LE CADRE GÉNÉRAL DE DÉVELOPPEMENT ET DE RECONNAISSANCE DES COMPÉTENCES

1. LE CADRE GÉNÉRAL DE DÉVELOPPEMENT ET DE RECONNAISSANCE DES COMPÉTENCES Présentation deMonsieur Richard FaheyCommission des partenaires du marché du travailetMonsieur Claude DupuisComité sectoriel de main-d’œuvre dans la fabrication métallique industrielleMadame Rosette LabergeComité sectoriel de main-d’œuvrede l’industrie textile du QuébecColloque national sur la reconnaissance des acquis et des compétences Hôtel Delta Centre-ville 17 et 18 avril 2007 Montréal

2. PLAN DE LA PRÉSENTATION • La Commission des partenaires du marché du travail • Le Cadre général de développement et de reconnaissance des compétences • D’où il vient • Ce que c’est • Des applications concrètes du Cadre général de développement et de reconnaissance des compétences

3. LA COMMISSION DES PARTENAIRES DU MARCHÉ DU TRAVAIL Le partenariat au Québec • La Commission des partenaires du marché du travail (CPMT) • Créée en juin 1997 par la Loi sur le ministère de l’Emploi et de la Solidarité sociale et instituant la CPMT, suite à l’entente Canada/Québec sur le marché du travail • Composée des représentants des entreprises, des organisations syndicales, du milieu communautaire, des organismes gouvernementaux concernés et du milieu de l’éducation : participation active et concertée

4. (suite) • Interface entre l’État et les organisations partenariales directement touchées par l’emploi et la formation : favoriser l’équilibre entre l’offre et la demande de main-d’œuvre • Participe aux orientations et à la définition des services et mesures d’emploi avec la ministre • Responsable des attributions prévues à la Loi favorisant le développement de la formation de la main-d’œuvre et de l’atteinte des objectifs de cette loi : l’amélioration de la qualification de la main-d’œuvre

5. Le soutien à la CPMT • Les groupes de travail de la CPMT : même représentation; un groupe sur l’apprentissage en milieu de travail • Les conseils régionaux des partenaires du marché du travail, les comités sectoriels de main-d’œuvre, des comités d’intégration et de maintien en emploi et des comités aviseurs • Depuis janvier 2006, une Direction générale du développement de la main-d’œuvre

6. Les priorités des partenaires du marché du travail • Accroître la qualification de la main-d’œuvre dans une perspective de formation continue • Reconnaître la diversité des modes et des lieux de formation : dont l’apprentissage en milieu de travail • Favoriser le développement, la maîtrise et la reconnaissance en milieu de travail des compétences des travailleurs

7. LE CADRE GÉNÉRAL DE DÉVELOPPEMENT ET DE RECONNAISSANCE DES COMPÉTENCESD’OÙ IL VIENT et POURQUOI LE CADRE GÉNÉRAL? • Contexte socio-économique à la base des développements • Constats par rapport aux programmes en place : • Plusieurs en parallèle • Malgré le fait que tous s’entendent sur la pertinence de l’apprentissage en milieu de travail, plusieurs éléments en limitent l’utilisation : souvent formation scolaire implicite, procédures complexes, parfois non adaptées à la réalité des contextes et milieux de travail

8. La réponse des partenaires : • Mandat au Groupe de travail sur l’apprentissage en 1998 : développer une approche flexible, adaptable et encadrée afin de favoriser la reconnaissance et le développement des compétences des travailleurs en milieu de travail : un système pour le Québec • Adoption du Cadre général de développement et de reconnaissance des compétences en 2001

9. (suite) • Collaboration avec le gouvernement au développement d’une véritable politique de formation continue : qui reconnaît les principes de diversification des modes et des lieux de formation par un recours accru à l’apprentissage en milieu de travail • Le Cadre général : pour et par le marché du travail, en complémentarité avec ce qui se fait par le milieu de l’éducation

10. Acteurs impliqués • Le groupe de travail développe les orientations et l’encadrement : donc tous les acteurs du milieu sont représentés; recommande les projets et normes à la CPMT • Les CSMO sont responsables du développement des normes professionnelles, de l’élaboration des outils de développement et de reconnaissance des compétences; rôle de promotion et de mise en œuvre • Les CRPMT collaborent à différentes étapes du processus avec les CSMO et Emploi-Québec : promotion et mise en œuvre • Emploi-Québec : mise en œuvre du Cadre général

11. (suite) • La CPMT approuve les projets de développement de normes, adopte les normes et en recommande l’approbation à la ministre • La ministre approuve les normes, recommande leur enregistrement au registre des compétences et signe les certificats de qualification professionnelle

12. Financement du développement du Cadre général et de son implantation • Fonds de développement du marché du travail : • Mesure «Concertation pour l’emploi», volet intervention sectorielle • Budget de fonctionnement d’Emploi-Québec • Loi favorisant le développement de la formation de la main-d’œuvre • Fonds national de formation de la main-d’œuvre • Plan d’affectation du Fonds • Programme dédié au développement des normes professionnelles par les comités sectoriels de main-d’œuvre

13. LE SYSTÈME DE QUALIFICATION PROFESSIONNELLE D’EMPLOI-QUÉBEC Le système de qualification professionnelle au Québec • Le système de l’éducation • Le système de qualification de l’emploi (volontaire et réglementé) • Des systèmes complémentaires

14. Le Cadre général de développement et de reconnaissance des compétences • Système de qualification de l’emploi volontaire qui établit l’ensemble des paramètres permettant de baliser le développement des compétences en milieu de travail et la reconnaissance des compétences acquises par la main-d’œuvre dans un métier Il s’actualise par : • Les normes professionnelles • Les dispositifs d’apprentissage en milieu de travail • La certification professionnelle

15. Les étapes d’élaboration et d’implantation d’une norme professionnelle et de la stratégie d’apprentissage • Exploration des besoins par le comité sectoriel de main-d’œuvre et élaboration du projet Autorisation pour le développement et financement • Élaboration de la norme professionnelle • Identifie les compétences essentielles à maîtriser et conditions dans lesquelles s’exercent le métier ou la fonction de travail, dans un secteur donné • Précise les critères de performance associés à l’exécution des tâches dans un contexte de travail • et démonstration d’un large consensus sectoriel par le comité sectoriel de main-d’oeuvre Approbation officielle par la CPMT + Ministre

16. (suite) • Choix de la stratégie d’apprentissage et conception des outils par le comité sectoriel • Implantation de la norme professionnelle et des outils par Emploi-Québec en collaboration avec des comités sectoriels (promotion, démarchage) Donc développement en partenariat à chacune des étapes, de l’élaboration du projet à l’élaboration de la norme et des outils afférents

17. Le Registre des compétences • Partie publique • Les normes professsionnelles • Parie confidentielle • Les compétences reconnues aux travailleurs en vertu des normes professionnelles • Les documents officiels délivrés aux travailleurs

18. Les documents de sanction officiels • Le certificat de qualification professionnelle • L’attestation de compétences

19. LES MODALITÉS DE DÉVELOPPEMENT ET D’IMPLANTATION Le Programme d’apprentissage en milieu de travail • Premier dispositif d’apprentissage en milieu de travail créé officiellement dans le contexte du Cadre général • Approche de compagnonnage • Le compagnonnage est un mode individuel d’acquisition , d’évaluation et de reconnaissance des compétences par lequel le compagnon, un expert de métier reconnu par le milieu de travail confirme les compétences acquises par un apprenti avec le soutien d’outils sectoriels officiellement reconnus • La formation hors production, lorsqu’elle est nécessaire, n’excède généralement pas 15%

20. LES MODALITÉS DE DÉVELOPPEMENT ET D’IMPLANTATION Les avantages du Programme d’apprentissage en milieu de travail • Validation des compétences dans divers contextes de travail et diverses applications • Rétroaction immédiate concernant les compétences acquises et les compétences manquantes • Contribue à la diversification des modes et des lieux d’acquisition des compétences • Est un mécanisme reconnu par les milieux de travail • Met à profit l’expertise disponible dans l’entreprise • S’adapte aux horaires individuels et à la structure des entreprises • Maintient active et productive la main-d’oeuvre en formation • Favorise le transfert des apprentissages dans le travail quotidien et à moindre coût selon les besoins spécifiques de l’entreprise • Ouvre le droit à un crédit d’impôt pour stage en milieu de travail

21. (suite) D’autres stratégies du Cadre général • Apprentissage en ligne et coaching : routier@100% • Apprentissage en atelier : réparateur d’appareils électroménagers • Stratégies mixtes • Stratégies en ligne, mentorat, coaching…

22. Quelques résultats au 11 avril 2007 • 33 normes adoptées • 75 certificats de qualification professionnelle offerts • 25 normes professionnelles à l’étude ou en chantier • 3 demandes de financement pour l’élaboration de normes à l’étude • Près de 3 000 nouvelles ententes de qualification professionnelle dans un programme du Cadre général en 2006-2007

23. (suite) • Métiers réglementés hors construction: approche par compétences privilégiée. Outils d’apprentissage seront disponibles (électricien, tuyauteur, mécanicien de machines fixes…) • Travaux menés en partenariat avec d’autres secteurs intéressés par la formation de main-d’oeuvre

24. LES PERSPECTIVES • Permet de mettre à profit l’expertise de la main-d’œuvre actuelle menacée par le vieillissement • Permet d’envisager concrètement des modalités visant la reconnaissance des compétences en dehors du dispositif d’apprentissage • Prochaine étape : adoption du projet de loi 65 qui légalise ce processus et confirme le rôle des comités sectoriels

25. DES ENJEUX • Reconnaître la maîtrise des compétences de la main-d’œuvre quelles que soient les modalités d’apprentissage adoptées • L’arrimage des systèmes de qualification professionnelle de l’emploi et de l’éducation • À quelles conditions l’arrimage de deux systèmes menant à des seuils de compétences différents est-il possible? • Diffusion prochaine du Guide commun d’analyse de profession • Travaux conjoints sur l’élaboration d’un référentiel commun des compétences pour un métier

26. DÉMARCHE GAGNANTE • Permet d’assurer une relève compétente • Permet d’améliorer la productivité • Permet de développer et de reconnaître les compétences des travailleurs • Permet d’améliorer la qualité du travail • Permet d’améliorer l’efficacité du service • Permet d’améliorer la sécurité au travail

27. Des applications concrètes (Présentation de Monsieur Claude Dupuis et Madame Rosette Laberge)

29. L’industrie textile • 27 000 emplois • 550 entreprises • Syndiquée à 85 %

30. Un secteur en grande transformation

32. Profil de l’employéde production • Âge moyen : 43 ans • Expérience : 17 ans • Scolarité : 3e secondaire

33. Les défis du secteur • Attirer, former et retenir les employés • Améliorer la planification de la main-d’oeuvre • Favoriser le maintien en emploi des travailleurs d’expérience • Développer, transférer et reconnaître les compétences des employés

34. PAMT • Depuis 2002 • Contexte favorable : long historique d’entraînement à la tâche

35. Applications concrètes d’un PAMT • Reconnaissance des acquis • Mise à niveau • Nouveaux employés

36. Expertise • Embauche d’un chargé de projets à temps plein • Fournisseur en complément

37. Compétences nécessaires • Facilité à communiquer avec différents intervenants • Bon esprit de synthèse • Excellente connaissance des fonctionsde travail concernées • Ange gardien du secteur

38. Développementd’un PAMT • Pour et par le secteur : force des PAMT • Validations sur le terrain • Experts du métier • Durée : environ 2 ans

39. Étapesde développement • AST : méthode du MELS • Profil de compétences • Norme professionnelle • Outils d’apprentissage  compagnons •  apprentis • Promotion

40. Promotion • Lancement avec les agents d’Emploi-Québec • Déjeuner-conférence avec Emploi-Québec et les entreprises • Rencontres individuelles • Formation des compagnons • Remise des diplômes

41. Partenariats • Secteur • Emploi-Québec • MELS • Autres CSMO • Fournisseurs

42. Conclusion PAMT  LA SOLUTION pour assurer une main-d’œuvre qualifiée et polyvalente au secteur textile pour ses défis actuels et à venir