IZRAVNA DISKRIMINACIJA

1. IZRAVNA DISKRIMINACIJA Snježana Vasiljević Pravni fakultet u Zagrebu

2. DIREKTIVE • 75/117/EC o usklađivanju zakonodavstva država članica koje se odnosi na načelo jednake plaće za jednak rad za žene i muškarce • 97/80/EC o teretu dokazivanja u slučaju diskriminacije temeljem spola • 2002/73/EC (76/207/EEC) o implementaciji načela jednakog postupanja u zapošljavanju, stručnom usavršavanju, napredovanju na poslu te uvjetima rada)

3. UGOVOR IZ AMSTERDAMA, 1997. • Nova pravna osnova za slučajeve diskriminacije na temelju spola

4. DIREKTIVA 2002/73/EC (76/207/EEC) • Definicije izravne i neizravne diskriminacije su dodane u svrhu postizanja sukladnosti sa Rasnom direktivom (2000/43/EZ) i Direktivom 76/297/EZ. • Postojeća praksa Suda EZ-a o trudnoći i majčinskom dopustu kao temelji izravne diskriminacije uvršetni su u Direktivu.

5. DISKRIMINACIJA • Diskriminacija (lat. Discriminare) – odvajati, razlučivati, razlikovati, isključiti • Nediskriminacija, zajedno s ravnopravnošću pred zakonom i ravnopravnom zaštitom pred zakonom, predstavlja osnovni i opće načelo zaštite ljudskih prava. Diskriminacija je nezakonita bilo da je osnovana na rasi, etničkom porijeklu, poitičkom uvjerenju, spolu ili nekom drugom statusu. Diskriminacija, zabranjena međunarodnim propisima o ljudskim pravima, može se definirati kao štetno razlikovanje koja nije sonovano na objektivnom kriteriju i nema razumno opravdanje. • “diskriminacija žena ” (CEDAW, 1979.) označava svaku razliku, isključivanje ili ograničenje koje se čini na osnovu spola, a koje ima kao rezultat ili svrhu nanošenje štete ili poništenje priznanja, uživanja ili ostvarivanja od strane žena, bez obzira na njihov bračni status, a na osnovu jednakosti muškaraca i žena, ljudskih prava i osnovnih sloboda na političkom, gospodarskom, društvenom, kulturnom, građanskom ili bilo kojem drugom području.  CEDAW propisuje pozitivnu obvezu da se ukloni diskriminacija koju provodi  ‘svaki pojedinac, organizacija ili privatna institucija/firma’. Radi toga, Konvencija zahtijeva od država ugovornica da razmotre diskriminaciju i u privatnim životima i vezama svojih građana, a ne samo u postupcima javnog sektora.

6. Izravna diskriminacija • Što se tiče samih definicija, od njih se zahtijeva da budu jasne i precizne. • Unatoč tome, postoje barem tri problematična područja: • 1. Diskriminacija trudnica i žena koje koriste porodiljni dopust • 2. Diskriminacija u odnosu na bračno i obiteljsko stanje • 3. Neizravna diskriminacija općenito

7. Definicija (iz ZRS preuzeta iz Direktive 2002/73/EZ) • Diskriminacija na temelju spola predstavlja svako normativno ili stvarno, izravno ili neizravno razlikovanje, isključivanje ili ograničenje temeljeno na spolu kojim se otežava ili negira ravnopravno priznanje, uživanje ili ostvarivanje ljudskih prava muškaraca i žena u političkom, obrazovnom, ekonomskom, socijalnom, kulturnom, građanskom i svakom drugom području života. • Izravna diskriminacija postoji ako se prema osobi postupa ili bi se moglo postupati nepovoljnije u jednakim ili sličnim okolnostima u odnosu na osobu suprotnoga spola. • Neizravna diskriminacija postoji kada neutralna pravna norma, kriteriji ili praksa u jednakim ili sličnim okolnostima stavljaju osobe jednoga spola u nepovoljniji položaj u odnosu na osobu suprotnog spola.Diskriminacijom se ne smatraju pravne norme, kriterij ili praksa koji su nužni, odnosno mogu biti opravdani objektivnim činjenicama koje su neovisne o spolu.

8. Izravna diskriminacija • Koncept izravne diskrminacije se odnosi na diskriminaciju u smislu učinaka koje proizvodi i u širem smislu na učinke koje ima na pojedince. U posebnim slučajevima, različito postupanje može biti utemeljeno na određenom kriteriju. • A. Cilj • Izravna diskriminacija koristi kriterij kao osnovu za različito postupanje. Diskriminacija proizlazi ukoliko se osoba tretira nepovoljno iz zabranjenog razloga. • Izravna diskriminacija stoga može biti namjerna i eksplicitna u svezi zabranjenog motiva. Ipak, eksplicitna diskriminacija takvog tipa, posebno u standardima je dosta rijetka, zakoni teže da naglase učinke koji proizlaze iz različitog postupanja, u skladu s objektivnim konceptom diskriminacije (Npr. CEDAW). U građanskim i upravnim sporovima, nije važno da li postoji namjera za diskriminaciju. • Dovoljno je dokazati nepovoljno postupanje, npr. u odnosu na zabranjeni kriterij, kako bi postojala diskriminacija. • Stoga je važno razmotriti da li bi se prema takvim osobama postupalo jednako ukoliko se takav kriterij nije primjenio na njih. • Tzv. “criterion of a single distinguishing nature”, tzv. “but for” test: Slučaj Mme Grant, C-249/96, ECJ iz 17. veljače 1998.

9. Izravna diskriminacija • B. Metoda • Pristup diskriminaciji u smislu učinka koje proizvodi uključuje usporedbu. Usporedba uključuje: • 1. analizu situacije: to ne znači da bi se usporedba trebala ograničiti na identične siuacije koje se vrlo rijetko dešavaju. Umjesto toga, trebalo bi se osvrnuti na situacije koje su “usporedive”. Situacije se trebaju analizirati kroz dubinsko ispitavanje materijalnih okolnosti, koje provode na objektivan način, i bez utjecaja stereotipa. • 2. vremensku analizu: • a) to uključuje usporedbu in concreto, budući daje usporedba u smislu trajanja vrlo širokog opsega. Određeni broj aspekata mora biti isključen kako bi se napravila usporedba sličnih situacija tijekom istog vremenskog razdoblja. Ipak, dotična situacija se može ponavljati – vidjeti slučaj C-400/93 ECJ 31. svibanj 1995; situacije koje su usporedive i slučaj C-309/97 ECJ 11. svibanj 1999; situacije koje nisu usporedive). • Iste karakteristike se mogu i ovdje primjeniti , ali u odnosu na različite situacije – vidjeti slučaj MacArthy’s Ltd v. Wendy Smith, C-129/79, 27. ožujak 1980. Takve retrospektivne usporedbe između situacija koje se dešavaju uzastopno mogu se činiti bez vremenskih ograničenja.

10. Izravna diskriminacija • b) usporedba in abstracto također je moguća i uključuje hipotetski slučaj. Ova metoda je vrlo učinkovita u situacijama kada je specifična usporedba nemoguća, primjerice kod segregacije na tržištu rada. Kada se promatraju pojedinci prema kojima se postupa nepovoljno, važno je razmotriti kako bi se postupalo prema drugim pojedincima na koje se ne primjenjuju isti kriteriji. Ovakva vrsta usporedbe je već učinjena u svrhu analize položaja žena u svezi korištenja porpdiljnog dopusta, slučaj ECJ C-109/00, Tele Danmark, 4. 10. 2001. U ovom pristupu, osoba odgovorna za nepovoljno postupanje mora objasniti objektivne razloge situacije u kojoj se smatra da se prema osobi postupalo nepovoljno.

11. Izravna diskriminacija • “Genuine and determining occupational requirements” • Iznimka od pravila, kada je različito postupanje opravdano, i ne smatra se diskriminacijom, ali se primjenjuje samo u ograničenim okolnostima, u pogledu direktiva o jednakom postupanju. • Razlog za postupanje, iznimno odredbama direktiva, mora biti opravdan u svakom pojedinačnom slučaju i mora se provesti na odgovarajući način. • Ova iznimka se ne primjenjuje na pojedince koji ne ispunjavjau spomenute kriterije, jer ukoliko se primjenjuje preširoko, bilo bi u suprotnosti sa ciljevima direktiva.

12. Diskriminacija na temelju trudnoće i majčinstva • Radi li se o nepovoljnijem postupanju na temelju trudnoće i majčinstva kako izravna diskriminacija u skladu s definicijom stavka 2. članka 2. Direktive 2002/73? • Na prvi pogled, ne. • Muškarci nisu nikad u usporedivoj situaciji, pa ih ne možemo uzeti za usporedbu. • Ako usporedbu vršimo sa ženama koje nisu trudne, onda trudnice ne tretiramo različito u odnosu na njihov spol, već zato što su trudne.

13. Slučaj Brown v. Rentokil [1998] IRLR 445 ECJ • Radi se o diskriminaciji na temelju spola? • Pitanje: da li Sex Discrimination Act (1975) i Direktiva 2002/73/EZ štite zaposlenice od otpuštanja u slučaju odsutnosti s posla zbog zdravstvenih problema uslijed trudnoće? • Činjenice:osoba B je bila zaposlena kao uslužna vozačica u firmi R Ltd. U kolovozu 1990. ostala je trudna. S posla je bila odsutna zbog zdravstvenih problema uslijed trudnoće od 16. kolovoza 1990. sve dok nije dobila otkaz u veljači 1991. R je dao otkaz B budući da jprema važećim pravilima radnog prava poslodavac može radniku dati otkaz ukoliko koristi bolovanje duže od 26 tjedana uzastopno. • B je podnijela tužbu za diskriminaciju na temelju spola. • House of Lords je uputio pitanje Sudu EZ.

14. Slučaj Brown v. Rentokil [1998] IRLR 445 ECJ • STAJALIŠTE SUDA EZ: Otpuštanje radnice na račun njezine trudnoće predstavlja izravnu diskriminaciju, budući da pogađa isključivo žene. • Komplikacije tijekom trudnoće i poremećaji koji mogu proizaći, uzrokuju nesposbnost žena za rad.Ti rizici su svojstveni stanju trudnoće i stoga su specifične prirode i ne mogu se razdvojiti od trudnoće. Otpuštanje zaposlenice tijekom trajanja trudnoće zbog njezine privremene nesposobnosti za rad koja je rezultat trudnoće predstavlja izravnu diskriminaciju. • Ipak, kada zdravstveni problemi uslijed trudnoće proizađu nakon završetka porodiljnog dopusta, kao što je bilo u slučaju Hertz, žena automatski više nije zaštićena od otkaza. • U takvoj situaciji jedino pitanje koje možemo razmotriti je da li bi muški zaposlenik u slučaju odsustva s posla pod istim uvjetima, bio otpušten. Ukoliko bi se prema muškom zaposleniku postupalo na jednak način, ne bi se radilo o diskriminaciji na temelju spola. • Ukoliko ugovor o radu propisuje da poslodavac može dati otkaz zaposleniku/ci nakon određenog vremena odsustva sa radnog mjesta, žena odsutna tijekom trudnoće zbog zdrastvenih problema uslijed trudnoće se ne može uspoređivati sa muškarcem koji je odsutan isti period zbog bolesti. • Dakle, u ovom slučaju radi se o izravnoj diskriminaciji na temelju spola.

15. Slučaj Brown v. Rentokil [1998] IRLR 445 ECJ • KOMENTAR: • Sud EZ je potvrdio da se radi o izravnoj diskriminaciji na temelju spola ukoliko poslodavac otpusti ili tretira nepovoljno trudnicu iz razloga vezanih uz trudnoću • Nejasno je kada se zapravo završava “razdoblje zaštite” i upitno je da li se ono može produžiti nakon povratka na posao, npr. što ako trudnica ima zdravstvenih problema uslijed trudnoće na dan završetka porodiljnog dopusta. • Moguće je razlikovati od slučaja Hertz iz razloga što u tom slučaju, njezini zdravstveni problemi uslijed trudnoće nisu počeli sve do 6 mjeseci nakon što se vratila na posao.

16. Slučaj Dekker v Stiching C-177 88 [1991] IRLR 27 ECJ • Pitanja: da li poslodavac krši izravno ili neizravno načelo jednakog postupanja iz Direktive o jednakom postupanju ukoliko odbije potpisati ugovor o radu sa kandidatom/kinjom koji zadovoljava potrebne uvjete, ukoliko se odbijanje temelji na mogućim nepovoljnim posljedicama za poslodavca prema uredbi vlade o postupanju u slučaju nesposobnosti za rad na jednak način zbog trudnoće i bolesti? • Može li se raditi o diskriminaciji ukoliko je podnositelj zahtijeva za radno mjesto muškarac?

17. Slučaj Dekker v Stiching C-177 88 [1991] IRLR 27 ECJ • ČINJENICE: Elizabeth Dekker (ED) se prijavila na mjesto instrukora u centru za mlade kojeg vodi VJV, obavijestivši odbor za odabir kandidata da je trudna. Odbor ju je izabrao kao najboljeg kanidata i preporučio VJV da ju zaposli. Prema nizozemskom pravu, zaposlenici u javnom sektoru koji su smanjenih sposobnosti za rad zbog trudnoće ili porođaja, prema njima se postupa na jednak način kao i sa zaposlenicima koji su nesposobnosti vršiti radne dužnosti kao rezultat bolesti. Zaposlenici imaju pravo na 100% iznos prosječne mjesečne plaće prvu godinu i 80% drugu godinu. VJV je bio zabrinut budući da se odsutnost ED s posla mogla odmah predvidjeti u vrijeme podnošenja prijave za posao, njegov osiguravatelj nije htio isplatiti VJV iznos osiguranja u slučaju bolesti koji bi se trebao isplatiti ED. Ukoliko VJV ne bi dobio taj iznos osiguranja , ne bi bio u mogućnost zaposliti nekoga u zamjenu za ED tijekom njezinog porodiljnog dopusta i izgubili bi to mjesto instruktora. Iz tog razloga VJV je odbio zaposliti ED. Nizozemski sud je zaključio da je došlo do kršenja zakona o jednakim mogućnostima, ali je također rekao da je VJV uspješno obrazložio vlastiti postupak koji je diskriminatoran. Nizozemski Vrhovni sud je povodom tog slučaja posalo upit Sudu EZ.

18. Slučaj Dekker v Stiching C-177 88 [1991] IRLR 27 ECJ • STAJALIŠTE SUDA: • Poslodavac koji odbije zaposliti odgovarajućeg ženskog kanidata na temelju mogućih nepovoljnih posljedica za njega koje proizlaze iz činjenice da je ona trudna u vrijeme prijave za posao je izravno u suprotnosti sa Direktivom o jednakom postupanju. • Da li se radi o istoj stvari u slučaju ED ovisi o prosudbi najvažnijeg razloga za odbijanje zaposlenja, odnosno da li bi se isto desilo da se radilo o muškom kandidatu? • Odbijanje zaposlenja iz financijskih razloga zbog nepojavljivanja na poslu uslijed trudnoće se temelji isključivo na razlogu trudnoće. • Budući da samo žena može biti trudna, odbijanje zaposlenja u ovom slučaju smatra se izravnom diskriminacijom. • Činjenica da su svi kandidati koji su se prijavili na natječaj su ženskog spola ne znači da se ne radi o spolnoj diskriminaciji. • Budući da se radi o odbijanju iz razloga trudnoće izravno je vezano uz spol i radi se o diskriminaciji. Nije od važnosti jesu li se na natječaj prijavili muški kandidati.

19. Slučaj Dekker v Stiching C-177 88 [1991] IRLR 27 ECJ • Iako čl. 6. Direktive o jednakom postupanju dopušta državama slobodu da odluče o primjerenoj sankciji u nacionalnom pravu za kršenje odredbi Direktive, Direktiva ne zahtijeva da takva sankcija pruži stvarnu i učinkovitu sudsku zaštitu i da ima zastrašujući učinak na poslodavca. • Ipak, niti jedan razlog za opravdanje koji postoji u nacionalnom pravu ne može se prihvatiti. • Sud EZ je zaključio da činjenica da nizozemsko pravo u svezi naknada u slučaju bolesti, postupa prema trudnoći na jednak način kao i prema bolesti, ne rezultira sama po sebi diskriminacijom. Sud smatra izravnom diskriminacijom ono što se dogodilo u slučaju ED: “cannot be justified by the financial detriment...suffered by the employer during maternity leave”. Takav pristup sud je usvojio i u slučaju Mahlburg [2000] IRLR 276, čime se odražava načelo da je poslodavac dužan snositi financijske i organizacijske posljedice u slučaju trudnoće zaposlenica.

20. Slučaj Webb v. EMO Air cargo (UK) Ltd. C-32/93. • STAJALIŠTE SUDA: • Prvo, otpuštanje zaposlenice iz razloga trudnoće predstavlja izravnu diskriminaciju na temelju spola u situaciji u kojoj se žena smatra nesposobnom za rad i obavljanje radnih zadataka uslijed trudnoće koju je otkrila nedugo nakon sklapanja ugovora o radu, ne može se usporediti sa muškarcem koji također ne može obavljati svoje radne zadatke zbog zdravstvenih ili drugih razloga, budući da se trudnoća ne može uspoređivati sa patološkim stanjima, čak i sa nesposobnošću za rad uslijed razloga koji nisu zdravstvene prirode. • Drugo, otpuštanje trudnice koja je zaposlena na neodređeni rok ne može se opravdati njezinom nemogućnosti da ispuni temeljne uvjete ugovora, čak i kada je prisutnost zaposlenika nužna kao preduvjet za ispunjenje obveza iz ugovora o radu, budući da zaštita koju pravo Zajednice propisuje za trudnice ne ovisi o njezinoj prisutnosti na radnom mjestu tijekom trudnoćeu svrhu potpunog vršenja obveza iz rada kojeje preuzela ugovorm; svaka suprotna interpretacija smatra se kršenjem odredbi Direktive.

21. Slučaj Webb v. EMO Air cargo (UK) Ltd. C-32/93. • Kao što je Sud naveo u članku 13. presude u slučaju C-179/88 Handels-og <kontorfunktionaererns Forbund i Danmark [1990] ECR I-3979 (“slučaj Hertz”) i potvrdio u članku 15. presude u slučaju C-421/92 Habermann-Beltermann [1994] ECR I-0000, otpuštanje zaposlenice uslijed trudnoće predstavlja izravnu diskriminaciju na temelju spola.

22. Hertz v Aldi Marked (1991 IRLR 31) (ECJ) • Gđa Hertz je bila zaposlena kao blagajnica i prodavačica na pola radnog vremena. Tijekom trudnoće koristila je bolovanje.Vratila se na posao nakon majčinskog dopusta i narednih 6 mjeseci nije imala zdravstvenih problema. Ipak, u slijedećoj godini je imala 100 dana bolovanja; njezina bolest bila je izravno povezana sa trudnoćom. Njezin poslodavac joj je dao otkaz uslijed učestalog izostanka s posla zbog bolesti. Danski sud poslao je Sudu EZ upit (prethodno odlučivanje) tražeći od Suda da razjasni da li Direktiva o jednakom postupanju pruža zaštitu ženama koje su dobile otkaz kao posljedicu odustva s posla uslijed bolesti koja je vezana uz trudnoću i rađanje. Ukoliko pruža zaštitu, danski sud je pitao da li postoji vremensko ograničenje unutar kojeg se takva zaštita primjenjuje.  

23. Hertz v Aldi Marked (1991 IRLR 31) (ECJ) • STAJALIŠTE SUDA: • Sud EZ je odlučio da je žena zaštićena od otkaza u slučaju bolesti tijekom trajanja porodiljnog dopusta, ali nakon završetka porodiljnog dopustanema razloga za razlikovanje bolesti vezane uz trudnoću i ostalih oblika bolesti. Otpuštanje žene zbog bolesti tijekom trudnoće ili porodiljnog dopusta će se automatski smatrati izravnom diskriminacijom, ali uručenje otkaza zbog bolesti nakon povratka sa porodiljnog dopusta će se smatrati diskriminacijom samo ukoliko se dokaže da bi se u takvom slučaju postupalo povoljnije prema muškarcu.

24. Slučaj Pedersen v. Kvickly Skive, 1999 IRLR 55 ECJ • Gđa Pedersen je imala problematičnu trudnoću i nije bila sposobna za rad zbog zdravstvenih problema prije nego što je počela koristiti porodiljni dopust. • Prema danskom pravu zaposlenici koji su odsutni s posla zbog bolesti imaju pravo na punu plaću. Ipak, postoje drukčije odredbe za zaposlenice koje su trudne. • Zaposlenice koje su trudne imaju pravo na punu plaću ukoliko bolest nije povezana sa trudnoćom. U skladu s tim pravilima, gđa Pedersen nije imala pravo na punu plaću, jer njezina bolest nije bila povezana sa trudnoćom. U skladu s danskim pravom, plaća joj se smanjila na polovicu.

25. Slučaj Pedersen v. Kvickly Skive, 1999 IRLR 55 ECJ • STAJALIŠTE SUDA: • Sud je to automatski smatrao izravnom diskriminacijom na temelju spola budući da zaposlenica kao trudnica koja još nije počela koristiti porodiljni dopust nije imala pravo na plaću koja inače imaju zaposlenici uslijed korištenja bolovanja čak i kada je to povezano sa trudnoćom. Ipak, ne smatra se diskriminacijom ukoliko se ženi odbije platiti naknada u slučaju bolovanja zbog nekih drugih poteškoća uslijed trudnoće, a ne radi se o bolesti. • Sud također smatra da ukoliko je žena suspendirana sa posla iz zdravstvenih i sigurnosnih razloga jer joj se ne može naći odgovarajuće radno mjesto, smatra se diskriminacijom ukoliko joj se ne isplati cijela plaća tijekom razdoblja odsustnosti.

26. ZAKLJUČAK • Žena ne može tražiti punu plaću i ostale doprinose dok je na pordiljnom dopustu (prema spomenutim slučajevima). Vidjeti također slučaj Gillespie v Northern Health and Social Services Board [1996] IRLR 214 ECJ. • Također nema ista prava tijekom korištenja bolovanja kao i muškarac. Vidjet: Todd v Eastern Health and Social Services Board and another ( No 2) [1997] IRLR 410 NICA. • Smatra se da ima pravo da povišicu plaće koja joj je dodijeljena prije ili tijekom korištenja porodiljnog dopusta. Vidjeti: Gillespie and Alabaster v Woolwich plc [2004] IRLR 486 ECJ. • Ukoliko je izvješće o plaći provedeno tijekom trajanja porodiljnog dopusta, propust da se to učini smatra se kršenjem ugovora o radu i/ili diskriminacijom. Ukoliko se on temelji na produktivnosti, mora se ocijeniti na temelju prosjeka koji ne uključuje razdoblje korištenja porodiljnog dopusta. Vidjeti : CNAVTS v Thibault[1998] IRLR 399 ECJ.