Sistemas de incentivos

1. Sistemas de incentivos Prof. Luis García Ghezzi Facultad de Cs. Empresariales Universidad Austral

2. El dilema de la compensación Sistemas de compensación: fundamentos • Sólo satisfacen la motivación extrínseca • Problema de Agencia • Objetivo último del Control • Tácticas de control y sistemas de incentivos: • Control de acciones • Control de personas • Control de resultados • Sueldo fijo vs. Sueldo variable

3. La motivación se ve influida tanto por los factores tangibles como por los intangibles!!! Tipos de compensación Compensación Tangible Compensación Intangible Compensación Total + = • PROYECTO EMPRESA • STATUS, RECONOCIMIENTO • CONTENCIÓN, SEGURIDAD • OPORTUNIDAD DE DESARROLLO • LOCALIZACIÓN E INSTALACIONES • CLIMA DE TRABAJO SALARIO Paga Fija Plan de Salud, Automóvil, días de vacaciones Paga Variable INCENTIVOS Están específicamente relacionados con el Sistema de Control de la organización

4. La persona Educación, experiencia, capacidad, potencial, antigüedad, polivalencia, etc. El Puesto Responsabilidades, tareas, posición clave, etc. Lo que Consigue Rendimiento: Resultados cuali y cuantitativos, valor agregado, etc. Cómo lo Consigue Desempeño: Procesos, medios, comportamiento, etc. Factores a compensar Gentileza: Prof. Andrés Hatum

5. La persona Educación, experiencia, capacidad, potencial, antigüedad, polivalencia, etc. El Puesto Responsabilidades, tareas, posición clave, etc. Componente Fija + Lo que Consigue Rendimiento: Resultados cuali y cuantitativos, valor agregado, etc. Cómo lo Consigue Desempeño: Procesos, medios, comportamiento, etc. Componente Variable Compensación Total Tangible Formas de compensación Gentileza: Prof. Andrés Hatum

6. Sist. de incentivos: elementos • Bonus pool • Fijación de objetivos • Objeto de la evaluación • Períodos de medición • Medidas de desempeño: indicadores • Forma de cálculo; relación con salario fijo • Formas de pago • Períodos de pago

7. Implementación • Bonus pool: total a distribuir • Como % de la masa salarial • Como % de los beneficios • Como % del beneficio incremental • Como % del EVA • Fijación de objetivos • De arriba hacia abajo • La motivación disminuye si los objetivos son inalcanzables o muy fáciles • Negociados: ventajas y desventajas • La motivación aumenta si hay participación en la fijación de objetivos

8. Implementación • Objeto de la evaluación • Performance de la persona (DPO) • Performance del equipo de trabajo • Performance de la unidad de negocios • Performance de la empresa • Mixtas • Período de cálculo • Trimestral • Anual • Plurianual

9. Implementación • Medidas de desempeño: indicadores • Financieros: • Ventas • Margen de contribución • Beneficio “directo” / controlable • EBITDA, EBIT • Beneficio neto • Retorno sobre la inversión (ROI) • Valor económico agregado (EVA)

10. Implementación • Cuantitativos no financieros: • Crecimiento • Market share • Productividad / rinde • Calidad • Cualitativos • Satisfacción del cliente /clima laboral • Medidas subjetivas: se evalúa el esfuerzo, no el resultado • Combinación de indicadores cuanti y cuali

11. Implementación • Formas de cálculo • Basado en fórmulas • Mayor objetividad, precisión • Subjetivo • Sistemas continuos y por escalones • Relación con salario fijo: mínimo, máximo

12. Implementación • Forma de pago del bonus • Efectivo • Acciones • Opciones • Acciones fantasma • Período de pago • En el período de cálculo • Pago diferido y carryover (traslado a períodos futuros) • El efecto del incentivo disminuye cuanto más tiempo transcurre entre la acción y el bonus

13. Evidencia empírica (1) • Los directivos ponen más esfuerzo en aquellas tareas que son retribuidas por sobre las que no lo son. • El comportamiento de las personas es influenciado tanto por los incentivos positivos (o premios) como por los incentivos negativos (o castigos), pero se observa una mayor y mejor respuesta a los incentivos positivos. • Los incentivos son valorados subjetivamente (no todos los empleados reaccionarán de la misma manera ante el mismo incentivo). • La motivación suele ser mayor cuando el objetivo es claro y su medición es objetiva.

14. Evidencia empírica (2) • La motivación suele ser mayor cuando la persona a ser evaluada tiene participación en la fijación del objetivo a medir. • La motivación suele ser menor tanto si el objetivo a alcanzar es demasiado fácil como si es demasiado difícil. El objetivo ideal es aquel que el trabajador percibe como alcanzable, aunque con un grado de esfuerzo. • La efectividad del incentivo es directamente proporcional al tiempo transcurrido entre el momento de la performance y la medición del desempeño. No obstante, el intervalo de medición no es el mismo en los distintos niveles de la organización.

15. Algunas desventajas • Es más caro que supervisar • Foco en el aspecto evaluado por sobre otros importantes • Usar múltiples variables • Si es complejo, no sirve para incentivar • Foco en el cp por sobre el lp • Medir largo plazo, pero motiva menos • Problemas con los criterios e imputaciones contables • Comportamientos disfuncionales

16. Algunas conclusiones • Antes de implementarlo, tener en cuenta los efectos que puede producir • Una vez implementado, es muy difícil quitarlo: imprime carácter • Complementarlo adecuadamente con otros sistemas de control