MOBBING Istruzioni Per L’uso

1. MOBBINGIstruzioni Per L’uso FabiinFideuram.org

2. E’ nostro intendimento fornire indicazioni utili sul fenomeno “mobbing”. Un milione e mezzo di lavoratori su 21 milioni di occupati in Italia sono vittime del mobbing (monitoraggio Ispesl). Si può, purtroppo, affermare pertanto che sta diventando una vera e propria “malattia sociale”. Il termine «mobbing» deriva dal verbo to mob, che nella lingua corrente inglese indica essenzialmente due tipi di azioni: affollarsi, accalcarsi intorno a qualcuno; Assalire tumultuando, malmenare, aggredire. Il sostantivo mob, dal latino mobile vulgus, significa invece folla tumultuante, spesso nell’accezione dispregiativa di gentaglia, plebaglia, banda di delinquenti.

3. Contenuti • Definizioni • Tipi di mobbing • Fattori di rischio • Cause • Effetti • Come difendersi

4. Esistono diverse definizioni di mobbing, che inoltre può essere confuso con altri termini che indicano comportamenti vessatori che un soggetto commette nei confronti di altri soggetti più deboli. Normalmente per mobbing s’intendono tutti quei comportamenti violenti che si verificano sul posto di lavoro attraverso atti, parole, gesti, scritti vessatori, persecutori, intenzionali e comunque lesivi dei valori di dignità di personalità umana e professionale, che arrecano offesa alla dignità e integrità psico-fisica di una persona fino a mettere in pericolo l’impiego, o di degradare il clima aziendale. Bullismo (bullyng) Molestie sessuali (job harassment) Molestia morale (harcèlement morale) Spadroneggiamento (bossing) Ostilità cronica sul lavoro e aggressione aziendale; Violenza tra parigrado (horizontal violence) Amministrazione bruta (macho management) vittimizzazione (victimisation) Violenza leggera (soft vilence) Definizioni

5. Bullismo (bullyng) • terrorismo psicologico esercitato in luoghi di aggregazione che significa "comandare facendo prepotenze e tiranneggiando nei confronti dei sottoposti"; non è necessariamente intenzionale e la violenza può essere anche di tipo materiale sulla vittima comprendendo danni fisici, aggressioni e vandalismo. Definizioni

6. Molestie sessuali (job harassment) • comportamento indesiderato a connotazione sessuale o qualsiasi altro tipo di discriminazione basata sul sesso, che offenda la dignità della persona, ivi inclusi atteggiamenti di tipo fisico, verbale o non verbale, sconvenienti e offensivi per coloro che li subiscono. Spetta a chi subisce comportamenti del genere stabilire quali siano tollerabili e quali siano da considerare offensivi. Definizioni

7. Molestia morale (harcèlement morale) • comportamento ostile, psicologicamente persecutorio (anche di carattere razziale), diretto contro un individuo e caratterizzato da ripetizione, protratto e sistematico, suscettibile di creare un ambiente non rispettoso, umiliante o lesivo della integrità psicofisica della persona. Definizioni

8. Spadroneggiamento (bossing) • con questo termine si indica una sola azione compiuta dell’azienda stessa, dalla direzione o dalle risorse umane, nei confronti di uno o più dipendenti, quasi sempre con il preciso scopo di indurli alle dimissioni. Definizioni

9. Ostilità cronica sul lavoro e aggressione aziendale; • Violenza tra parigrado (horizontal violence), • Amministrazione bruta (macho management), • Vittimizzazione (victimisation), • Violenza leggera (soft vilence). Definizioni

10. Tipi Di mobbing • Dal basso • Dall’alto • Strategico • Orizzontale • Doppio

11. Tipi • Mobbing dal basso o down-up:. Chi compie l’azione è in una posizione inferiore rispetto a quella della vittima.. Accade quando l’autorità di un capo viene messa in discussione da uno o più sottoposti, in una sorta di ammutinamento professionale generalizzato verso un capo che non è accettato. La vittima si trova quanto mai in una condizione di isolamento totale e devastante, inoltre essendo il numero dei suoi delatori piuttosto alto, anche il suo tentativo di discolpa risulta arduo; Solitamente l’azienda finirà col dare credito alla maggioranza delle voci.. E’ comunque un caso abbastanza raro.

12. Tipi • Mobbing dall’alto:. Chi propugna l’azione è in una posizione gerarchica superiore rispetto alla vittima: un dirigente, un capo reparto, un capufficio, un collega di anzianità o di mansioni superiori. Egli assume atteggiamenti ed azioni riconducibili alla ben conosciuta tematica dell’abuso di potere, cioè dell’uso eccessivo, arbitrario o illecito del potere che un ruolo professionale implica. Se però il modo di fare autoritario e dispotico è rivolto verso tutti i suoi sottoposti allo stesso modo, ciò non è automaticamente mobbing. Purtroppo, questo inquietante fenomeno infatti sembra insorgere ovunque, anche nelle aziende ad organigramma piatto.

13. Tipi Bossing o mobbing strategico:. Viene usato strategicamente dalle imprese per promuovere l’allontanamento dal mondo del lavoro di soggetti in qualche modo scomodi.. E’ prassi frequente nelle imprese che hanno subito ristrutturazioni, fusioni, cambiamenti che abbiano comportato un esubero di personale difficile da licenziare.. Il mobbing dunque si trasforma in una vera e propria policy aziendale diventando quasi “prassi comune”.. L’obiettivo è quello di isolare la persona che si ritiene rappresenti una minaccia o un pericolo o che sia semplicemente scomoda, bloccandogli la carriera, togliendogli il potere e renderlo innocuo.. Nel bossing il livello gerarchico e le caratteristiche di personalità degli attori giocano un ruolo decisamente importante.

14. Tipi • Mobbing tra pari o orizzontale:. Gli attori sono allo stesso livello: due colleghi con pari mansioni e possibilità.. Fattore scatenante sono le piccole invidie, pottegolezzi, conflitti che serpeggiano sotto la superficie. E’ assodato che rivalità ed antipatie personali tra pari grado superano per aggressività ed emotività quelle tra superiori e sottoposti. La ragione di questo è che in gioco non c’è il potere formale, ma quello informale, che comprende una serie di fattori legati alla sensibilità e alla percezione individuale. Anche in questo caso le caratteristiche di personalità degli attori sono fondamentali.

15. Tipi • Doppio mobbing:. E’ la situazione quando la vittima non trova più nella famiglia la valvola di sfogo per le sue tensioni. La vittima infatti è diventata una minaccia per l’integrità e la salute del nucleo familiare. La famiglia pensa a proteggesi richiudendosi in se stessa, per istinto di sopravvivenza.. Si tratta naturalmente di un processo inconscio: nessun componente sarà mai consapevole di aver cessato di aiutare il proprio caro.E’ in questi casi che parla di doppio mobbing, quando cioè la vittima si sente veramente abbandonata da tutti.

16. Fattori Di Rischio Recentemente è stato affermato che vengono considerate malattie professionali (malattie insorte per causa lavorativa), non solo quelle elencate nelle apposite tabelle di legge, ma anche tutte le altre di cui sia dimostrata la causa lavorativa. E’ importante sapere che, sulla base ad una costante evoluzione delle forme di organizzazione dei processi produttivi ed alla crescente attenzione ai profili di sicurezza e salute nei luoghi di lavoro, la nozione di causa lavorativa comprende anche la nocività delle azioni riconducibili all’organizzazione aziendale delle attività lavorative.. I disturbi psichici quindi possono essere considerati di origine professionale solo se sono causati, o concausati in modo prevalente, da specifiche e particolari condizioni dell’attività e della organizzazione del lavoro. Si ritiene che tali condizioni ricorrano esclusivamente in presenza di situazioni di incongruenza delle scelte in ambito organizzativo, situazioni definibili con l’espressione “costrittività organizzativa”.

17. Fattori Di Rischio Le situazioni di “costrittività organizzativa” più ricorrenti sono riportate di seguito, in un elenco che riveste un imprescindibile valore orientativo per eventuali situazioni assimilabili. Le incongruenze organizzative, inoltre, devono avere caratteristiche strutturali, durature ed oggettive e, come tali, verificabili e documentabili tramite riscontri altrettanto oggettivi e non suscettibili di discrezionalità interpretativa. Sono invece esclusi dal rischio tutelato i fattori organizzativo/gestionali legati al normale svolgimento del rapporto di lavoro (nuova assegnazione, trasferimento, licenziamento) ed eventuali situazioni indotte dalle dinamiche psicologico-relazionali, conflittualità interpersonali, difficoltà relazionali o condotte comunque riconducibili a comportamenti puramente soggettivi che, in quanto tali, si prestano inevitabilmente a discrezionalità interpretative.

18. Fattori Di Rischio Elenco delle “COSTRITTIVITÀ organizzative”. •   Marginalizzazione dalla attività lavorativa. •  Svuotamento delle mansioni. •   Mancata assegnazione dei compiti lavorativi, con inattività forzata. •   Mancata assegnazione degli strumenti di lavoro. •   Ripetuti trasferimenti ingiustificati. •   Prolungata attribuzione di compiti dequalificanti rispetto al profilo. Professionale posseduto. •   Prolungata attribuzione di compiti esorbitanti o eccessivi anche in relazione. A eventuali condizioni di handicap psico-fisici. •   Impedimento sistematico e strutturale all’accesso a notizie. •   Inadeguatezza strutturale e sistematica delle informazioni inerenti. L’ordinaria attività di lavoro. •   Esclusione reiterata del lavoratore rispetto ad iniziative formative, di. Riqualificazione e aggiornamento professionale. •   Esercizio esasperato ed eccessivo di forme di controllo.

19. Cause Cause oggettive. Le aziende moderne devono sopravvivere nei mercati globali, dove la concorrenza è molto alta, da qui la necessità di essere sempre più flessibili e leggere e soprattutto di diminuire il costo del lavoro. Per alleggerirsi le aziende licenziano molti dipendenti, ri-ingegnerizzano le funzioni e si trasformano in reti di imprese; Ciò favorisce la precarizzazione dei lavoratori licenziati, che perdono le garanzie salariali di un tempo e si abituano a vivere sotto la costante minaccia di perdere il proprio posto. I nuovi must aziendali, sono infatti, l’ottimizzazione del lavoro, l’utilizzo dei tempi morti, il dipendente molto attivo e sempre attento alle esigenze funzionali. Basta, quindi, con dipendenti svogliati, non efficienti, carenti di salute e non più produttivi di valore aggiunto.

20. Cause Questi sono e vengono considerati esuberi, da recidere attraverso cassa integrazione, prepensionamenti, quando possibile anche con licenziamenti. Chi rimane è costretto invece ad affrontare ambienti lavorativi in continua evoluzione, con sempre nuove cose da imparare (formazione continua) e dove nessuno vale più per le proprie capacità individuali, ma per la propria abilità di integrarsi con gli altri (multiskilling). Spesso però la formazione e l’aggiornamento professionale dei lavoratori meno giovani rappresenta un notevole costo per l’azienda, tanto che sovente i vertici aziendali preferiscono assumere nuove risorse.

21. Cause Cause oggettive. Quindi il mobbing è un fenomeno provocato dal contesto economico, più ancora che da quello culturale. A questo proposito una situazione creativa di disagio, che sfocia in mobbing, potrebbe essere ciò che viene impropriamente definito "sistema di gestione per obiettivi", basato su budget costantemente aumentati e su ossessivi e asfissianti controlli, in gergo denominati "monitoraggio dei dati". Questo nuovo modo di gestire, chiaramente introdotto come sistema imposto dall’esigenza di avere costantemente sotto controllo i dati reddituali delle aziende e di soccorrere con tempestivi, adeguati correttivi eventuali situazioni aziendali deficitarie, nei fatti si traduce in veri e propri atti vessatori, in una continua e sottile manipolazione del personale lavorativo a tutti i livelli e conseguentemente in un inesorabile sfruttamento del lavoro dipendente.. Un così perverso e manipolatorio sistema aziendale, che dell’improprio gestire per obiettivi, ha di fatto un’arma psicologicamente distruttiva nei confronti di chiunque non riesca a realizzare o mantenere livelli di altissimo rendimento, determina situazioni di grave sofferenza e di intollerabile stress nell’ambiente di lavoro.

22. Cause Cause soggettive. • Lo stress. La parola «stress» deriva dall’inglese medio stresse (sofferenza, patimento), dal francese antico estresse (ristrettezza), dal volgare strictia, dal latino strictus (stretto), dal participio passato del verbo latino stringere (legare, stringere). Comunemente per stress si intende il minimo comun denominatore delle reazioni dell’organismo a quasi ogni tipo concepibile di esposizione, stimolo e sollecitazione, ovvero lo stereotipo, il modello generale di reazione dell’organismo ai fattori di stress di qualunque tipo. In parole povere è il ritmo di usura dell’organismo. Applicato al mondo lavorativo una definizione appropriata è quella che lo definisce come un insieme di reazioni fisiche ed emotive dannose che si manifesta quando le richieste poste dal lavoro non sono commisurate alle capacità, risorse o esigenze del lavoratore. Lo stress connesso al lavoro può influire negativamente sulle condizioni di salute e provocare persino infortuni.

23. Cause Cause soggettive. Il conflitto. Ci si riferisce al conflitto sia in riferimento al significato proprio del termine, cioè guerra, contesa, sia per indicare tutte quelle situazioni in cui due o più elementi, collegati tra loro, risultano discrepanti, dissonanti, opposti, disarmonici e di forte contrasto.. Può essere, inoltre, definito come un’attivazione simultanea di due forze di valore uguale ma dirette in senso opposto. Queste due forze, bisogni, o impulsi possono agire contemporaneamente su un individuo.. Sul posto di lavoro i conflitti possono essere di tipo emotivo, se si verificano dei disaccordi fra i desideri, i bisogni, le istanze, le tendenze e le valenze affettive del lavoratore; Di tipo cognitivo, se si verificano dissonanze fra diversi aspetti conoscitivi del lavoro. • Conflitti di tipo emotivo. • Conflitti di tipo cognitivo.

24. Cause Cause soggettive. Il conflitto emotivo. •   L’insicurezza e la paura di perdere il proprio posto di lavoro, soprattutto. Quando il posto di lavoro rappresenta non solo una necessità economica. Ma determina anche una posizione sociale. E’ ovviamente un conflitto che presenta una frequenza direttamente. Proporzionale al livello di disoccupazione. •  La mancanza di riconoscimento, di sostenimento, e di possibilità di. Promozioni. •  La fine della carriera, può provocare sentimenti di gelosia nei confronti dei. Colleghi che rimangono in azienda.

25. Cause Cause soggettive Il conflitto cognitivo •   gli intrighi e la reticenza di informazioni, diretta conseguenza di una mancanza di comunicazione e di informazione. •   compiti oscuri ed incongruenti che causano nel lavoratore una situazione percettiva di incongruenza cognitiva, difficile da risolvere. •   la noia e la monotonia sul posto di lavoro che sviluppano nel soggetto reazioni di stanchezza, di apatia, di aggressività. •   richieste eccessive o insufficienti, possono essere determinanti nel causare azioni vessatorie poiché i lavoratori possono sentirsi sopravvalutati o sottovalutati. Questo influisce sicuramente sulla loro percezione dell’autostima, che tanto più è bassa, tanto più essa è causa di depressione e frustrazione. •  l’organizzazione del lavoro, può causare mobbing. In particolare l’eccesso di lavoro da un punto di vista quantitativo e l’insufficienza di lavoro in senso qualitativo, dovuti ad una cattiva distribuzione, direzione del lavoro.

26. Effetti • relazionali • economici • somatoformi • umore • ansia

27. Effetti relazionali Sembrerebbero essere una peculiarità dei paesi mediterreanei, dove il legame familiare è molto forte. Il legame emotivo tra i diversi membri della famiglia può costituire, all’inizio del mobbing, un vantaggio perché l’interessato può scaricare le sue frustrazioni sugli affetti familiari. Si è riscontrato che alla lunga le famiglie dei mobbizzati non riescono più a sostenere psicologicamente la vittima. Ben presto quest’ultima diventa una minaccia per la salute delnucleo familiare. Spesso questo processo può provocare separazioni o divorzi all’interno delle famiglie dei mobbizzati; in alcune famiglie, la perdita del posto di lavoro di un componente, equivale a perdere la possibilità di rapporto extrafamiliare di qui dispone l’individuo.

28. Effetti Economici • In questo caso è facile ipotizzare le conseguenze devastanti che si vengono a creare quando viene a mancare il reddito

29. Effetti disturbi somatoformi Si definiscono come tali i disturbi psichiatrici caratterizzati da sintomi fisici che suggeriscono un disturbo fisico, ma non sono completamente spiegati da esso e che causano una sofferenza significativa o interferiscono con il funzionamento nell'ambito sociale, lavorativo, o in altri ambiti. Il "Disturbo somatoforme" è un termine relativamente nuovo per ciò che molti chiamano disturbo psicosomatico. Nei disturbi somatoformi, né i sintomi fisici né la loro gravità e durata possono essere spiegati da una condizione fisica soggiacente. I disturbi somatoformi comprendono il disturbo di somatizzazione, il disturbo somatoforme indifferenziato, il disturbo di conversione, l'ipocondria, il disturbo algico, il disturbo da dismorfismo corporeo e il disturbo somatoforme non altrimenti specificato.

30. Effetti Disturbi d’umore Si elencano sommariamente i disturbi che hanno come caratteristica predominante un’alterazione dell’umore. Ovviamente non tutti sono correlati al mobbing, ma parlare solo di depressione è assolutamente riduttivo. 1. Episodi di Alterazione dell’Umore: • Episodio Depressivo Maggiore • Episodio Maniacale • Episodio Misto • Episodio Ipomaniacale 2. Disturbi Depressivi: • Disturbo Depressivo Maggiore • Disturbo Distimico • Disturbo Depressivo Non Altrimenti Specificato 3. Disturbi Bipolari: Che si distinguono dai Disturbi Depressivi per la presenza di Episodi Maniacali, MIsti o Ipomaniacali. • Disturbo Bipolare • Disturbo Bipolare II • Disturbo Ciclotimico • Disturbo Bipolare Non Altrimenti Specificato

31. Effetti Disturbi d’ansia L’ansia è uno stato di allarme, di marcata inquietudine e attesa affannosa di un pericolo imminente e indefinibile, associato a sentimenti di incertezza e a vissuti di impotenza che, a differenza della paura,compare senza una reale minaccia riconoscibile dal soggetto. Lo stato d’ansia si può esprimere acutamente sotto forma di crisi oppure in modo più persistente e continuo. Nell’ambito lavorativo si possono riscontrare principalmente due disturbi d’ansia: • Disturbo d’attacco di panico (DAP): si manifesta con una crisi d’ansia acuta spontanea ed inaspettata dalla durata molto breve. • Disturbo post traumatico da stress (PTSD): risposta estrema ad un fattore altamente stressogeno, che comprende un aumento notevole del livello d’ansia,

32. Ruolo del tempo con l’espressione "tempo del mobbing" si indicherà il periodo che il soggetto, trascorsa la fase di analisi dei comportamenti compiuti nei suoi confronti e percepito il suo status di vittima, dedicherà al recupero di prove utili per dimostrare l’attendibilità delle sue accuse, alla gestione della sua situazione di debolezza e vulnerabilità, alla difesa del proprio posto di lavoro a costo della salute e della rispettabilità. Tale periodo, quindi, non dovrà mai essere prolungato più del necessario, al solo scopo di adattarlo ai parametri prefissati e sempre uguali. Sarebbe un’inutile crudeltà aspettare che il tempo di permanenza nella sofferenza e nel disagio, nella drammatica attesa di un rinnovato gesto di violenza e sopraffazione, raggiunga quella soglia astrattamente determinata da una definizione che, seppur scientificamente elaborata, difficilmente si presta a considerare tutte le situazioni di vita.

33. Come difendersi Il lavoratore mobbizzato, provato emotivamente e fisicamente, rischia di commettere passi falsi che possono compromettere maggiormente il suo benessere. La prima indicazione è quella di non prendere decisioni irreversibili. Qualunque decisione, infatti, egli intenda assumere sotto la spinta dell’emozione, si rivelerà in futuro insoddisfacente (dimissioni per disperazione o accettazione di prepensionamenti forzati etc.). E’ importante che sia guidato a seguire un certo comportamento e a prendere alcuni provvedimenti in prima persona per aiutarsi ed agevolare le azioni di chi lo potrà assistere. La famiglia e gli amici Le vie legali Denunciare il mobbing Allontanarsi dal posto di lavoro? Cercare alleati Raccogliere informazioni Rafforzare se stessi e documentarsi Come difendersi

34. Come difendersi la famiglia e gli amici Riuscire a parlare con i familiari e gli amici aiuta ad acquisire consapevolezza e a creare un fronte comune contro l’aggressore. Bisogna però stare attenti a non cadere nell’errore opposto, cioè quello di scaricare sugli altri tutti i problemi, concentrandosi sulla situazione con atteggiamento ossessivo. Questa reazione potrebbe rendere insofferenti le persone che circondano la vittima causando ulteriore solitudine e conflittualità. E’ utile ricorrere ad un supporto psicologico, a gruppi di auto-aiuto o ad un centro specializzato per evitare per quanto possibile che anche la famiglia e la vita sociale della vittima vengano coinvolti dai conflitti lavorativi.

35. Come difendersi le vie legali Quando sono falliti tutti i tentativi possibili di accordo e di soluzione del problema, l’ultima via che rimane è quella legale (con un notevole dispendio di energie psico-fisiche ed economiche) Pur non avendo nel nostro paese una legge anti-mobbing sono sempre di più i lavoratori che si affidano agli strumenti del diritto. L’arma della denuncia alle autorità giudiziarie è una delle più estreme. Chi ha subito mobbing, quando vuole intentare una causa contro il proprio persecutore, può fare appello tanto al diritto del lavoro quanto alla giurisprudenza civile e penale. Ci sono tre articoli dello Statuto dei lavoratoti (legge n°300 del 20.05.1970) che in minima parte si adattano ai casi di mobbing: • art. 9: "tutela della salute e dell’ integrità fisica". • art. 15: "atti discriminatori" per motivi politici o religiosi. • art. 18: "reintegrazione nel posto di lavoro", nel caso di ingiusto licenziamento. Inoltre, si hanno anche a disposizione strumenti legislativi, nel caso in cui la persecuzione psicologica porti a malattie professionali. • legge 626/94 sulla sicurezza nei luoghi di lavoro. • art. 2087C.C.: obbligo del datore di lavoro di tutelare la salute fisica dei dipendenti. Si tratta di una legislatura abbastanza inadeguata e non aggironata che nei fatti si presta poco alle esigenze delle vittime di persecuzioni lavorative.

36. Come difendersi le vie legali Nella scelta del legale bisogna stare attenti ad alcuni punti: • prima di rivolgervi ad un legale raccogliete tutto il materiale scritto che avete a disposizione: i documenti ufficiali e ufficiosi da voi prodotti, le schede dei sintomi psicofisici e delle azioni mobbizzanti ecc. Questa documentazione servirà al legale per farsi un quadro della situazione.• fornire il materiale raccolto in ordine cronologico. • scegliere un avvocato che abbia già esperienza in casi simili.• evitare studi collegati in qualche modo con l’azienda o coi datori di lavoro.• accertarsi che la stessa persona segua il caso fino in fondo.• decidere assieme gli obiettivi da raggiungere: la reintegrazione nel vostro ruolo? un trasferimento? la revoca di un trasferimento? un risarcimento? Assicuratevi di aver ben chiare le strategie.• stabilire una cadenza degli incontri.In caso di licenziamento con successivo reintegro in seguito a esito positivo del procedimento legale è necessario essere consapevoli che spesso le azioni persecutorie subiscono solo una battuta d’arresto, ma i problemi permangono e a volte peggiorano.Qualche indicazione su come comportarsi in queste situazioni:• continuare a segnalare gli abusi • mettere al corrente più gente possibile • cercare di rendere pubblica la situazione.

37. Come difendersi Denunciare il mobbing E’ l’arma più potente che la vittima ha a disposizione nella guerra al mobbing. Denunciare una situazione di persecuzione psicologica sul luogo di lavoro non significa necessariamente rivolgersi all’autorità giudiziaria o ai propri superiori. La denuncia è un atto esplicito, compiuto principalmente all’interno dell’ambiente lavorativo, con il quale il mobbizzato fa i nomi dei propri persecutori, spiega in quale occasione ha subito violenza psicologica e, soprattutto, dichiara di non essere più disponibile a sostenere il ruolo della vittima. Ci sono mille modi per presentare questa denuncia. • La vittima può semplicemente fare un discorso davanti ai colleghi; • può appendere un foglio in bacheca o distribuirlo in forma di volantino; • può intervenire in un’assemblea sindacale o in una riunione; • può inoltrare protesta formale presso i superiori, seguendo le modalità e i regolamenti specifici dell’azienda; • può chiedere ai giornali di pubblicare la sua storia, rivolgersi ai sindacati per aprire una vertenza, fare appello alle autorità giudiziarie per un ricorso o una querela contro i suoi persecutori.

38. Come difendersi Denunciare il mobbing La denuncia deve avere queste caratteristiche: • deve avere pubblicità sul luogo di lavoro: i vostri colleghi devono essere a conoscenza di tutto, così non correte il rischio che i vostri avversari li portino dalla loro parte facendovi passare per paranoico o per un elemento d disturbo. • deve essere trasparente e comprensibile: dalla vostra denuncia devono risultare fatti e date verificabili, non opinioni confuse o sfoghi emotivi. Il mobbing va rappresentato come una sequenza precisa e chiara di episodi di sopraffazione, non come un oscuro dramma psicologico fra voi e i vostri persecutori. • deve essere una rivendicazione di dignità: il mobbizzato dovrebbe avere ben chiaro il proprio ruolo di essere umano degno di rispetto. Non mendicate la pietà degli altri: ammettendo di essere stato vittima di abusi morali mostratevi determinato nel rifiutare questo ruolo per il futuro. • deve essere un chiaro atto d’insubordinazione: i toni smorzati e le mezze frasi non vi metteranno in salvo dalle rappresaglie, quindi siate chiari. Denunciando, state compiendo un gesto di disubbidienza civile contro un sistema di regole condivise. Dichiarate di conoscere e accettare le conseguenze di questa vostra presa di posizione. La denuncia non è il colpo di testa di un lavoratore stressato, ma parte di una battaglia finalizzata all’ eliminazione del mobbing dalla vostra azienda.

39. Come difendersi Allontanarsi dal posto di lavoro Quando lo stress e la tensione psicologica diventano inaccettabili si è tentati dall’abbandonare il lavoro per lasciarsi alle spalle una situazione insostenibile. Si può ricorrere ad un allontanamento provvisorio oppure definitivo, ma in entrambi i casi le scelte vanno valutate attentamente. Nonostante tutto moltissimi bersagli di violenza psicologica decidono di allontanarsi definitivamente dall’ambiente mobbizzante e di cambiare lavoro. Quando non viene vissuta come una sconfitta, questa soluzione restituisce alle vittime una grande serenità interiore e un senso di liberazione. • Malattia: un periodo di cura e di riposo può essere utile, anche perché permette di allentare la tensione psicologica e fare il punto della situazione con un po’ più di serenità.Tuttavia un’assenza dal lavoro prolungata può aggravare le persecuzioni e rendere ancora più tesi i rapporti con l’azienda, un metodo tipico per continuare a molestare il dipendente durante le malattia, ad esempio, è l’invio eccessivo di visite medico-fiscali a domicilio, che possono ulteriormente esasperare la situazione • Trasferimento: in alcuni casi può essere utile richiedere un trasferimento, sempre che la struttura aziendale lo consenta. A volte questa scelta si dimostra risolutiva perché si elimina l’occasione del conflitto che può essere alla base del mobbing. Se però il mobbing origina dai vertici stessi sull’azienda questa soluzione sarà ostacolata proprio per portare il dipendente alle dimissioni. • Dimissioni: il fatto di sentirsi con le spalle al muro può portare il mobbizzato a vedere come unica via di uscita le dimissioni. Abbandonare il lavoro è comunque una sconfitta perché ci si ritira lasciando l’aggressore impunito, è un duro colpo per l’autostima e in più si corre il rischio di non riuscire a trovare una nuova occupazione in tempi brevi.

40. Come difendersi Cercare alleati E’ praticamante impossibile che il conflitto termini spontaneamente, anzi è probabile che aumenti costantemente di intensità. Pertanto è necessario trovare degli aiuti che consentano di superare lo stato di crisi. Tali aiuti possono essere:• sindacato• associazioni• medico di base, medico competente, psichiatri, psicologi: • avvocati

41. Come difendersi Raccogliere informazioni La vittima a questo punto deve crearsi una base di elementi che potrebbero servire in futuro come prove giuridiche.La raccolta delle informazioni e della documentazione deve essere effettuata su due argomenti principali: • mobbing in genere: raccogliete tutto il materiale disponibile sull’argomento, per combattere contro qualcuno o qualcosa bisogna conoscere il nemico. • ambiente di lavoro: serve per comprendere se il mobbing è una strategia perpetrata dall’azienda per liberarsi di collaboratori scomodi o se invece si tratta di un caso individuale. cercare informazioni:• contattare altre persone con lo stesso problema o che l’hanno avuto in passato.• parlare con impiegati anziani o ex-dipendenti. • valutare la presenza di comportamenti aggressivi o atteggiamenti antisindacali all’interno dell’azienda. raccogliere sempre:• nome della fonte.• date degli avvenimenti.• documenti, e-mail, appunti e qualsiasi altro materiale scritto che attesti una determinata situazione. Anche una mancata risposta ad una domanda fatta per iscritto può essere una prova della degenerazione dei rapporti. facendo però attenzione a:• rispettare la privacy altrui.• evitare di chiedere informazioni ad amici o collaboratori stretti del mobber.• informazioni personali.• precedenti scatti di carriera, premi e promozioni. • riportare le azioni mobbizzanti, cioè imparate a tenere un vero e proprio diario delle azioni mobbizzanti: prendete nota di tutti gli attacchi con date, luoghi e nomi delle persone coinvolte o presenti.• resoconto dei sintomi psichici e fisici.• confronto fra la successione delle azioni mobbizzanti ed i sintomi.

42. Come difendersi Rafforzare se stessi e documentarsi Il primo passo chi si ritiene sotto attacco fare è raggiungere la consapevolezza che la propria situazione è causata dal mobbing e non ne sono essi stessi la causa. Deve rendersi conto che sarà necessario mettersi in gioco in prima persona e che gli aiuti esterni (medici, psicologi, avvocati, sindacato) potranno essere solamente dei validi supporti, ma non potranno sostituirsi all’azione della vittima. Come comportarsi allora? La scelta migliore è quella di non abbandonare il posto di lavoro, soprattutto se non si ha ancora una valida alternativa di occupazione, e di reagire agli attacchi. E’ indispensabile rispondere ai tentativi di violenza in modo calmo, ma chiaro e deciso a far notare all’aggressore e ai testimoni che la via intrapresa si identifica con un termine specifico, cioè mobbing o molestia morale.

43. Riferimenti • Hans Hugo Bruno (Vienna 1907-Montre´al 1982). • HSC, 1999. • NIOSH, Stress at work, 1999. • Commissione europea 1999. • P. Pappone, A. Citro, O. Natullo, E. Del Castello. • Pier Giuseppe Monasteri, Marco Bona, Umberto Oliva. • Lazzari Carlo. • Ege Harald. • A. Corvino. • Corte di Cassazione: sentenza n. 33624/2007 della, V sez. • Pretura di Milano 14 dicembre 1995, Tribunale di Milano 30 maggio 1997, Tribunale di Milano 9 maggio 1998. • Tribunale di Torino: sentenza del 6 ottobre 1999 e del 18 dicembre 2002. • Tribunale di Torino, sentenza del 6 ottobre 1999. • Tribunale di Torino, sentenza del 18 dicembre 2002. • Corte di Cassazione 16 giugno 2000, Tribunale di Bari 29 settembre 2000, Tribunale di Forlý` 15 marzo 2001, Tribunale di Pisa 25 luglio 2001, Tribunale di Pisa 3 ottobre 2001, Tribunale di Milano 11 febbraio 2002, Tribunale di Taranto 7 marzo 2002, Tribunale di Pinerolo 14 gennaio 2003, Tribunale di Tempio Pausania 10 luglio 2003, Tribunale di Milano 29 giugno 2004, Tribunale di Marsala 5 novembre 2004, Tribunale di Agrigento 1 febbraio 2005, Tribunale Forlý` 28 gennaio 2005, Tribunale di Milano 18 febbraio 2006, Corte di Cassazione 25 maggio 2006, T.A.R. Lombardia Milano 21 luglio 2006.

44. Riferimenti • TAR del Lazio sentenza del n. 5454 del 4 luglio 2005. • F. Bacchini. • Pappone, P.G. Iacoviello, Citro, Di Palma, Maglio, A. Iacoviello. • Trib. Bergamo, 20 giugno 2005. • A. Manna. • Associazione italiana contro mobbing e stress psicosociale. • Città di Venezia. • Associazione Nadir