Szervezetfejlesztési Program ÁROP-1.2.18-2012-2012-0001

1. Szervezetfejlesztési Program ÁROP-1.2.18-2012-2012-0001 Budapest, Károlyi – Csekonics Rezidencia 2013. június 18-19. Munkacsoport: 2.A. Teljesítménymenedzsment Előadó: Márton Ágnes Költségvetési Főosztály

2. 2.A. Teljesítménymenedzsment munkacsoport: SZERVEZETI ÉS EGYÉNI CÉLOK ÖSSZEKAPCSOLÁSÁNAK MÓDSZERTANA

3. A módszertan tartalma: Kiinduló anyagok: jogszabályi környezet – értéküzenet 2. A módszertan kidolgozása: - szervezeti egység szintű célok lebontása egyéni célokká, munkaköri követelményekké - célkijelölés, célkijelölő megbeszélés - egyéni teljesítményértékelés megtervezése 3. Beszámolás-mérés: Visszacsatolás: Az egyéni teljesítményértékelési rendszer kialakításával kapcsolatos problémák

4. 1. A beavatkozási terület jogszabályi környezetének rövid bemutatása: • Szervezeti célok jogszabályi környezete • Egyéni célok jogszabályi környezete • 2011. évi CXCIX. Törvény (Kttv. 130. §) • 10/2013. (I.21.) Korm. Rendelet • Magyary Zoltán Közigazgatás-fejlesztési Program (MP 12.0)

5. 2.1. A teljesítményértékelés folyamata: A teljesítmény edzése, a folyamatok vezetői nyomon követése. A teljesítmény edzése, a folyamatok vezetői nyomon követése. A teljesítmény edzése, a folyamatok vezetői nyomon követése.

6. 2.2. A teljesítményértékelés tervezése 2.2.1. Szervezeti célok lebontása az egyének szintjére

7. 2.2.2. A munkakörökre vonatkozó teljesítményparaméterek, indikátorok meghatározása az adott munkakörre vonatkoztatható mutatószám csoportokból Munkakör-elemzés a MP 12.0-ben meghatározottak alapján: HAY módszer alapján 1. tudás 2. problémamegoldás 3. felelősség (beszámoltathatóság)

8. TUDÁS: az elfogadható munkaköri teljesítményhez szükséges ismeretek és gyakorlottság teljes összessége. Dimenziói: - a szaktudás szélessége és mélysége - vezetési képességek szélessége - emberi viszonyok kezelésének képessége 2. PROBLÉMAMEGOLDÁS: a fő tényező annak mértékét vagy fokát jelzi, hogy az adott munkakör mennyire igényli a problémák meghatározását, elemzését, megoldását Dimenziói: - gondolati szabadság - a feladat általi kihívás

9. 3. FELELŐSSÉG (beszámoltathatóság): annak a befolyásnak vagy hatásnak a mértéke, amelyet az adott munkakör a szervezeti tevékenységre kifejt. Dimenziói: - a cselekvés szabadsága, függetlensége - hatás / befolyás - nagyságrend Kulcs (alap vagy általános) képességek: - logikus gondolkodás - absztrakt gondolkodás - kombinációs készség - elemző készség - ítélőképesség - tanulási képesség

10. 2.2.3. A munkakörökre vonatkozó teljesítményparaméterek, indikátorok meghatározása az adott munkakörre vonatkoztatható mutatószám csoportokból

15. 2.2.4. Az adott munkakörök ellátásához szükséges kompetencia követelmények meghatározása: 10/2013. (I.21.) TÉR Kormány rendelet 4. számú melléklet

17. 2.2.5. Az egyéni fejlesztési célok meghatározása • Munkavégzéshez kötődő fejlesztési cél (értékelő vezető által irányított, támogatott, munkavégzéshez kapcsolódó tudatos egyéni fejlesztés) • Munkavégzésen kívüli fejlesztési cél ( intézményes keretek között zajló iskolarendszerű, vagy iskolarendszeren kívüli képzések) • Magyary Programban megtalálható közszolgálati tisztviselők továbbképzésének terve • 2.2.6. Többletfeladatok ellátásának meghatározása • Jelenlegi helyzet – javaslat a továbbiakban

18. 2.2.7. CÉLKIJELŐLÉS: • 2.2.8. Az adott munkakörre lebontott követelmények összehangolása a munkakörökkel: • A tevékenységelemzés meghatározó szempontjai: • - milyen feladatokat, • - milyen szervezeti célokkal, • - milyen időstruktúrában, • - milyen erőforrásokkal, • - milyen szervezeti-működési feltételek között • - és milyen emberi kapcsolatrendszerben kell elvégezni.

22. 2.2.9.. Egyéni célok összekapcsolásának módszertana a szervezeti egység, illetve szervezeti célokkal Egyéni célok:

23. Egyéni célok, melyek a munkahelyen keresztül valósulnak meg: jövedelem, biztonság, státusz, hatalom, presztízs, társadalom szolgálata, szakértői kiemelkedés és hasznosság. (Williamson) Szervezeti célok: hatékonyság feltétele: - a szervezeti célok hierarchikusan strukturáltak - a célok kölcsönösen erősítik egymást - kompatibilitás (egyéni cél összeegyeztethető legyen a szervezet hatékony működésével) - fölérendelt célok létezése

24. Egyedi fejlődés célok és intézkedések • Stratégiai célok és intézkedések • Operatív és egyéb személyes célok 2.2.10. Az egyéni és szervezeti célok kapcsolata: Munkavállaló: - legkevésbé kötődik a szervezeti célokhoz Szervezeti célok: - társadalmi felelőssége van, erkölcsi alapokon álló kiegészítő célokkal. Minden érintett érdekeit figyelembe kell venni, nagy hangsúly a külső érintetteken. Egyedi célmegállapodás:

25. Az egyes szintek teljesítménymutatóinak következetes alábontása:

26. 2.2.11. Célkijelölés, célkijelölő megbeszélés a munkakör betöltője és a vezető között A teljesítményértékelési rendszer működésének alapja, azon mérőszámok és magatartási sztenderdek kialakítása, melyek megfelelnek: - szervezet által elérni kívánt céloknak - a szervezetben dolgozókat megfelelő módon ösztönzi a szervezeti célok elérésére A teljesítményértékelés ezen részfolyamatában valósul meg a szervezeti egység szintű célok összekapcsolása az egyéni célokkal.

27. 2.2.12. Az értékelő vezető feladatai az egyéni célkijelölő megbeszélések előtt • Értékelő vezető: - teljes rálátással rendelkezik a szervezeti egység előtt álló feladatokról • - felelősséget vállal azok végrehajtásáért • Szervezeti egység teljesítményének megfelelő módon való megtervezése: • 1. Az elérendő cél szempontjából melyek azok a részcélok, amelyeket az egyes munkatársak, beosztottak meg tudnak valósítani, vagyis mi várható el tőlük? • 2. Milyen magatartási formákat várok el a munkatársaimtól, tehát milyen magatartási követelményeket kell megfogalmaznom? • 3. Vannak-e a célrendszernek olyan elemei, amelyek a szervezeti egység jelenlegi munkamegosztásával, jelenlegi munkatársaival, illetve a szervezeti egység rendelkezésére álló erőforrásokkal nem valósíthatóak meg. Ha igen, akkor fontolóra kell vennie a szervezeti egység tagjai munkaköri leírásainak módosítását, új kolléga felvételét, illetve az erőforrások bevonásának lehetőségét. • 4. A felsorolt kérdésekre adott válaszok alapján határozhatja meg a vezető, hogy melyik munkatársától milyen hozzájárulást vár a szervezeti egység teljesítménycéljainak eléréséhez.

28. 2.2.13. Az értékelő vezető felkészülése a célkijelölő megbeszélésre • 2.2.14. A célkijelölő megbeszélés • Az értékelő vezető: • Határozza meg a célkijelölő megbeszélés időpontját és helyszínét • Tudatosan és megfelelő módon ismertesse a szervezeti egység céljait, „nyerje meg” az értékeltet azok megvalósításához • Egyértelműen fogalmazza meg elvárásait, győződjön meg arról, hogy a munkatárs megértette és elfogadta azokat • Jó lehetőség arra, hogy tájékoztatást adjon az értékeltnek (előléptetés, képzés) • Javaslat tétel a teljesítmény pontos megtervezésére • Teljesítmény eltérésének egyéb feltételeire is ki kell térnie • Ismerteti a magatartásbeli elvárásokat • Értékelt javaslatainak figyelembevételével javaslat az elérendő teljesítménycélokra

29. 2.2.15. Az értékelt felkészülése a célkijelölő megbeszélésre Lehetőség biztosítása, hogy az értékelt maga is aktív és érdekelt részvevője legyen a célkijelölő megbeszélésnek Az aktív részvétel feltétele: - tájékozottság a szervezeti célokkal kapcsolatosan - ismeretekkel kell rendelkezni: - a céllebontás módjáról - egyéni teljesítménykövetelményekről - a közszolgálati egyéni teljesítmény- értékelés jogszabályban meghatározott előírásairól

30. 2.2.16. Célkijelölő megbeszélés az értékelést követően TÉR rendelet alapján június hónapban értékelő és célkijelölő megbeszélés 2.2.17. A teljesítménykövetelmények megvalósulásának nyomon követése A teljesítménykövetelmények megvalósulásának nyomon követése a teljesítménymenedzsment legfontosabb bázisa. Mindkét félnek törekednie kell a teljesítményproblémák okainak feltárására és megoldására.

31. 2.2.18. A magatartás alapú visszajelzés Magatartás alapú visszajelzés – eszköz a teljesítményelvárásoknak megfelelő vagy nem megfelelő magatartásra. Feladata: a folyamatos visszajelzések hozzájárulnak ahhoz, hogy az értékelési ciklus végére javuljon a beosztott munkatárs teljesítménye. Közös a felelőssége az értékelő vezetőnek és az értékelt munkatársnak

32. 2.3. Az egyéni teljesítményértékelés megtervezése 2.3.1. Az egyéni teljesítmény értékelése, az egyéni teljesítményértékeléshez rendelkezésre álló információk feldolgozásának módja: Munkaköri egyéni teljesítménykövetelmények meghatározása: legfeljebb négy, amely mérhető legyen és elvárt eredményt, elvárt határidőt, elvárt mérőszámot, indikátort lehessen hozzá kapcsolni. → objektivitás → értékelési folyamat lebonyolítását megkönnyíti Értékelő vezetőnek a lehető legtöbb információval kell rendelkeznie az értékelt teljesítményéről.

33. 2.3.2. Az értékelési csapdák és hibák bemutatása • Értékelési hibák például: • A vezető másokat saját jellemzőihez viszonyít • Csak a közelmúltban történt eseményekre, eredményekre vagy kudarcokra összpontosít • Az adott szakterületen korábban jó teljesítményt nyújtó vezető önmagához viszonyít • Hozzá hasonló beosztott értékelése pozitív irányba téríti el • Az értékelő nem vállalja fel a differenciálás felelősségét • Egymást követő értékelteket egymáshoz viszonyít • A személyes kommunikációs szerepe

34. 2.3.3. Az értékelés ütemezése 2.3.4. Az értékelő személyének meghatározása 2.4.5. Az értékelés dokumentálásának meghatározása 2.4.6. Az értékelés módszerének meghatározása 2.4.7. Kötelező értékelési elemek 2.4.8. Ajánlott értékelési elemek

35. 3. Beszámolás – mérés 3.1. Az eredmény visszacsatolása a szervezeti egység teljesítményére a szervezeti teljesítmény beszámoló alapján 3.2. A szervezeti egységre, szakterületre vonatkozó mutatószámok, valamint a munkakörökre meghatározott mutatók összehasonlítása 3.2.1. Az egyéni teljesítményértékelő megbeszélés 3.2.2. A teljesítményértékelő megbeszélés típusai: - „közlő és meggyőző” - „közlő és megfigyelő” - „problémamegoldó”

36. 3.2.3. Az értékelő beszélgetés lefolytatása 3.2.4. Lépései: - célkitűzés - az érdekelt véleményének meghallgatása - az értékelő véleményének közlése - eltérő vélemények elemzése Fontos: - a vezető szánjon megfelelő időt a megbeszélésre - érdemi beszélgetés minimum 30 perc - az értékelt előre összeállított szempontrendszert készít eredményeiről - értékelő és értékelt partnerként vegyenek részt - mindkét részről a megjegyzések objektívek, számokkal, történésekkel alátámasztottak legyenek

37. 4. Visszacsatolás 4.1. A szervezeti egység teljesítményének elemző összefoglalása 4.1.1. Javaslat a szükséges beavatkozásra 4.1.2. Képzési fejlesztési terv kidolgozása

38. 5. Az egyéni teljesítményértékelési rendszer kialakításával kapcsolatos problémák 5.1. Melyek az egyéni teljesítményértékelési rendszer alakalmazásának közvetlen céljai? 5.1.1. Disszfunkcionális összefüggések 5.1.2. Látens funkciók 5.1.3. Megoldási lehetőségek, hogy az egyéni teljesítményértékelési rendszer valóban egyéni teljesítménynövelés révén járuljon hozzá a szervezeti teljesítmény növeléséhez.

39. Egyéni demotivációs hatások: méltánytalanság érzése, elidegenedés stb. Egyéni és szervezeti szintű teljesítménycsökkenés DISSZFUNKCIÓK FUNKCIO-NÁLIS ÖSSZEFÜGGÉSEK Egyéni teljesítmény értékelése Egyéni munkateljesítmény nő Szervezeti teljesítmény javul Teljesítményalapú ösztönzők (illetményeltérítés) A megbeszélés pozitív pszichés hatása A feltárt problémák megoldása LÁTENS FUNKCIÓK Egyéni teljesítményértékelésre alapozott bérezés ürügyén más (legitim és/vagy illegitim) szempontok érvényesítése. Pl. a merev bérrendszer áttörése, személyes szimpátiák érvényesítése, szociális szempontok érvényesítése, szívességek viszonzása. Az egyéni teljesítményértékelési rendszer változatlan fenntartása függetlenül annak a teljesítményre gyakorolt hatásától.

40. Pályázattechnikai kérdések • Pályázat megjelenésének időpontja: várhatóan június 21-ig • A MAG Zrt. és az NFÜ közös pályázattechnikai eligazítást tart a megjelenést követően, ennek időpontjáról hirdetést tesznek közzé. • A pályázattal kapcsolatban felmerülő kérdések esetén: • elszámoltathatósági, pénzügyi kérdésekben a MAG Zrt. munkatársai, • a szakmai kérdésekben a KIM projektvezetése áll rendelkezésre. • A módszertanok bevezetését egy 15 főből álló szakmai tanácsadói csapat segíti 2013. szeptemberétől. A Közigazgatási és Igazságügyi Hivatalban dolgozó tanácsadókat a nyertes pályázók ingyenesen vehetik igénybe. (erről bővebb tájékoztató szeptember elején lesz)

41. Köszönöm a figyelmet! Márton Ágnes agnes.marton@kim.gov.hu Telefon: 06-1-795-6525