Synthèse des enseignements

1. Synthèse des enseignements Le profil des entreprises qui ont participé à l’enquête offre une répartition équilibrée des employeurs en fonction de la taille de leurs effectifs, avec une légère surreprésentation des « 10 à 99 salariés ». Pour les employeurs interrogés, l’équilibre entre vie professionnelle et vie familiale est un sujet de préoccupation important (99 %). On note toutefois, depuis 2012, une inflexion des courbes avec un report des réponses « très important » vers « assez important » (6 points). Si les entreprises de moins de 10 salariés et celles de 100 à 999 salariés envisagent le sujet comme « très important », les entreprises de plus de 1000 salariés et celles de 10 à 99 salariés sont plus nuancées dans leurs réponses (« assez important » ). On note toutefois que par rapport à 2012 les entreprises de plus de 1 000 salariés sont plus nombreuses à considérer ce sujet comme « très important ». Les entreprises considèrent dans leur très grande majorité (94 %) que les salariés sont bien écoutés à propos de leurs préoccupations d’articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale. La stabilisation constatée depuis 2011 se confirme en 2013. Une minorité (5 %) d’entreprises estime que les salariés sont « plutôt peu écoutés ». Une nouvelle fois, les entreprises de moins de 10 salariés sont celles qui sont le plus à l’écoute des contraintes familiales de leurs salariés. Globalement, le sentiment de manque d’écoute reste marginal (6 %), avec une légère surreprésentation des entreprises de plus de 1 000 salariés (11 %). Si les entreprises ont conscience des enjeux liés à la conciliation entre vie professionnelle et vie familiale et si elles ont le sentiment d’écouter leurs salariés-parents en la matière, elles sont moins nombreuses à considérer qu’elles font beaucoup de choses pour aider leurs collaborateurs-parents (87 %). Les tendances amorcées en 2010 se confirment donc. Les entreprises de 10 à 99 salariés sont les plus dynamiques puisqu’elles sont 96 % à faire « beaucoup de choses » pour aider leurs salariés-parents à mieux concilier leurs temps de vie. Viennent ensuite les entreprises de 100 à 999 salariés et celles de plus de 1 000 salariés, qui sont 82 % à faire « beaucoup de choses ». Les entreprises de moins de 10 salariés ne sont que 72 % à considérer qu’elles mettent en place suffisamment d’actions concrètes pour soutenir les salariés-parents dans leur responsabilités parentales. Les entreprises sont de plus en plus nombreuses à prendre en compte les hommes, notamment dans les entreprises de moins de 100 salariés (72 %). Toutefois, comme en 2012, elles sont peu nombreuses (30 %) à mettre en place des actions spécifiques pour aider les hommes à concilier vie professionnelle et vie familiale.

2. Synthèse des enseignements (2) Si les entreprises considèrent qu’elles sont à l’écoute de leurs salariés – parents, elles sont dans l’ensemble plus nuancées sur le sentiment d’écoute du supérieur hiérarchique direct : 82 % d’entre elles considèrent en effet que ce dernier ne fait pas beaucoup de choses pour aider ses collaborateurs en tant que salariés – parents. Ce sentiment est fortement partagé dans les entreprises de plus de 1 000 salariés (36 % de « ne fait pas beaucoup de choses ») et celles de 100 à 999 salariés (22 %). Les entreprises de moins de 10 salariés semblent les plus exemplaires en termes d’écoute et d’implication du supérieur hiérarchique direct (96 % de « fait beaucoup de choses »). Pourtant, 90 % des entreprises considèrent que le manager direct dispose d’une marge de manœuvre suffisante pour décider seul de laisser partir un salarié pour raisons familiales. Les entreprises de 10 à 99 salariés sont les plus performantes en la matière (93 %), tandis que les entreprises de moins de 10 salariés semblent moins souples (86%). Le top 10 des actions les plus mises en place par les entreprises concentrent des mesures : d’organisation du travail (aménagement ponctuels des horaires en cas de problèmes familiaux, aménagements des congés parentaux, travail à temps partiel, règles simples de vie quotidienne du type « éviter les réunions tôt le matin et tard le soir ») ; d’accompagnement RH et managérial (gestion RH moins discriminante pour les salariés parents, entretien spécifique avec le responsable hiérarchique en cas d’évènement familial majeur, intégration dans l’entretien annuel d’un temps d’échange sur l’équilibre entre vie professionnelle et vie familiale) ; de soutien financier (mutuelles avantageuses pour les familles, maintien de salaire pour les congés de maternité et de paternité, prime à la naissance d’un enfant ou pour d’autres évènements familiaux). Le top 10 des mesures les plus mises en place en fonction de la taille de l’entreprise fait apparaître deux actions spécifiques qui distinguent les petites entreprises des plus grandes : les entreprises de moins de 100 salariés sont nombreuses à proposer des formules de télétravail (64 % des entreprises de moins de 10 salariés et 48 % des entreprises de 10 à 99 salariés) ; les entreprises de plus de 100 salariés proposent des congés familiaux rémunérés (50 % des entreprises de 100 à 999 salariés et 59 % des entreprises de plus de 1 000 salariés).