Herramientas de Gestión de Recursos Humanos

1. Herramientas de Gestión de Recursos Humanos

3. Introducción El Mundo Alrededores Gestión de recursos humanos

4. Los Modelos Preexistentes Linealidad y causalidad Reduccionismo Ideas Fuerzas El progreso libera al hombre La ciencia explica todo Los países necesitan un estado fuerte Los países ricos arrastran en su progreso a los países pobres La desocupación es coyuntural El desarrollo nacional

5. Tendencias actuales GLOBALIZACIÓN LA SOCIEDAD DEL CONOCIMIENTO LOS DERECHOS HUMANOS LA ECOLOGÍA LA COMPETITIVIDAD, LAS “SINERGIAS”, LAS REINGENIERÍAS

6. La empresa Cuanto más se aceleran los cambios, las rupturas y los choques, más manifiestan las organizaciones su lentitud de adaptación. Aunque los managers de empresas han percibido bien la necesidad vital de acrecentar la flexibilidad y la responsabilidad en un medio cada vez más incierto y complejo, las empresas siguen siendo Taylorianas. Es el momento en que los asalariados se vuelven vitales para la empresa, cuando éstos se esfuerzan en distanciarse, en considerarla como un lugar de paso que sólo tiene interés por lo que les aporta y de la cual no hay que convertirse en rehén.

7. Modelos organizacionales y de gestión de Recursos Humanos

8. II Modelo de Relaciones Humanas Herramientas: Counseling, integración, supervisión y liderazgo. Disciplinas: Psicología, psicoanálisis, dinámica de grupos. Autores: E. Mayo, Barnard. Ámbito: Grupo, organización, familia, sindicato. IV Modelo de Sistema Abierto Herramientas: Sistemas Adaptativos Complejos, Disciplinas: Teoría de Sistemas, Teoría de la Complejidad. Autores: S. Beer, Eve Mittleton Kelly, Edgar Morin Ámbito: Interrelación entre empresas y sociedad. Modelos organizacionales ORIENTACIONES PREDOMINANTES EN DIFERENTES TEORIAS ADMINISTRATIVAS FLEXIBILIDAD INTERNO E X T E R N O I Modelo de Procesos Internos Herramientas: Métodos y tiempos, Programación, Incentivos. Disciplinas: Ingeniería, Psicometría. Autores: Taylor, Fayol Ámbito: El taller III Modelo de metas racionales Herramientas: Dirección por objetivos, Desarrollo organizacional. Gerenciamiento de la Calidad. Balanced Scorecard Disciplinas: Teoría de la Organización, Teoría de los Sistemas, Conductismo, Investigación Operativa. Autores: Simon, Barniz, Argyris, Oddiorne, Ansoff.R. Kaplan Ámbito: El contexto como dato. CONTROL

9. Nuevas tendencias en Recursos Humanos

10. Nuevas tendencias de Gestión de RRHH En los últimos años se observan las siguientes tendencias que orientan los procesos de gestión de recursos humanos: Personas como fuente de oportunidades y no como costo con las personas y no a las personas (o recursos humanos) Administración Función como área de consultoría interna más que proveedora de servicios Enfoque focalización en la creación de valor más que en la eficacia operativa soporte, asesoría del área de RRHH hacia las demás áreas. Transversalidad de la función Relación con otras áreas de la estandarizacíón de reglas a la adecuación a diferencias individuales y subculturas Las normas

11. Nuevas tendencias (cont.) Planes de Carrera del planeamiento de carrera a la autogestión de la propia carrera de la conservación de la cultura empresaria a la flexibilidad y orientación al futuro Cultura Relación con el Negocio del foco exclusivo en el cliente interno a una foco más amplio, los negocios de la empresa

12. Ejes de la gestión de Recursos Humanos 1- Gestión del Cambio y Transiciones 2- Gestión del desempeño /Obtener contribuciones sobresalientes 3- Herramientas de Desarrollo y Autogestión 4- Comunicaciones internas e integración

13. Gestión del cambio Una de las paradojas del cambio es que la confianza resulta más difícil de conseguir cuando más se necesita. Si una empresa tiene problemas, o está en medio de un programa de cambio, la falta de confianza aparece automáticamente como una grave barrera. Gestionar el cambio. J. D. Duck. Harvard Business Review. 1998.

14. Naturaleza del Cambio Una brecha en un universo estable. Requiere reaccionar rápido y en orden. ACCIDENTES Un acontecimiento que estalla y entra en resonancia con otras dimensiones. CRISIS Mutación/cambio - Hay un antes y un después.Organizar la nueva realidad. RUPTURA

15. Gestión del cambio Las transformaciones en las organizaciones suceden cuando un cambio de paradigma, que se da a través de un período de tiempo, genera cambios en los niveles de conciencia de las personas, y éstas a su vez modifican su manera de entender y hacer las cosas de todos los días (hábitos y rituales). Una vez instalados los hábitos y ritos, los niveles de conciencia vuelven a decrecer… Nuevo Mundo Nivel de Conciencia Zona de Transición Viejo Mundo Tiempo

16. Gestión del cambio ¿Cómo operar en entornos de cambio constante? La resistencia al cambio. Resistencia organizacional Inercia estructural Procesamiento selectivo de la información Resistencia individual Factores económicos (<ingresos) Amenaza distrib. recursos Enfoque limitado de cambio Amenaza a relaciones de poder establecidas Seguridad Hábitos Temor a lo desconocido Inercia de grupo Amenaza a la experiencia ¿Cómo trabajar con las resistencias? Limitar influencia de información incorrecta Comunicación y Capacitación Comprometer a través de involucramiento Participación Facilitación y apoyo Coaching, asesoría, etc. Liderazgo positivo Fortalecer a los líderes Adaptación de Robbins, S. Comportamiento Organizacional. Prentice Hall. 1999

17. EJES DE LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS 1- Gestión del Cambio y Transiciones 2- Gestión del desempeño /Obtener contribuciones sobresalientes 3- Herramientas de Desarrollo y Autogestión 4- Comunicaciones internas e integración

18. Gestión del desempeño PROCESO DE MEJORA DEL DESEMPEÑO Percepción problemas/ oportunidades Planificación y diseño de la intervención Diagnóstico GAP Implementación Evaluación

19. Gestión del desempeño El siguiente es el modelo de gestión del desempeño humano propuesto por T. Gilbert: Información Instrumentacion Motivación Datos 1- Relevancia y frecuencia del feedback sobre performance esperada. 2- Descripción sobre la performance esperada. 3- Guías claras. Instrumentos 1- Herramientas e insumos de trabajo necesarios para los factores de desempeño requeridos. Incentivos 1- Objetivos de performance ligados a incentivos financieros. 2- Incentivos no financieros (reconocimiento). 3- Oportunidades de Carrera. Soporte del entorno Conocimiento 1- Formación adecuada a la performance requerida. 2- Adecuación del perfil de la persona al puesto. Capacidad 1- Programación flexible asociada al objetivo de performance fijado. 2- Habilidad física e intelectual. 3- Adaptación. Motivación 1- Equipo y liderazgo motivador. 2- Reclutamiento de personas con expectativas acordes al puesto de destino. Comportami-ento de la persona

20. EJES DE LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS 1- Gestión del Cambio y Transiciones 2- Gestión del desempeño /Obtener contribuciones sobresalientes 3- Herramientas de Desarrollo y Autogestión 4- Comunicaciones internas e integración

21. Visión del modelo de Desarrollo HOY MAÑANA Base de Datos. Información integrada y disponible Carrera Transversal. Autodesarrollo. Gestión del inventario del Capital Humano Gestión por Competencias, Medición y monitoreo del desempeño. Decisiones consensuadas Legajo como herramienta de información más importante. Información parcial y fragmentada. Carrera lineal y verticalista dentro del Banco Carrera diseñada y dirigida. Gestión de personal según demanda. Competencias del personal no documentadas.

22. Oportunidades Galicia EJES DE LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS 1- Gestión del Cambio y Transiciones 2- Gestión del desempeño /Obtener contribuciones sobresalientes 3- Herramientas de Desarrollo y Autogestión: Blended Learning People Review Rhol 4- Comunicaciones internas e integración

23. Blended Learning - Generación Galicia • Generación Galicia es una solución Blended Learning orientada a la mejora del desempeño, que combina diferentes componentes a los cuales se accede a través de un Portal personalizado: Recursos para el Aprendizaje: • Cursos presenciales • Cursos por computadora • Simulaciones • Manuales de auto estudio • Evaluación de diagnóstico • Evaluación de conocimientos • Tutores en Línea • Herramientas para gestión del aprendizaje • Recursos para apoyar la Ejecución: • Ayudas de trabajo • Ayuda en línea • Mesa de consultas • Certificación • Apoyo en el lugar de trabajo Aprender Ejecutar Innovar Elementos para la Mejora Continua e Innovación: • Foros de Discusión • Biblioteca Virtual

24. Contexto • Algunas tendencias en el mercado de servicios financieros bancarios a fines de la década del noventa: • Gran concentración en el sector a través de procesos de adquisiciones, fusiones y alianzas • Reingeniería, rediseño y automatización de procesos. • Un cliente cada vez más exigente, con más conocimientos e información, que demanda y espera un servicio superior. • Cambios constantes en la estructura de las organizaciones. • Mayor control de los entes reguladores, y mayores exigencias. • Algunos factores internos que impulsaron el surgimiento de la solución: • Audiencias geográficamente dispersas • Gran número de personas impactadas • Gran cantidad de contenidos a transmitir • Cambios vertiginosos en dichos contenidos • Limitada disponibilidad de tiempo para capacitarse • Necesidad de lograr la idoneidad en un corto plazo de tiempo

25. Estrategia de Formación y Soporte al Desempeño • Teniendo en cuenta la estrategia de negocio y la cultura de la organización se definió un nuevo modelo de gestión de la formación como responsabilidad transversal. • Se definieron los procesos de trabajo y los roles / actores requeridos en la organización. • Los estándares de formación. • Los requerimientos funcionales y de medición. • La estrategia de implementación, operación y mantenimiento de la solución en el tiempo. • Teniendo en cuenta la tecnología disponible se definieron: • Estándares. • Arquitectura de la solución. • Herramientas de soporte.

26. Definición de Currículas y Estrategia Didáctica • Se elaboraron Planes Curriculares por familias de puestos, basados en roles o perfiles. • La gestión por perfiles aporta la cuota de flexibilidad que permite la personalización del Plan de Formación. • Para el diseño de los planes curriculares, se tuvo en cuenta: • La combinación de distintos métodos de enseñanza. • La incorporación de evaluaciones de aplicación de lo aprendido a la tarea. • Promover el desarrollo de competencias críticas a lo largo de la currícula. • La integración de los “lanzamientos” a la currícula. Ver Ejemplo de Curricula

27. Gestión del Cambio e Información de Gestión • La gestión del cambio es uno de los pilares fundamentales, necesario para anticipar, planificar, dirigir y monitorear eficazmente el impacto de la solución. • Plan de cambio y comunicación para lograr involucramiento y compromiso. • Patrocinio de las distintas funciones. • Soporte personalizado a través de tutores. • Difusión constante de las soluciones y recursos disponibles. • Estímulos para promover el acceso y la utilización de las herramientas: concursos, reconocimiento, certificación, incentivos, publicaciones. • Cada uno de los involucrados en el proceso de formación, cuenta con la información de gestión necesaria.

28. Generación Galicia hoy • Algunos indicadores correspondientes al año 2006: • Personas Alcanzadas 3.753 • Oferta de Cursos Disponibles 122 • A Distancia 90 • Presenciales 67 • Horas de Capacitación Presencial • Cursos y Talleres 40.801 • Programas especiales y Pasantías 52.345 • On the Job Training 46.214 • Capacitación a Distancia • Cursos tomados 14.657 • Horas de Capacitación 34.360 • Horas de Capacitación promedio por persona: • Sucursales 55 • Áreas Centrales 36 • Consultas resueltas por Tutores en Línea 3.651 • Ingresos a la Ayuda en Línea 7.839

29. Oportunidades Galicia EJES DE LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS 1- Gestión del Cambio y Transiciones 2- Gestión del desempeño /Obtener contribuciones sobresalientes 3- Herramientas de Desarrollo y Autogestión: Blended Learning People Review Rhol 4- Comunicaciones internas e integración

30. Modelo de Competencias

31. Alcance Competencias

32. Competencias Competencias de Negocio Hoy Hoy Mañana Mañana Crediticio Comercial Minorista Comercial Mayorista Finanzas Genéricas Orientación al Cliente Orientación a Resultados Adaptación al Cambio e Iniciativa Confianza en sí mismo Capacidad de Aprendizaje Liderazgo Visión en Conjunto Networking Competencias de Gestión

33. Visión común e integrada. Multifuente Evaluación de Desempeño Hoy Test Assesment – 16PF Grafológico Entrevista de Conocimiento Datos Personales Obs. Competencias de Gestión Obs. Competencias de Negocio Comité People Review Gte. de Linea y RRHH

34. Oportunidades Galicia EJES DE LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS 1- Gestión del Cambio y Transiciones 2- Gestión del desempeño /Obtener contribuciones sobresalientes 3- Herramientas de Desarrollo y Autogestión: Blended Learning People Review Rhol 4- Comunicaciones internas e integración

35. Autogestión Alineación de las prácticas de RR.HH. con la estrategia del negocio. Automatización de procesos. Descentralización de tareas y centralización de información. Foco del especialista de RR.HH. en actividades de mayor valor para el Banco.

36. Recursos Humanos On-Line ¿Qué es ? es una herramienta de autogestión que permite al empleado resolver cuestiones administrativas, y a la vez, permite mayor interacción entre los empleados y la empresa. ¿Cuáles son sus beneficios? Los principales beneficios son: • Agilidad y rapidez en los trámites • Fácil acceso a información especializada • Seguridad y confiabilidad en el tratamiento de datos • Accesibilidad desde el e-company.

37. Modelo de Gestión Especialistas en RR.HH. Call Center 6900 RHol vía e-Company Servicios Administrativos Servicios al empleado • Formularios • Cambios de datos personales • Acceso a recibo de haberes • Administración de vacaciones • Carga de incidencias • Manejo de workflows de aprobaciones • Equipo multidisciplinario de RR.HH. • Líneas telefónicas dedicadas exclusivamente a los empleados • Resoluciones en el primer contacto • Manejo de todos los procesos y el ciclo de vida de cada colaborador en el banco • Equipo dueño de los procesos • Conocimiento experto • Soluciones directas • Manejo caso por caso • Capacidad de tomar decisiones • Acceso total a los datos del empleado • Gestión de los procesos (ABM de procesos) Asesorías Servicios No Administrativos • Gestión de relaciones con el personal • Desarrollo de servicios para los empleados • Nivel de decisión estratégica • Gestión del desarrollo de carrera

38. EMPLEADO • Carga, Consulta y Modificación de Datos Personales • Mejoras en la Gestión de Vacaciones • Consulta de Recibos de Sueldo • Acceso a información sobre Asignaciones Familiares • Presentación de Declaraciones Juradas de Ganancias SUPERVISOR • Consulta de datos de sus colaboradores • Simplificación del Proceso de carga de Adicionales • Mejoras en el Proceso de planificación y control de Vacaciones • Reportes sobre datos salariales de sus colaboradores on-line • Solicitud de cambios de puesto y ajustes salariales Funciones

39. EJES DE LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS 1- Gestión del Cambio y Transiciones 2- Gestión del desempeño /Obtener contribuciones sobresalientes 3- Herramientas de Desarrollo y Autogestión: Blended Learning People Review Rhol Oportunidades Galicia 4- Comunicaciones internas e integración

40. Oportunidades Galicia Job Posting Plan de Formación Complementaria Becas

41. Búsquedas Internas Búsquedas Internas El servicio de búsquedas internas brinda la posibilidad de poder desarrollarse dentro del Banco. Es una posibilidad para crecer. 152 búsquedas publicadas 85 posiciones cubiertas 542 postulantes (anotados en 1549 postulaciones )

42. Programa de Formación Complementaria El programa de formación complementaria permite a cada colaborador gestionar su capacitación y desarrollo profesional. A través de e-company se publican cursos optativos fuera del horario laboral y de libre acceso para todos los colaboradores del Banco. • Tutorías de Excel Básico • Tutorías de Excel Avanzado • Tutorías de Power Point • Taller en Idioma Inglés "Conversation" • Finanzas para no Financieros • Workshop "mejoras en el uso de las herramientas" • Macroeconomía y Microeconomía • Protocolo • Taller Bimestral de Inglés Empresarial • Preparación - Examen Ingles "First Certicate" Desde el 20 de junio a la fecha se capacitaron a : 1050 colaboradores en más de 100 Talleres.

43. EJES DE LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS 1- Gestión del Cambio y Transiciones 2- Gestión del desempeño /Obtener contribuciones sobresalientes 3- Herramientas de Desarrollo y Autogestión 4- Comunicaciones internas e integración

44. Comunicaciones internas e integración • Gestión de Redes • El conocimiento, análisis y gestión de las redes existentes en la organización favorece la... • Innovación • Flexibilidad • Capacidad de respuesta • Identificando.... • Personas conectadas • Interrelaciones “silos” • Talentos periféricos a las redes formales • Los tipos de relaciones que se pueden generar dentro de una red pueden ser... • Ascedentes • Laterales • Desdendentes • Exernas • Con clientes

45. Comunicaciones internas e integración • Entender y operar sobre estas relaciones facilitan el camino hacia una performance superior. • Evaluación de Redes • Densidad • Cohesión • Centralidad • Dentro del Banco Galicia algunas acciones que permiten entender y generar redes paralelas el la estructura formal son.... • After Office • Torneos deportivos nacionales • Funciones privadas de cine y teatro • Family day • Convenciones • Programas integrales de formación y Desarrollo “Escuelas”