Nathalie DECHELETTE – CIBC Bourgogne Sud n.dechelette@cibc-bourgogne.fr

1. Master II Psychologie du Travail 25 février 2010 Les cellules de reclassement Nathalie DECHELETTE – CIBC Bourgogne Sud n.dechelette@cibc-bourgogne.fr

2. Les cellules de reclassementplan du cours • Quel est le cadre juridique et quels sont les fondements ? • Quelle est le processus de mise en œuvre : liens avec les PSE (Plans de Sauvegarde de l’Emploi) • Comment fonctionne une cellule de reclassement ? • Quelles conséquences humaines ?

3. Les cellules de reclassementcadre juridique et fondements • 20 ans d’existence en 2009 • 25000 salariés accompagnés (source UNEDIC oct.2007) dans le cadre de cellules • 1420 plans sociaux notifiés à l’Administration du travail en 2006 (source DARES janv.2007) • Seulement 15% à 20% des licenciements ont lieu dans le cadre d’un plan social • Taux de reclassement des salariés bénéficiaires d’une cellule de reclassement en 2008 = 60% (source DARES) • Condition justificative = processus de licenciement économique (code travail art. L.1233-4)

4. Loi 18/01/2005 « programmation pour la cohésion sociale » Loi 03/01/1975 Loi 30/12/1986 Loi 02/08/1989 Loi 17/01/2002 « Modernisation sociale » Consultation des représentants du personnel renforcée Autorisation administrative pour les entreprises de de plus de 50 salariés Fixation de l’ordre des licenciements (critères) Présentation du projet complet aux représentants du personnel Information à l’administration du Travail et non plus autorisation (rôle de médiateur) Obligation pour les entreprises de mettre en œuvre un plan social Définition des mesures visant à faciliter le reclassement des salariés + Présentation du projet complet aux représentants du personnel Information à l’administration du Travail (DDTEFP) Le plan social devient plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) et doit proposer des mesures impératives d’accompagnement - Proposition de reclassement interne - Aide à la création d’activité ou reprise - Actions de formation - Mesures de réduction et temps de travail Renforcement du rôle de contrôle des DP+CE et de la DDTEFP Compléments sur les licenciements collectifs GPEC Création CRP Création CTP Décentralisation et territorialisation de l’action publique (au plus proche des problématiques locales)

5. Les cellules de reclassementcadre juridique et fondements Un régulateur : la jurisprudence de la Cour de Cassation Une entreprise qui n’a pas de difficultés économiques peut mettre en œuvre des licenciements économiques, même si sa situation économique est saine, afin de sauvegarder sa compétitivité pour sauvegarder à terme son emploi.(cf déf. Licenciements économiques) • Précise régulièrement la définition du motif de licenciement économique • Valide le pragmatisme des mesures et leur réalisme Cour de cassation : plus haute juridiction dans le système judiciaire français ; ne tranche que des questions de droit et d’application de droit.

6. Les cellules de reclassementprocessus de mise en œuvre : obligations de l’entreprise Prendre des mesures de PREVENTION (préalables au PSE) très en amont par la mise en œuvre d’une GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et de Compétences) => obligatoire pour entreprises > 300 salariés (49% des salariés du secteur privé). Mais depuis un arrêt de Cour de Cassation un licenciement économique collectif n’a pas à être précédé de négociations GPEC (cass.soc.30/09/2009 n°07-20.525 FS-PBR). ADAPTATION et obligation d’étudier des solutions de reclassement : « le licenciement d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés » (code du travail-art.L1233-4) : chômage et temps partiel, mutations internes avec déclassement La licité du licenciement économique est subordonnée à l’impossibilité d’un reclassement interne.

7. Les cellules de reclassementprocessus de mise en œuvre : étapes • Étape préalable : mise en œuvre d’une GPEC • Mettre en œuvre des mesures de reclassementsinternes, formation, réduction temps de travail, création d’activités…(novembre 2009 : l’entreprise Chaussette Olympia condamnée à verser 32 mois de salaires à 47 salariés licenciés en 2006, soit 2,5 millions euros, pour avoir négligé, comme le prévoit le droit, de proposer dans son plan social le reclassement dans son usine de Roumanie au salaire de 110€ par mois) • Consultation obligatoire du CE et DP • Mise en œuvre d’un PSE (obligatoire pour + de 50 salariés) • Communication à la DDTEFP

8. Les cellules de reclassementprocessus de mise en œuvre : zoom sur le PSE Le PSE propose des mesures afin d’éviter les licenciements pour motif économique (cf polycop.) • Conventions de formation : adaptation aux transformations liées aux dvt économique de l’entreprise (formation de 50 à 1200h) => maintien dans l’emploi d’un an minimum. • Chômage partiel : prévention pour des durées déterminées (max.600h/salarié/an) • Mutation interne avec déclassement : emploi de catégorie inférieure. • Temps partiel défini sur la semaine, le mois, l’année. • Reclassement externe : CRP, CTP, congé reclassement, cellule, aide à la mobilité géographique, convention d’allocation temporaire dégressive, congé création d’entreprise, préretraite, départs volontaires, revitalisation bassin d’emploi.

9. Les cellules de reclassementles dispositifs d’accompagnement des salariés licenciés Obligation de dispositifs de reclassement suivant la taille de l’entreprise

10. La cellule de reclassementles missions Les missions de base* • Assurer un suivi individualisé des salariés, • Déterminer un parcours de reclassement adapté à chaque salarié et l’accompagner, • Mener une prospection des offres d’emploi et présenter aux bénéficiaires de la cellule les offres adaptées à leur projet professionnel, • Proposer des solutions de reclassement aux salariés (reprise activité, CDI, CDD, formation qualifiante, intérim…) • Prescrire si nécessaire des actions de formation, • Organiser des ateliers de technique de recherche d’emploi et de préparation aux entretiens d’embauche, Les missions additionnelles • Accompagner la transition (ne coïncide plus avec la performance : psychologie) • Répondre aux questions juridiques (des salariés et aussi des employeurs !) • Bâtir des solutions relevant de l’ « ingénierie » • Pallier, le cas échéant, à la méconnaissance des dispositifs et au désintérêt pour l’accompagnement de certaines directions RH *obligations du prestataire figurant dans le cahier des charges type de l’Etat (circulaire DGEFP du 17 juillet 2007).

11. La cellule de reclassementles profils accompagnés Un constat : hétérogénéité des situations (entreprises et individus) qui nécessite une expertise des consultants • Catégorie 1 : les « plus exposés » : les seniors, ceux qui sont très enracinés dans leur territoire, ceux sans qualifications, ceux dont les compétences sont « captives », • Catégorie 2 : qui ont les mêmes profils de compétences que la Catégorie 1, mais qui ont exercé dans des entreprises ou groupes dotés de méthodes et d’outils reconnus, • Catégorie 3 : personnels de petites entreprises avec qualifications repérables sur le marché => bonne accessibilité au marché du travail, • Catégorie 4 : les « moins défavorisés » : personnel hautement qualifié de grands groupes => facilité de mobilité + accompagnement de projets.

12. BILAN PERSONNEL ET PROFESSIONNEL Recherche de poste similaire Reconversion professionnelle SUIVIS INDIVIDUELS ATELIERS THEMATIQUES Projet de formation qualifiante VAE Création entreprise La cellule de reclassementle fonctionnement INFORMATION COLLECTIVE et INDIVIDUELLE + PIC Durée accompagnement négociée 4 à 12 mois Démarche active de recherche d’emploi

13. La cellule de reclassementles étapes Phase 1: bilan professionnel et personnel entretiens individuels et ateliers méthodologiques Mois 1 et 2 Phase 2: techniques de recherche d’emploi Ateliers méthodologiques Mois 3 à 9/12 Phase 3 : collecte de postes et/ou finalisation du projet de reconversion entretiens individuels et ateliers méthodologiques

14. Phase 1: bilan professionnel et personnel entretiens individuels et ateliers méthodologiques • Analyse de trajectoire personnelle et professionnelle (courbe de vie) => freins, contraintes, motivations, aspirations. • Valorisation du capital de compétences : technique du passeport de compétences, analyse des compétences transférables • Accompagnement individuel : aide au deuil, et si possible par l’engagement dans l’action.

15. Phase 2: techniques de recherche d’emploi Ateliers méthodologiques • Boîte à outils de la recherche d’emploi : • Rédaction du CV • Techniques d’entretien (simulation) • Lettres de candidature • Identification des sources. • Étude du marché de l’emploi : • Identification et activation des réseaux • Marché caché • Sourcing des offres

16. Phase 3 : collecte de postes et/ou finalisation du projet de reconversion entretiens individuels et ateliers méthodologiques • Accompagner les projets de formation (financement, organismes, calendrier… • Mise en adéquation profil/poste • Ciblage du réseau d’entreprises et réseau institutionnel • Présentation du candidat à l’entreprise et appui à la candidature (le cas échéant)

17. Les reclassementsconséquences humaines • Pour les salariés licenciés : • Incertitude • Sentiment d’abandon • Pertes matérielles • Perte estime de soi, de l’identité personnelle et sociale • Mais aussi : opportunité de rebondir => reconversion • Mesures d’aubaines : départs volontaires avec indemnités • Pour les « survivants » du PSE : • Incertitude, crainte de l’avenir • Perte de motivation • Communauté de destin avec leurs anciens collègues