Kultury i Organizacje

1. Kultury i Organizacje Urząd Miejski w Zabrzu – Badanie wg IRIC Andrzej Borecki Kasia Janecka Natalia Czerwińska Marlena Farys

2. Na podstawie badań IBM wyodrębniono cztery wymiary kultury narodowej : • Dystans Władzy • Indywidualizm – Kolektywizm • Męskość – Kobiecość • Unikanie Niepewności

3. Dystans Władzy Wg Muldera : • - jest to emocjonalna przestrzeń oddzielająca podwładnych od przełożonych Wg Hofstede’a • - zakres oczekiwań i akceptacji dla nierównego rozkładu władzy , wyrażany przez podwładnych Wskaźnik dystansu władzy : PDI

4. Dystans Władzy Pytania ankietowe użyte do obliczania wskaźnika dystansu władzy: Jak postrzegana jest rzeczywistość • 1. Czy z twojego doświadczenia wynika, ze podwładni często obawiają się sprzeciwić przełożonemu ? • 2. Jak określił(a)byś stosowany w praktyce styl podejmowania decyzji , charakterystyczny dla twojego przełożonego? Wyrażane preferencje • 3. Jaki styl podejmowania decyzji przez przełożonego odpowiadałby ci najbardziej?

5. Dystans Władzy Po przeprowadzonych badaniach w IBM uzyskano następujące wyniki: • duży dystans władzy • w krajach europejskich • (korzenie łacińskie – Francja, Hiszpania), • w krajach Ameryki Łacińskiej, Azji i Afryce. • mały dystanswładzy • w USA, Wlk Brytanii, • oraz dla państw nie łacińskich w Europie.

6. Dystans Władzy Niskie PDI dystans niewielki, silna potrzeba konsultacji • pracownicy o najwyższym statusie i wykształceniu Wysokie PDI duży dystans, duża zależność podwładnych od przełożonych /autokracja/ • Zróżnicowanie dystansu władzy w zal. Od klasy społecznej, poziomu wykształcenia i zawodu. • pracownicy o najniższym statusie i wykształceniu

7. Dystans Władzy Wpływ kultury narodowej na postawy wobec nierówności jest silniejszy dla pracowników wyższego szczebla niż dla robotników.

8. Indywidualizm – kolektywizm Społeczeństwa : • Kolektywistyczne : dobro grupy ważniejsze od dobra jednostki • Przywiązywanie wagi do : - szkoleń - warunków pracy - wykorzystania umiejętności pracowników • Indywidualistyczne : dobro jednostki ważniejsze od dobra grupy • Przywiązywanie wagi do : - czasu wolnego - wolności - wyzwania

9. Męskość – Kobiecość Przypisanie określonych ról społecznych

10. Męskość – Kobiecość • Czynniki „męskie” : • zarobki • uznanie • awans • Wyzwanie • Kraje najbardziej „męskie” – Japonia, Austria, Włochy, Szwajcaria, Wenezuela, Meksyk

11. Męskość – Kobiecość • Czynniki „kobiece” : • relacje z przełożonym • współpraca • miejsce zamieszkania • gwarancja zatrudnienia • Kraje najbardziej „kobiece” – Szwecja, Norwegia, Holandia, Dania, Kostaryka

12. Męskość – Kobiecość Grupy zawodowe w IBM, od najbardziej „męskich” do „kobiecych”: • Sprzedawcy i PH • Inżynierowie i naukowcy • Technicy i robotnicy wykwalifikowani • Menedżerowie • Robotnicy niewykwalifikowani • Pracownicy administracyjni

13. Unikanie Niepewności W. Marcha to : radzenie sobie z sytuacjami niepewności /niepokój/ • Unikanie niepewności : • stopień zagrożenia odczuwany przez członków danej kultury w obliczu sytuacji nowych, nieznanych lub niepewnych • Uczucie niepewności ; • indywidualne • Zbiorowe • Wskaźnik unikania niepewności : UAI

14. Unikanie Niepewności • Wysokie wskaźniki unikania niepewności : • Grecja, Portugalia, Gwatemala, Urugwaj, Belgia /kraje ekspresyjne/ • Niskie wskaźniki unikania niepewności : • Singapur, Jamajka, Dania, Szwecja, Hongkong, Irlandia, Wlk. Brytania /kraje spokojne/ • Niepokój stan podniecenia i podenerwowania tym co może się wydarzyć

15. Unikanie Niepewności Unikanie niepewności nie jest unikaniem ryzyka

16. Organizacje • Modele organizacji wg. Stevensa: • Piramida • Dobrze naoliwiona maszyna • Targowisko • Rodzina

17. Organizacje Organizacje Wg Mintzberga składają się z : • Trzon operacyjny – osoby wykonujące pracę • Wierzchołek strategiczny /kierownictwo wyższego szczebla/ • Linia pośrednia /pośrednie poziomy hierarchii/ • Technostruktura /kreatywna część załogi/ • Załoga pomocnicza /obsługa/

18. Organizacje • Koordynacja działań w organizacji : • Wzajemne dostosowanie • Nadzór bezpośredni • Standaryzacja przebiegu pracy/zakres obowiązków/ • Standaryzacja wyników pracy/oczekiwane rezultaty/ • Standaryzacja kwalifikacji/umiejętności/

19. Organizacje • Typowe konfiguracje organizacji : • Struktura prosta / nadzór bezpośredni/ • Machina biurokratyczna /technostruktura i standaryzacja pracy/ • Biurokracja profesjonalna /trzon operacyjny i standaryzacja kwalifikacji/ • Forma podzielona /linia pośrednia i standaryzacja wyników pracy/ • Adhokracja /załoga pomocnicza z trzonem operacyjnym+wzajemne dostosowanie/

20. Kultura Organizacyjna specyficzny sposób zachowania, zaprogramowanie umysłu, odróżniające pracowników od innych osób w innych firmach

21. Kultura Organizacyjna • Kultura organizacyjna jest: • holistyczna/obejmuje całość zjawiska/ • zdeterminowana historycznie/historia organizacji/ • powiązana z przedmiotami badań antropologicznych/rytuały i symbole/ • twór społeczny • koncepcja miękka • trudna do zmiany

22. Kultura Organizacyjna Badania nad kulturami organizacyjnymi : • - miękkie – jakościowe/case studies, kobiecość/ • - twarde – ilościowe/męskość/

23. Kultura Organizacyjna Sześć wymiarów Kultury Organizacyjnej wg IRIC: • Orientacja na zachowanie procedur v. wyników • Troska o pracowników v. produkcję • Przynależność v. profesjonalizm • System otwarty v. zamknięty • Luźna kontrola v. ścisła • Normatywność v. pragmatyzm

24. Urząd Miejski w Zabrzu Wydział Spraw Obywatelskich Przeprowadzono badanie IRIC na próbie 19-tu osób

25. Urząd Miejski w Zabrzu

26. Urząd Miejski w Zabrzu

27. Urząd Miejski w Zabrzu Struktura : • Ilość kobiet – 13 • Ilość mężczyzn – 6 • Średnia wieku – 34 lata • Średni staż pracy w organizacji – 9 lat

28. Urząd Miejski w Zabrzu

29. Urząd Miejski w Zabrzu Liczba osób w podziale na wiek : • 20-30 lat – 11 osób W tym : • 6 kobiet • 5 mężczyzn • Średni staż pracy w organizacji: • 1 rok i 9 miesięcy

30. Urząd Miejski w Zabrzu • 30-40 lat – 2 osoby W tym : • 2 kobiety • 0 mężczyzn • Średni staż pracy w organizacji: 10 lat

31. Urząd Miejski w Zabrzu • 40-50 lat – 4 osoby W tym : • 3 kobiety • 1 mężczyzna • Średni staż pracy w organizacji: 20 lat

32. Urząd Miejski w Zabrzu • Powyżej 50 lat – 2 ososby W tym : • 2 kobiety • 0 mężczyzn • Średni staż pracy w organizacji: 27 lat

33. Urząd Miejski w Zabrzu

34. Urząd Miejski w Zabrzu • Skala IRIC • Orientacja na Proces vs Orientacja na Rezultat (max 3 pkt.) – 2 pkt. • Orientacja na Pracownika vs Orientacja na Pracę (max 3 pkt.) - 1 pkt. • System Otwarty vs System Zamknięty (max 3 pkt.) - 3 pkt. • Prowincjonalizm vs Profesjonalizm (max 3 pkt.) - 2 pkt. • Luźny nadzór vs Ścisły nadzór (max 5 pkt.) - 2 pkt. • Pragmatyzm vs Normatywność (max 2 pkt.) - 2 pkt.

35. Urząd Miejski w Zabrzu Organizacja - Wydział Spraw Obywatelskich jest: • - Zorientowana na rezultat • - Zorientowana na pracownika • - Zamknięta • - Profesjonalna • - Luźny nadzór • - Normatywna