1º FPAP Fórum Nacional em Gestão de Pessoas na Administração Pública

1. 1 1º FPAP Fórum Nacional em Gestão de Pessoas na Administração Pública

2. Identificação do caso • Reposicionamento de RH • Os novos papéis dos profissionais das áreas de RH.

3. Problema • A CEMIG é uma empresa de economia mista que compete em mercado com predominância da iniciativa privada, que é o setor elétrico nacional. A regulamentação do setor elétrico se alterou de forma significativa desde o fim dos anos 90. O novo contexto e o mercado no qual a empresa está inserida exigiu um grande esforço da corporação para sair da estrutura de monopólio estatal para a da livre concorrência do setor. Por força da regulamentação a empresa se dividiu por negócios no final de 2004. • Com esta significativa alteração do contexto empresarial, foi identificada a necessidade de redefinir o papel da área de recursos humanos, buscando um alinhamento desta área aos novos desafios empresariais e as novas demandas aos próprios profissionais de RH.

4. O que foi feito? • Alinhamento Estratégico da Área de Capital Humano • Desenvolvimento da Liderança • Gestão de Desempenho • Gestão Sucessória • Revisão do Plano de Cargos e Remuneração • Cadeia de Valor • Resultados

5. Alinhamento Estratégico da Área de Capital Humano • Objetivos • Definição de Visão e Missão da área de Capital Humano; • Diretrizes para o novo Modelo de Gestão de Pessoas (o que fazer para atrair, reter e desenvolver talentos); • Modelo de Organização da área (organograma, interfaces e headcount); • Modelo de Gestão da área (plano estratégico, indicadores de desempenho, relatórios gerenciais, fóruns de decisão, responsabilidades e limites de alçadas); • Processos-chave e políticas de gestão de pessoas; • Projetos prioritários para efetivação dos objetivos estratégicos e novo modelo de operação da área de RH. • Monitoramento do processo de implantação do novo modelo.

6. Alinhamento Estratégico da Área de Capital Humano Visão Ser reconhecida como parceira permanente dos gestores Cemig no desenvolvimento de pessoas, alinhando-as aos desafios e resultados empresariais. Ser referência na prática de valores humanos e na transparência nas relações por meio de uma gestão eficaz de competências, promovendo um ambiente que fortaleça o elevado desempenho das pessoas e da Organização.

7. Alinhamento Estratégico da Área de Capital Humano Missão • Promover a gestão estratégica das competências, a valorização dos empregados e seu comprometimento com os resultados da Organização, viabilizando soluções que criem valor para os negócios Cemig.

8. Alinhamento Estratégico da Área de Capital Humano Estratégia, Planejamento e Gestão de RH Políticas, Praticas e Processos de RH Prover Pessoal Capacitar e Desenvolver Pessoas Gerir Carreira, Mobilidade e Sucessão Gerir o Desempenho Remunerar e Recompensar Desenvolver e Assessorar Relações Trabalhistas e Sindicais Resultados da Área de RH Direcionadores Estratégicos Gerenciar Saúde, Bem-estar e Segurança Desenvolver e Coordenar a Comunicação Interna com os Empregados Coordenar as Ações de Responsabilidade Social Gerir Clima Organizacional Processar, Analisar e Monitorar a Folha de Pagamento Estrutura e TI de RH

9. Estratégia CEMIG Remunerar e Recompensar Carreira, Mobilidade e Sucessão Processos Empresariais Capacitar e Desenvolver Comunicação Interna Gestão do Desempenho Prover (Resultados e Competências) Clima Organizacional Saúde, Bem-estar e Segurança Relações Trabalhistas e Sindicais Administração de Pessoal Alinhamento Estratégico da Área de Capital Humano Sistema de Gestão Integrada de Recursos Humanos

10. Alinhamento Estratégico da Área de Capital Humano • Planejamento Estratégico • Desde 2005 o Planejamento de RH é um capítulo do Planejamento Estratégico Empresarial. • Com a implantação da ferramenta BSC, a RH construiu o seu Painel de Contribuição, com as iniciativas que devem suportar os objetivos estabelecidos na dimensão Aprendizado e Crescimento do Mapa Estratégico Corporativo.

11. Alinhamento Estratégico da Área de Capital Humano • Painel de Contribuição RH Fonte: CEMIG

12. Alinhamento Estratégico da Área de Capital Humano • Mapa Estratégico Corporativo

13. Desenvolvimento da Liderança • Objetivos • Redefinir competências da liderança. • Mapear a prontidão da liderança (Superintendentes e Gerentes) vis a vis as competências e desafios definidos. • Definir plano de desenvolvimento.

14. Desenvolvimento da Liderança Orientação para o Cliente (Interno/ Externo) Orientação Estratégica Visão da Cadeia de Valor e Unicidade Competências da Liderança CEMIG Gestão de Negócios Gestão de Projetos Construção de Relacionamentos Gestão de Pessoas Responsabilidade Corporativa e Meio Ambiente Prontidão para a Mudança Gestão e Compromisso com a Segurança Fonte: CEMIG

15. Percepção do Superior Imediato Entrevista Competências Percepção do Par Percepção do Par Mapeamento de Características Pessoais Competências Competências Competências Percepção do Subordinado* Análise de Currículo *Somente para Superintendentes.  feedback Desenvolvimento da Liderança • Mapeamento da prontidão Auto- Percepção Parecer PwC Recomendações Plano Individual de Desenvolvimento Plano de Desenvolvimento Organizacional Programas de Desenvolvimento Fonte: CEMIG

16. Gestão de Desempenho • Objetivos • Desenvolver ferramenta gerencial que sustente o processo de Gestão do Desempenho da CEMIG; • Ser um instrumento de direcionamento dos objetivos da empresa, por meio da discussão de metas e resultados (integração com o BSC); • Favorecer o desenvolvimento dos empregados da CEMIG, principalmente por meio do feedback e desenvolvimento de suas competências; • Subsidiar os sistemas de RH, tais como remuneração, treinamento, desenvolvimento e carreira, favorecendo a integração de ferramentas e programas.

17. Gestão de Desempenho Avaliação de Desempenho • É parte integrante de um Acordo firmado com as entidades sindicais representantes dos empregados. • Consiste em: • Avaliação 180º • Avaliação das Competências Essenciais • Avaliação de Competências Técnicas • Resultados (indicadores) – vínculo com BSC • Maturidade (tempo de casa)

18. Gestão Sucessória Objetivos • Desenhar um modelo de sucessão de lideranças que possa ser integrado às práticas de gestão de pessoas, contribuindo para garantir a disponibilização de líderes capacitados para viabilizar a visão, missão e estratégia organizacional. • Realizar o mapeamento do potencial para liderança junto a ocupantes de cargos universitários, com o objetivo de subsidiar a identificação de potenciais sucessores a serem definidos por Comitês Decisórios.

19. Gestão Sucessória • Governança COMITÊS DE SUCESSÃO RH Liderança • Define as regras, normas • Uniformiza as práticas • Garante estabilidade dos critérios • Valida e Ajusta as Analises de Potencial • Decide Potenciais Sucessores e Hierarquia Sucessória • Define Ações para preparação de Sucessores • Garante acuracidade dos instrumentos/ ferramentas • Coordena processo de Sucessão • Monitora execução de ações • Reporta eventos críticos • Propõe políticas e procedimentos • Compromete-se na preparação de sucessores • Engaja-se no seu próprio desenvolvimento • “Vende” o processo • Seleciona Sucessor POLÍTICAS E DIRETRIZES Fonte: CEMIG

20. Revisão do Plano de Cargos e Remuneração As propostas de ajustes visam tornar o Plano de Cargos e Remuneração – PCR, implantado em 2004, tecnicamente mais adequado às necessidades empresariais do momento, face aos objetivos estratégicos corporativos e à política de Recursos Humanos em vigor.

21. Revisão do Plano de Cargos e Remuneração Objetivos • Possibilitar maior flexibilidade e mobilidade aos empregados; • Dar maior transparência às regras do plano de cargos; • Adequar os requisitos das carreiras às necessidades das áreas de negócio; • Adequar os procedimentos visando simplificar a administração do plano; • Ampliar as possibilidades de progressão e planejamento das carreiras dos empregados; • Valorizar a Gestão de Desempenho como ferramenta de desenvolvimento e reconhecimento.

22. Cadeia de Valor Cadeia de Valor das Operações do Capital Humano FERRAMENTAS DE SUPORTE (BSC, ANS, PCR, GESTÃO POR COMPETÊNCIA) TECNOLOGIA DA INFORMAÇÃO MATERIAIS E SERVIÇOS JURÍDICO AUDITORIA INTERNA SUPORTE INFRA-ESTRUTURA E LOGÍSTICA RECURSOS FINANCEIROS SECRETARIA GERAL COMUNICAÇÃO EMPRESARIAL Análise da relação entre investimentos feitos no capital humano e ganhos de produtividade, índice de satisfação empresarial, alcance de metas do planejamento estratégico Pesquisa de Clima Organizacional Avaliação de Desempenho Consulta Interna Programa de desenvolvimento profissional Relações Trabalhistas e Sindicais Coaching Gestão de Cargos e Remunerações Administração de Pessoal Treinamento Corporativo Treinamento Administrativo Programa de Melhoria Contínua Treinamento Técnico Treinamento Informática Treinamento Externo Projeto de Sucessão Programas de Trainee Contratação de Terceirizados Seleção Interna Concurso Público Estágios Atividades desenvolvidas pelo CONECTARH Palestras de divulgação e preparação dos projetos desenvolvidos pela RH Divulgação de treinamento AGREGAÇÃO DE VALOR Disponibilização de profissionais qualificados para a CEMIG MARKETING/CRIAÇÃO/GERAÇÃO DE DEMANDA PROVIMENTO DESENVOLVIMENTO SERVIÇOS ATENDIMENTO Fonte: CEMIG

23. Resultados Voz do Cliente – pesquisa interna Fonte: CEMIG

24. Resultados • Pesquisa de Clima Organizacional % favorabilidade Fonte: Hay Group

25. Name Market Sector Country Bayerische Motoren Werke AG (BMW) Automobiles & Parts Germany Banks Australia Basic Resources Norway Chemicals Netherlands Construction & Materials Switzerland Financial Services Switzerland Food & Beverage Netherlands Healthcare Denmark Industrial Goods & Services Netherlands Insurance Germany Media UK Oil & Gas Norway Personal & Household Goods Netherlands Retail UK Technology USA Telecommunications UK Travel & Leisure France Utilities Brazil Resultados DJSI WORLD - SUPERSECTOR LEADERS (2007/2008) Australia & New Zealand Banking Group Norsk Hydro Akzo Nobel Holcim Land Securities Group Unilever Novo Nordisk TNT Allianz Pearson Statoil Koninklijke Philips Electronics Marks & Spencer Intel Corp. BT Group Plc Sodexho Cia Energetica Minas Gerais Fonte: DJSI

26. Resultados DJSI WORLD - SUPERSECTOR LEADERS (2007/2008) Fonte: DJSI

27. Resultados Melhores Empresas

28. Obrigado. Ricardo Luiz Diniz Gomes Superintendente de Recursos Humanos E-mail: ricardo.diniz@cemig.com.br (31) 3506-5014