e. riesgo que no está controlado).

16. Sufrimiento en laOrganización del Trabajo • El sufrimiento comienza cuando el trabajador utilizó al máximo sus facultades, cuando el trabajador utilizó todo lo que disponía de saber y de poder sobre la organización del trabajo y cuando ya no puede cambiar la tarea. • No es tanto la importancia de las exigencias mentales y psíquicas del trabajo las que hacen aparecer el sufrimiento, sino la imposibilidad de aliviarlo.

17. Psicopatología y Trabajo • Adicción al Trabajo (Workaholics). • Karochi. • Síndrome de Burn – Out (Síndrome del Quemado). • Mobbinng (Acoso Moral o Psicológico).

18. Síndrome de Burn-Out • “Síndrome de agotamiento emocional, despersonalización y baja realización personal, que puede ocurrir entre individuos que trabajan con personas” (Maslach,1986). • “Es el estado de agotamiento mental, físico y emocional producido por la involucración crónica de trabajo en situaciones emocionalmente demandantes” (Pines y Aronson, 1988).

19. Síndrome de Burn-Out • Agotamiento emocional: Disminución y perdida de recursos emocionales. • Despersonalización o deshumanización: Actitudes negativas, de insensibilidad y cinismo hacia los receptores del servicio. • Baja realización personal: Evaluar el propio trabajo en forma negativa.

20. Síndrome de Burn-Out • Características: • Agotamiento emocional. • Alteraciones de conducta. • Síntomas físicos y/o conductas adictivas. • Es un síndrome clínico-laboral por inadaptación al trabajo. • Hay menor rendimiento y vivencia de baja realización personal.

21. Resiliencia • Resistencia que oponen los cuerpos a la rotura por choque o percusión (Física). • Habilidad para absorber elevados niveles de cambio disruptivo, exhibiendo un mínimo de comportamiento disfuncional.

22. Las Personas Resilientes… • Recuperan rápidamente su equilibrio ente un cambio disruptivo en las expectativas. • Mantienen un alto nivel de productividad en períodos de ambigüedad. • Permanecen física y emocionalmente saludables mientras se debaten en la incertidumbre. • Evitan comportamientos disfuncionales que impiden el éxito de un proyecto de cambio. • Se fortalecen frente a las demandas de cambio.

23. Resiliencia: Atributos Personales • Positivos: sentimiento de seguridad y auto - afirmación, basados en una perspectiva de la vida caracterizada como compleja pero llena de oportunidades. • Enfocados: visión clara de lo que quieren lograr. • Flexibles: habilidad especial para pensar y trabajar con otros cuando es necesario responder a los cambios.

24. Resiliencia: Atributos Personales • Organizados: capaces de desarrollar y encontrar orden en la ambigüedad. • Proactivos: se comprometen con el cambio, en lugar de defenderse del mismo.