Nieuwe salarisstructuur met bijpassend beloningsbeleid voor de waterschappen

1. Nieuwe salarisstructuur met bijpassend beloningsbeleid voor de waterschappen

2. Agenda • Proces • CAO-akkoord • Uitgangspunten nieuwe systematiek • Voorstellen werkgroep • Uitwerking voorstellen • Vervolgacties • Vragen?

3. Proces • Paritair Beloningsonderzoek Waterschappen november 2006 • Rapport Werkgroep Salarisstructuur maart 2007 • CAO november 2007 • Paritaire Werkgroep Beoordelen en Belonen maart 2008

4. Proces Conclusies Beloningsonderzoek/ opdracht Werkgroep Salarisstructuur Het salarissysteem dient gemoderniseerd te worden. Uitgangspunt van het nieuwe systeem dient te zijn een moderne en flexibele salarisstructuur, zonder automatismen als periodieken, waarbij de salarisverhoging (in de schaal) afhankelijk is van de persoonlijke ontwikkeling c.q. prestaties/resultaten. Een beloningssysteem dat een resultaatgericht beloningsbeleid bij de waterschappen ondersteunt.

5. Proces Concrete aandachtspunten voor Werkgroep Salarisstructuur (niet paritair) • Beloningsachterstand tot de markt vanaf schaal 13 en de helling van de loonlijn (zie grafiek volgende sheet). • Individuele resultaatbeloning (systeem van variabele jaarlijkse beloning). • Afschaffen periodieken: doorgroei in de schaal afhankelijk van individuele beoordeling in stappen. • Een meer gelijkmatige (procentuele) afstand tussen de schaalminima. • De spreiding in de schaal (verschil tussen aanvangsalaris en eindsalaris) meer in overeenstemming brengen met het landelijke beeld, dat wil zeggen: vermindering van de spreiding in de schalen 1 t/m 7 en 10, en vergroting van de spreiding vanaf schaal 12.

6. Proces

7. Proces Conclusies en aanbevelingen Werkgroep salarisstructuur • Het vervangen van de huidige salarislijnen door een nieuwe minimumlijn en een nieuwe maximumlijn. • Het vervangen van de periodiekenstructuur door open schalen met beoordelingsafhankelijke salarisgroei. • Het omvormen van de persoonlijke toelage tot een zichtbare en gangbare uitloopmogelijkheid bovenop het schaalmaximum van 5% bij beoordeling “zeer goed”, en 10% bij beoordeling uitstekend. • Het laten uitwerken van een (bij)passend model-beoordelingssysteem door een (nieuwe) werkgroep.

8. CAO-akkoord Afspraken in de CAO • Invoering nieuwe salarisstructuur (nieuwe minima en nieuwe maxima) gekoppeld aan nieuwe beoordelingssystematiek. • Overeenstemming over nieuw beoordelingssysteem voor 1 maart 2008 als voorwaarde. • Voor wat betreft salarisconsequenties terugwerkende kracht tot 1 januari 2008. • Eén generieke periodieken datum. • Invoering nieuwe beoordelingssysteem januari 2009. • Beoordelingsafhankelijke salarisgroei vanaf januari 2010 (op basis van gemaakte afspraken in 2009). • Uitwerking CAO-afspraak in paritaireWerkgroepBeoordelen en Belonen.

9. CAO-akkoord OpdrachtParitaireWerkgroepBeoordelen en Belonen. • Uitwerking nieuwe beoordelings- en beloningssystematiek • In 2010 beoordelingsafhankelijke salarisgroei (0% – 5%) op basis van beoordeling over 2009. • Aantal en definitie beoordelingscategorieën bepalen (4- of 5-puntsschaal) • Voorstellen formuleren voor invoering en implementatie. • Bepalen één generieke periodiekdatum. • Vanaf 2010 inschaling in open schalen. • Overgangsrecht tot 2010.

10. Uitgangspunten nieuwe systematiek Uitgangspunten werkgevers • Waterschappen die al bezig zijn niet in de weg zitten. • Waterschappen die nog moeten beginnen ondersteunen bij de implementatie. • Kaders vastleggen en modellen aanbieden. • Lokale uitwerking mogelijk houden. • Zorgvuldige en transparante procedure voor iedereen.

11. Uitgangspunten nieuwe systematiek Modern sectoraal beloningssysteem De doelstellingen van de nieuwe systematiek: • Realiseren van organisatiedoelstellingen (optimale afstemming tussen taken en capaciteiten); • Sturen door het management op het behalen van resultaten door ontwikkeling van kennis, vaardigheden en gedrag van medewerkers; • Het ontwikkelen van de medewerkers door middel van opleidings- en loopbaanafspraken; • Objectief en zorgvuldig beoordelen/waarderen en belonen van geleverde prestaties, onderbouwen van beloningsverschillen; • Weloverwogen nemen van beheersbeslissingen (zoals rechtspositionele maatregelen en mobiliteit).

12. Voorstellen werkgroep Per 1 januari 2009 een landelijke bindende regeling: • Iederjaarmakenleidinggevende en medewerkers concrete afspraken over tebehalenresultaten en (teontwikkelen) competenties. • Regelinggesprekscyclusmet iederjaargesprekken over planning, voortgang en beoordeling van de gemaakteafspraken. • Beoordeling op basis van een 5-puntsschaal: • A. Uitstekend (5%) • B. Zeer goed (3,5%) • C. Goed (2,5%) • D. Nog te ontwikkelen/matig (1,5%) • E. Onvoldoende (0%) • Generieke datum jaarlijkse salarisverhoging: januari van elk jaar. • Overgangsbepalingen • Generiekeperiodiekdatum (voorwaterschappen die salarisverhogingenniettoekennen in januari); • Afkoopregelingnadelennieuwesystematiek.

13. Uitwerking voorstellen Concrete afspraken over resultaten en competenties (gesprekscyclus) • Ieder jaar vindt er minimaal een planningsgesprek,een voortgangsgesprek en een beoordelingsgesprek plaats; • Afspraken over resultaten en competenties (als compententiewoordenboek aanwezig is); • Leidinggevende en medewerker leveren input m.b.t. resultaten en competenties (2-zijdig karakter); • Afspraken gemaakt in het planningsgesprek vormen de basis voor het beoordelingsgesprek; • Het voortgangsgesprek is bedoeld om bij te sturen n.a.v. ontwikkelingen; • Bij de beoordeling (beoordelingsgesprek) wordt gekeken naar de in het planningsgesprek overeengekomen resultaten en competenties; • In 2011 beschikken de waterschappen over een met de OR overeengekomen competentiewoordenboek.

14. Uitwerking voorstellen Regeling gesprekscyclus Planningsgesprek • Voor 31 maart van ieder jaar; • Afspraken moeten haalbaar, realistisch en uitdagend zijn; • Schriftelijk vastleggen (keuze formulier vrij); • Tweezijdig maar uiteindelijk beslist leidinggevende.

15. Uitwerking voorstellen Regelinggesprekscyclus Voortgangsgesprek • Halverwege het jaar; • Doel: volgen en ondersteunengemaakteplanningsafspraken; • Nadereinvulling, aanvulling of bijstelling; • Leidinggevendebeslist over temakenafspraken

16. Uitwerking voorstellen Regeling gesprekscyclus Beoordelingsgesprek: • Voor 1 december van ieder jaar; • 1 week voor beoordelingsgesprek conceptbeoordeling en reactie medewerker; • Evaluatie gemaakte afspraken (eventueel informatie van derden) en eindoordeel; • Mogelijkheid beoordeling bij afwezigheid medewerker; • Geschillen en bezwaar en beroep; • Samenloop beoordeling en planning.

17. Uitwerking voorstellen Beoordeling op basis van een 5-puntsschaal Norm = De medewerkerrealiseertwat in de functie en/of resultaatafspraken en/of competentiesverwachtmagworden op het gewensteniveau. • A. Uitstekend (5%):De medewerker voldoet beduidend beter dan de norm (C=Goed); • B. Zeer goed (3,5%):De medewerker voldoet beter dan de norm (C=Goed); • C. Goed (2,5%):De medewerker voldoen aan de norm; • D. Nog te ontwikkelen/matig (1,5%):De medewerker voldoet op een aantal punten (nog) niet aan de norm (C=Goed); • E. Onvoldoende (0%: deze salarisconsequentie kan pas worden toegekend nadat twee jaar een score D of E is toegekend):Functioneren moet drastisch verbeteren.

18. Uitwerking voorstellen Generieke datum jaarlijkse salarisverhoging: januari van elk jaar • CAO afspraak; 1 periodieke datum; • Aansluiten bij jaarcyclus; • Meeste waterschappen hanteren januari; • Overgangsregeling voor waterschappen die andere datum hanteren:- invoering op 1 januari 2009;- salarisverhogingen naar rato; - geennadeel, geenvoordeel; • Vanaf 1 januari 2010 voor iedereen beoordelingsafhankelijke salarisverhoging.

19. Uitwerking voorstellen Overgangsbepalingen • Afkoopregelingnadelennieuwesysteem:- invoering nieuwe systeem negatief voor kleine groep medewerkers; - oudeperiodiekeverhoginghogerdan de salarisverhoging in de nieuwesystematiekbijnormaal (goed) functionerenzonderperspectief op hoger maximum. • Doelgroepafkoopregeling:- medewerkers in schalen 3, 4, 5 ,6 (vanafperiodiek 3) en 9; - 1 januari 2008 in dienst en op 1 januari 2010 nogniet op het maximum van hunsalarisschaal. • Afkoopsom:- verschiltussengemiddeldeoudeperiodiek en nieuwesalarisverhogingbijnormaal/goedfunctioneren. - maximale bruto bedragen afkoop.

20. Vervolgacties Eigen invulling waterschappen • Met het lokale overleg kan nadere invulling worden gegeven aan de toe te passen systematiek; • Keuze maken tussen eigen formulieren of model-gespreksformulieren; • Lokaal bepalen hoe om te gaan met de persoonlijke toelage; • Eigen competentiewoordenboek toepassen.

21. Vervolgacties Aan de slag! • Systematiek invoeren/aanpassen; januari 2009 start de eerste gesprekscyclus. • Management voorbereiden (trainen) op nieuwe manier van beoordelen en • belonen. • Medewerkers voorlichten. • (Indien niet aanwezig) competentiewoordenboek ontwikkelen.

22. Vervolgacties Vervolgacties • Voorlichtingsteksten voor medewerkers over nieuwe salarisstructuur (om mee te nemen). • A&O-fonds aan de slag met toelichting systematiek en modelcompetentiewoordenboek. • Januari 2009: nieuwe werkgroep uitbouw eindejaarsuitkering (persoonlijke toelage). • Evaluatie in het LAWA (2012) van nieuwe beoordelings- en beloningssystematiek.

23. Unie van waterschappen VRAGEN?