Utilize nosso conhecimento como seu diferencial competitivo.

1. Utilize nosso conhecimento como seu diferencial competitivo.

2. GESTÃO DO CONHECIMENTO CORPORATIVO COMO INSTRUMENTO DE GESTÃO EMPRESARIAL : O PAPEL DO RH Palestrante: Rosália Paraíso Matta de Paula Graduada em Biblioteconomia pela UFMG com Especialização em Tecnologia da Informação e MBA – PAEX – Gestão de Negócios - Fundação Dom Cabral Sócia fundadora – Diretora da Unidade de Negócios das empresas DOCUMENTAR Diretora do Prêmio MAKE – Most Admired Knowledge Enterprise – pela TKN Brasil Autora de vários artigos e livro sobre Gestão Integrada de Recursos Informacionais Palestrante em eventos técnicos nacionais e internacionais

3. Sociedade do conhecimento Sociedade do Conhecimento Conhecimento das Pessoas Produção (Capital, terra e trabalho) + = . . . Mudança no processo Educacional Brasileiro

4. Modelo educacional moderno deve: • Respeito às necessidades individuais, sociais, intelectuais, técnicas e morais do homem; • Desenvolvimento participativo e inserido em uma sociedade que tanto lhe serve, como dela se beneficiará. • O indivíduo se torna um "homem" capaz de realizar-se, de trabalhar eficazmente, de questionar e buscar a sua inserção em uma sociedade verdadeira, harmoniosa e equilibrada. • Busca o estudo do meio, de suas riquezas, de técnicas naturais e da confiança no conhecimento vital do indivíduo. • Preserva sua capacidade criadora e ativa. • Incentiva a autonomia individual e à solidariedade, • Previne insucessos e menos desigualdades, • Favorece um ensino experimental e um espírito cientifico, compreensão das origens e raízes ocasionando a inovação cientifica e tecnológica.

5. Modeloeducacionalmoderno Modelo educacional moderno Resultado: O individuo é o sujeito, agente central do processo de aprendizagem e capaz de construir o seu conhecimento para atingir um ideal com competência. O conhecimento passa a ser o principal fator de inovação disponível ao ser humano, como também o recurso econômico mais importante para a competitividade das empresas. As empresas passam a ter a necessidade da prática da gestão do seu conhecimento.

6. Gestão do conhecimento • É preciso saber identificá-lo e localizá-lo. • O conhecimento expresso em palavras e números, denominado conhecimento explícito, representa apenas a ponta de um iceberg, sendo a maior parte do conhecimento, tácito (subjetivo). • Entender o conhecimento tácito representa transformar a organização em um organismo vivo, no lugar de apenas uma máquina de processamento de informação. • (Nanaka & Takenchi - 1999)

7. Patrimônio empresarial • O ser humano passa a ser o patrimônio mais importante das organizações e a Gestão do Conhecimento uma condição necessária na busca do êxito e sucesso das empresas. • Na verdade o conhecimento é um ativo estratégico que não está disponível para a aquisição imediata, pois necessita ser construído, incorporado e mobilizado enquanto recurso organizacional.

8. A GC envolve: • Identificação do conhecimento relevante, o que está, necessariamente ligado à estratégia da empresa e agregará valor para ela. • Transformação do conhecimento individual em conhecimento coletivo. Enquanto individuais, estes saberes têm, naturalmente, importância para a empresa, necessitando no entanto que sejam sociabilizados e transformados em competentes para a organização.

9. Sociabilização do conhecimento • Informações imperfeitas e cultura organizacional protegem o conhecimento individual impedindo a sua partilha. • É necessário estimular a mudança na cultura e mentalidade interna, valorizando a transformação do conhecimento tácito em codificado, sem que esta ameace o grupo de trabalho. • Conhecimento codificado passa a incorporar o saber comum, que será ampliado por um sistema eficiente de informações, que traz subsídios constantes para o aprimoramento do conhecimento interno, que seleciona, analisa e aproveita as informações com intuito de busca do sucesso organizacional.

10. Sociabilização do conhecimento • Criação de rotinas potencializadoras da acumulação e preservação do conhecimento organizacional necessário para a construção das competências vitais, levando-o ao alcance de todos que fazem a empresa. • Atenção às pessoas; a cultura; à estrutura organizacional e à tecnologia existente - implica em gerenciar bem o conhecimento e favorecer a partilha e o uso deste em prol da empresa. • Ser humano valorizado e respeitado, graças à nova economia do conhecimento que prioriza as pessoas. É o envolvimento do ser que disponibiliza a competência e que faz a diferença entre as organizações.

11. O PROCESSO DE GESTÃO DO CONHECIMENTO E MODELOS: CRIAÇÃO, ORGANIZAÇÃO E TRANSFERÊNCIA DO CONHECIMENTO

12. Conceitos básicos de GC Criação do Conhecimento Organizacional •  É a capacidade que uma empresa tem de criar conhecimento, disseminá-lo na organização e incorporá-lo a produtos, serviços e sistemas. Conhecimento humano • Pode ser classificado em dois tipos. • Conhecimento explicito - que permite ser articulado na linguagem formal, afirmações gramaticais, expressões matemáticas, manuais, etc. Esse conhecimento pode ser transferido normalmente entre os indivíduos, e foi o modo dominante de conhecimento na cultura ocidental. • Conhecimento tácito - difícil de ser articulado na linguagem formal, é um tipo de conhecimento mais importante. É o conhecimento pessoal incorporado à experiência individual e envolve fatores intangíveis como, por exemplo, crenças pessoais, perspectivas e sistema de valor. • em 1995.

13. Criação do conhecimento na empresa • Competição Compartilhamento de conhecimentos Socialização Incorporação do CE no CT Internalização Conversão do CT em CE Externalização Sistematização do conhecimento Combinação • Cooperação

14. Conceitos Básicos de Gestão do Conhecimento • Para compreender Gestão do Conhecimento, deve-se iniciar descrevendo os conceitos de dado, informação, conhecimento, chegando por fim, ao processo de Gestão do Conhecimento.  Dado Informação Conhecimento

15. Desafios da GC • O maior deles é influenciar o comportamento do trabalhador • Fazer com que as lideranças da organização comprem a idéia • Determinar como classificar o conhecimento. 

16. Para desenvolver sistemas de GC Tecnologias facilitadoras (groupware) Gestão de performance (mensuração, recomendação, recompensas para equipes, obrigações contratuais) Foco externo (benchmarking da concorrência), Gestão de pessoas (equipes virtuais, comunidade de prática, coordenadores de conhecimento, busca do perfil do disseminador do conhecimento)

17. Trabalhadores do conhecimento • O trabalho se torna cada vez mais baseado no conhecimento -DRUCKER (1999) . “ ... Apenas a organização pode transformar o conhecimento especializado do trabalhador do conhecimento em desempenho” ( p. 40). Apesar disso, avançou-se muito pouco sobre como se deveria gerenciar os knowledge workers. • No Brasil, para se transformar as empresas em "empresas que aprendem" serão necessárias profundas revisões nos valores das lideranças empresariais nacionais. Esse é o primeiro passo, e talvez o mais importante.

18. Desafios do trabalhador do conhecimento • a) como mapear o conhecimento (competências individuais) existentes nas empresas? • b) onde se encontram as expertises e habilidades centrais da empresa relacionadas às core competences? • c) como facilitar e estimular a explicitação do conhecimento tácito dos trabalhadores? • d) como atrair, selecionar e reter pessoas com as requeridas competências, habilidades e atitudes? • e) como manter o equilíbrio entre o trabalho em equipe e o trabalho individual e entre o trabalho multidisciplinar e a requerida especialização individual? TERRA (2000, p. 203)

19. Desafios do trabalhador do conhecimento • f) como utilizar os investimentos em informática e em tecnologia de comunicação para aumentar o conhecimento da empresa e não apenas acelerar o fluxo de informações? • g) quais sistemas, políticas e processos devem ser implementados para moldar comportamentos relacionados ao estímulo à criatividade e ao aprendizado? • h) como incentivar e premiar o knowledge sharing (compartilhamento de conhecimento) e desencorajar o knowledge holding (que as pessoas guardem o conhecimento para si próprias)? • i) como tornar a empresa aberta ao conhecimento externo? Como ampliar e capturar o fluxo de conhecimentos, insights e idéias provenientes de clientes, parceiros, fornecedores e da comunidade em geral? TERRA (2000, p. 203)

20. Principais problemas para a implantaçao de GC • A tendência das pessoas de reter seus conhecimentos. Mesmo as que não o fazem intencionalmente podem simplesmente não estar motivadas a mostrar o que sabem. • Deve estar plenamente ancorada pelas decisões e compromissos da alta administração a respeito das iniciativas necessárias em termos de desenvolvimento estratégico e organizacional, investimento em infra-estrutura tecnológica e cultura organizacional, que celebre o trabalho em conjunto e o compartilhamento. • Aplica-se a empresas de todos os portes e nacionalidades e a sua efetividade requer a criação de novos modelos organizacionais (estruturas, processos, sistemas gerenciais) • Novas posições quanto ao papel da capacidade intelectual de cada funcionário • Liderança disposta a enfrentar, ativamente, as barreiras existentes ao processo de transformação. TERRA (2000, p. 203)

21. Conclusão: • A gestão do conhecimento é um processo corporativo, focado na estratégia empresarial e que envolve : Práticasqueestãoextremamentealinhadasàs funções da área de RH

22. APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL

23. Momento de criação TOYOTA (BÁ)

24. Experimentos Japão

25. Aprendizagem Organizacional Aprendizagem Organizacional • Gestão do Conhecimento é aproveitar os recursos que já existem na organização (reuso dos conhecimentos) • Encontrem e empreguem as melhores práticas em vez de tentar criar algo que já havia sido criado. • Cuida de agregar valor às informações, filtrando, resumindo e sintetizando-as desenvolvendo um perfil de utilização pessoal, que ajuda a chegar ao tipo de informação necessário para passar à ação.  • Com a aprendizagem contínua, a organização exercita a sua competência e inteligência coletiva para responder ao seu ambiente interno (objetivos, metas, resultados) e externo (estratégia).

26. Aprendizagem Organizacional • Nas “organizações que aprendem as pessoas expandem continuamente sua capacidade de criar resultados que elas realmente desejam • Maneiras novas e expansivas de pensar são encorajadas • A aspiração coletiva é livre • As pessoas estão constantemente aprendendo a aprender coletivamente” (SENGE, 1999, p. 21). • A organização que aprende possui a capacidade de, continuamente, criar o futuro que realmente deseja. • Planeja e implementa as ações para se mover da situação atual para a desejada.

27. Características da cultura de aprendizagem organizacional • Mede seus resultados a partir de um conjunto consistente de indicadores e medidores. • Observa-se os fatores de tomada de decisão e se reflete sobre os seus resultados - pode-se notar os erros e acertos, e tomar decisões mais acertadas, deixando o processo mais transparente para os envolvidos com as ações de aprendizagem da organização. • Nestas organizações, as habilidades mínimas serão substituídas por habilidades pessoais e interpessoais. • As “organizações que aprendem” ou “organizações baseadas no conhecimento” são mais flexíveis, adaptáveis e mais capazes de se reinventarem.  • A aprendizagem organizacional é portanto, o processo contínuo de detectar e corrigir erros.

28. Características da cultura de aprendizagem organizacional • Errar significa aprender, envolvendo a autocrítica, a avaliação de riscos, a tolerância ao fracasso e a correção de rumo, até alcançar os objetivos. • Errar é a capacidade das organizações em criar, adquirir e transferir conhecimentos e em modificar seus comportamentos para refletir estes novos conhecimentos e insights, conforme SENGE (1999). • Mecanismo de resolver problemas e de inovar constantemente. Cria-se a organização que aprende e que gera conhecimento.

29. As organizações que aprendem… Estabelecem o pensamento sistêmico, os modelos mentais, o domínio pessoal, a visão compartilhada, a aprendizagem em grupo e o diálogo como elementos inevitáveis do seu desenvolvimento e capacidade de realizar suas mais altas aspirações.

30. Resultados da prática da aprendizagem organizacional • a) um incremento da qualidade do planejamento operacional e estratégico; • b) agilização do processo de tomada de decisões; • c) maior eficiência na previsão de mudanças e nas ações evitando-se surpresas; • d) encorajamento de inovações e incremento na qualidade dos produtos; • e) eliminação da obtenção e processamento da mesma informação em duplicidade; • f) incremento do compartilhamento da informação entre toda a organização; • g) aprendizado abrangendo toda a organização, inclusive a administração; e • h) aumento da competitividade e melhoria dos resultados. 2011

31. Universidade corporativa & o RH A Universidade Corporativa é um guarda-chuva estratégico para o desenvolvimento e a educação de funcionários, clientes e fornecedores, buscando otimizar as estratégias organizacionais, além de um laboratório de aprendizagem para a organização de um pólo permanente (Meister, 1999, p.8). O conhecimento e as qualificações das pessoas “só são adequadas durante um período, que pode ir de 12 a 18 meses, depois do qual precisamos reabastecê-las para competir na economia global do conhecimento” (p.8).

32. APLICAÇÃO DA GESTÃO DA INFORMAÇÃO E DO CONHECIMENTO AO AMBIENTE DE NEGÓCIOS.

33. O Início… Portal Corporativo Comunidades de Prática Storytelling E-learning Foruns/chats Memória Organizacional Yellow Pages Mapeamento de competências Desenvolvimento Funcional

34. A necessidade… • Estruturação de todas essas práticas utilizando um referencial metodológico (MAKE – MostAdmiredKnowledge Enterprise ou a sugerida pelo Cliente).

35. Foco – Critérios MAKE Prêmio MAKE - MostAdmiredKnowledge Enterprise - de excelência em Gestão do Conhecimento, avalia, através de seus 8 critérios, se uma organização:

36. Mas como ? Com tanta informação e conhecimento ?

37. É necessário metodologia e tecnologia para gestão integrada Metodologia GERIR

38. Information for Business Framework TECNOLOGI A & PROCESSOS Vendas

39. Metodologia de Implantação Fase de Planejamento e Análise Estratégias do negócio Análise de Processos Identificação dos Riscos Gestão dos Riscos Fase de Implantação das Soluções Registrar Ações Registros Informacionais Ciclo de Vida / Políticas e Plano de Contingência Taxonomia (“dialeto corporativo”)

40. Information for Business Framework TECNOLOGI A & PROCESSOS Vendas

41. 1º. Lugar 2009 Categoria Colaboração GrandPrix 2009 Iniciativa Privada 4º. Lugar 2009

42. Documentar Perfil Empresarial • 25 anos de mercado • Empresa Brasileira, MG • criadora do segmento • de mercado no Brasil • Capital próprio • 100% nacional • Crescimentoanual • 27 % emmédianos • últimos 7 anos • Mais de 1000 projetos • Empresas de médio • e grandeportenasáreas • Públicas e Privadas • Faturamento • daordem de R$ 20 milhões • Colaboradores • 300 média/ano • Atuação • Todoterritórionacional • Argentina e Bolívia • Escritórios • Matriz em BH • Filial no Rio de Janeiro

43. Referências Secretaria de Estado de Desenvolvimento Econômico

44. Referências

45. Documentar 1 Reconhecimento Empresarial 2009 • Premiações GrandPrix 2009 Iniciativa Privada 1º. Lugar 2009 Categoria Colaboração 4º. Lugar 2009 • Ranking de TI

46. Relação de Indicadores Capital Humano

47. Relação de Indicadores Capital Estrutural

48. Relação de Indicadores Capital de Relacionamento

49. Cálculos

50. Resultados Obtidos