Ir. Rr. HERMIEN TRIDAYANTI, MM

1. EVALUASIKINERJA Ir. Rr. HERMIEN TRIDAYANTI, MM

2. ABOUT ME : • Name : Ir.Rr.Hermien Tridayanti, MM • tridayanti@yahoo.com • Education : Ir,in Agriculture Faculty,UPN Veteran,’87. MM(Master in Management), Untag 2000. Dr(C) Economic, Untag 2004. • Experience : Lecturer in Narotama University ’98 - now. Lecturer in Narotama University ’02 – now. Vice Manager Representative ISO ’04 – ’05. Asistant Director I Pasacasarjana ’04 – ’05. Management Representatitive ISO ’05 – now.

3. PERTEMUAN I

4. Pengertian Evaluasi Kinerja Merupakan “Hasil” yang dicapai pada KeyResult Areadibandingkan dengan standar yang ditetapkan. Apabila standar tidak tercapai atau melampaui, maka perlu diteliti faktor apa penyebabnya? Hasil evaluasi menjadi dasar untuk menetapkan sasaran baru dan tindakan-2 perbaikan lainnya.

5. KEY RESULT AREA Adalah bidang-2 utama dari suatu jabatan, dimana hasil yang didapat harus dari pemegang jabatan tersebut. Key result area bukan merupakan hasil atau sasaran kerja, tetapi bidang tanggung jawab, dimana hasil atau prestasi kerja harus dihasilkan.

6. CONTOH : KRA DIREKTUR UTAMA SHARE HOLDERS’ VALUE. PROFITABILITY. BUSINESS GROWTH AND DEVELOPMENT. MANAGEMENT AND HUMAN RESOURCES DEVELOPMENT. CORPORATE IMAGE. ORGANIZATION CLIMATE.

7. MENGELOLA DAN MENGEVALUASI KINERJA Keefektivan kinerja individu tergantung pada organisasi itu sendiri, apakah mempunyai kejelasan visi, misi, strategi dan tujuan. Langkah selanjutnya dapat ditentukan output yang harus dicapai oleh komponen-2 organisasi, termasuk penentuan departemen, bagian, individu dan proses-2 yang diperlukan. Efektivitas kinerja sangat terkait dengan seberapa besar konstribusi yang diberikan terhadap organisasi, dan konsistensi dalam pencapaiannya.

8. PENGUKURAN PRESTASI KERJA • EVALUATIF : 1.Lebih mudah melakukan penugasan kerja secara adil. 2.Penentuan Reward and Punishment. • DEVELOPING : 1.Signifikan dengan target produktivitas. 2.Referensi dalam meningkatkan kualitas SDM.

9. PERTEMUAN II

10. FAKTOR-2 PENENTU PENILAIAN KINERJA • Adanya kejelasan target kerja. • Parameter pengukuran yang relevan, stabil dan transparan. • Sistem penilaian yang akseptabel dan aksesibel. • Output yang dihasilkan harus eksplisit dan terukur.

11. KRITERIA PRIMER PENGUKURAN PRESTASI KERJA : • Quality. • Quantity. • Timelines. • Cost effectiveness. • Need for Supervision. • Interpersonal Impact.

12. STANDAR PENGUKURAN PRESTASI KERJA : • Standar yang digunakan sebelumnya. • Bentuk penugasan dan diversifikasi tugas yang relevan. • Standar prestasi ideal. • Besaran deviasi (Error Factor).

13. ANALISIS PEKERJAAN DAN EVALUASI KINERJA

14. JOB EVALUATION MANFAAT : LABOUR TURN OVER (LTO) OUT PUT MORAL JAM MENGANGGUR KONFLIK PRESTASI TUJUAN : • KOMPENSASI YG WAJAR • MENYATAKAN FAKTOR-2 : - PENGETAHUAN - PENGALAMAN - TANGGUNG JAWAB - INISIATIF - KONDISI KERJA

15. CONTOH JOB ANALYSIS DENGAN SISTEM RANKING LANGKAH : PENENTUAN BOBOT < = 0; =: 1 & > = 2 SUSUN TIAP JABATAN DALAM MATRIKS BANDINGKAN MEMAKAI BOBOT RANKING : I. PRODUKSI II. PEMBELIAN III. KEU & PENJ IV. GUDANG V. SEKRETARIS

16. PERTEMUAN III

17. BEBERAPA OBSERVASI PENTING DALAMJOB EVALUATION • Pertama, Job Evaluation merupakan suatu upaya untuk mengevaluasi atau menilai suatu kategori pekerjaan tertentu dan bukannya orang yang memegang jabatan tersebut. • Kedua, Job Evaluation merupakan proses subyektif . Sehingga penting untuk melakukan Job Evaluation dengan bantuan orang-2 yang familiar dengan organisasi dan pekerjaannya. • Ketiga, Job Evaluation menciptakan suatu hirarki pekerjaan yang memberi fondasi bagi penentuan sistem pengupahan

18. BEBERAPA HAMBATAN DALAM EVALUASI KINERJA • Kekurangan standar, terdapat kecenderungan subyektifitas dalam melakukan penilaian. • Standar yang tidak relevan, apabila standar yang ditetapkan tidak berkaitan dengan hasil analisis pekerjaan tertentu. • Standar yang tidak realistis, dimana penetapan standar tidak memotivasi dan menggali potensi karyawan. • Kesalahan penilai, yaitu penilaian yang bias, hallo effect, kesalahan konstan, kecenderungan sentral.

19. 5. Ukuran yang tidak jelas, dikarenakan adanya tuntutanterhadap pencapaian standar dapat diukur. 6. Umpan balik yang kurang tepat, dikarenakan standar penilaian tidak dikomunikasikan terlebih dahulu, sehingga efektivitas penilaian kurang tercapai. 7. Komunikasi yang negatif, dalam hal ini two waycommunication kurang berjalan, sehingga terdapat kesan pembelaan diri.

20. 8.Kegagalan menerapkan data evaluasi, dalam hal ini berkaitan dengan pengambilan keputusan personil dan pengembangan personil.

21. SKALA PENILAIAN GRAFIS Adalah skala yang mencantumkan sejumlah ciri dan kisaran kinerja untuk masing-2 individu. Selanjutnya dinilai dengan mengidentifikasi skor yang menggambarkan tingkat kinerja untuk masing-2 ciri. Teknik ini memasukkan sifat personal seperti reliabilitas dan kerjasama, juga item kinerja tertentu yaitu komunikasi oral dan tertulis.

22. PERTEMUAN IV

23. SKALA PENILAIAN GRAFIS : • Beritanda (x) padajawaban “ya” Nilai - Dimintasarannyaolehorang lain 3 - Mengikutiarahan-arahan yang baik 2 - Tidakbekerjadenganbaikdikelompok -1 - Bekerjadenganbaikdengansupervisilangsung 2,5 - Seringmelewatibataswaktu - Menerapkansolusi yang tepatatas masalah-2 yang berulang-ulangmuncul 3 - Memperlakukanorang-orang lain secarawajar 1 0, 1 , 2 , 3 , 4 , 5 , 6 , 7 , SangatBurukSangatBaik