Funktionale Bewertung der Umsetzung der W-Besoldung in den Ländern und an Hochschulen

1. Funktionale Bewertung der Umsetzungder W-Besoldung in den Ländern und an Hochschulen Professoren leistungsorientiert bezahlen – Anspruch und Wirklichkeit der W-Besoldung Jena, 11. – 13. Mai 2006 Dr. Florian Buch CHE Centrum für Hochschulentwicklung

2. Gliederung • Länderregelungen zur W-Besoldung • Exemplarische Bewertung von Hochschulregelungen • Fazit Jena, 11. - 13. Mai 2006

3. Gliederung • Länderregelungen zur W-Besoldung • Exemplarische Bewertung von Hochschulregelungen • Fazit Jena, 11. - 13. Mai 2006

4. Drei Grundsätze sind der Bewertung der Länderregelungen zugrunde gelegt worden: • Das Land sollte den Hochschulen möglichst wenige Vorgaben machen. • Prinzip sollte die Beschränkung auf das Erforderliche sein. • Möglichst alle vom Bundesgesetz gelassenen Freiheiten sollten an die Hochschulen weitergegeben werden. Vgl. Kai Handel: Die Umsetzung der Professorenbesoldungsreform in den Bundesländern, Gütersloh 2005 Jena, 11. - 13. Mai 2006

5. Gestaltungsmöglichkeiten • Vergabeverfahren • Zuständigkeiten • Befristung und / oder Dynamisierung • Ruhegehaltfähigkeit • Stellenkategorie und Übergang • Besoldung der Hochschulleitung • Regelungen zur Forschungs- und Lehrzulage • Regelungen zum Vergaberahmen Jena, 11. - 13. Mai 2006

6. Vergabeverfahren • Gestaltung alleine Sache der Hochschule • Keine bindenden Kriterienkataloge • Gestaltungsfreiheit bei Funktionsleistungsbezügen • Keine Kontingentierung der Leistungsbezüge • 4 Kriterien Jena, 11. - 13. Mai 2006

7. Zuständigkeiten • Für Berufungs- und Bleibeleistungsbezüge Hochschulleitung • Für Besondere Leistungsbezüge Hochschulleitung • Ordnungen oder Richtlinien Hochschulleitung • 3 Kriterien Jena, 11. - 13. Mai 2006

8. Befristung und/oder Dynamisierung • Befristung von Berufungs- und Bleibe-Leistungsbezügen Entscheidung der Hochschule • Dynamisierung von Berufungs- und Bleibe-Leistungsbezügen Entscheidung der Hochschule • Befristung von besonderen Leistungsbezügen Entscheidung der Hochschule • Dynamisierung von besonderen Leistungsbezügen Entscheidung der Hochschule • 4 Kriterien Jena, 11. - 13. Mai 2006

9. Ruhegehaltfähigkeit • Ruhegehaltfähigkeit befristeter Leistungsbezüge Entscheidung der Hochschule • Überschreitung der 40%-Grenze bei der Ruhegehaltfähigkeit ermöglichen • 2 Kriterien Jena, 11. - 13. Mai 2006

10. Stellenkategorien und Übergang • [Zuordnung der W-Stellen auf die Hochschularten] • Übergang von der C- in die W-Besoldung flexibel • [Übergang von C2-Professuren an Fachhochschulen in die W-Besoldung] • 1 Kriterium Jena, 11. - 13. Mai 2006

11. Besoldung der Hochschulleitung • Eingliederung der gesamten hauptamtlichen Hochschulleitung in die W-Besoldung • Regelungen zur Besoldungshöhe der hauptamtlichen Hochschulleitung flexibel • 2 Kriterien Jena, 11. - 13. Mai 2006

12. Forschungs- und Lehrzulage • Flexibel und unbürokratisch • 1 Kriterium Jena, 11. - 13. Mai 2006

13. Vergaberahmen • [Vergaberahmen im Mittel einzuhalten, kein Auskehrzwang] • [Möglichkeit der Erhöhung vorsehen] • keine Kriterien Jena, 11. - 13. Mai 2006

14. Bewertung anhand von 16 Leitbildern Baden-Württemberg, Berlin, Hamburg, Hessen, Niedersachsen Bayern, Bremen, Mecklenburg-Vorpommern,Nordrhein-Westfalen, Saarland, Sachsen, Sachsen-Anhalt, Schleswig-Holstein, Thüringen Brandenburg, Rheinland-Pfalz Jena, 11. - 13. Mai 2006

15. Jena, 11. - 13. Mai 2006

16. Zwischenfazit • Die Bewertung der Landesregelungen zeigt, dass in den wesentlichen Fragen die erforderlichen Spielräume überwiegend bestehen Gravierende Schwächen: • Zuständigkeit des Ministeriums für Berufungs- und Bleibeleistungsbezüge in Bremen, diese auch „in der Regel“ nur befristet • Zuständigkeit des Hochschulrats für besondere Leistungsbezüge in Rheinland-Pfalz • Generelle Befristung besonderer Leistungsbezüge in NRW, Thüringen und Brandenburg Jena, 11. - 13. Mai 2006

17. Gliederung • Länderregelungen zur W-Besoldung • Exemplarische Bewertung von Hochschulregelungen • Fazit Jena, 11. - 13. Mai 2006

18. Gliederung • Länderregelungen zur W-Besoldung • Exemplarische Bewertung von Hochschulregelungen • Fazit Jena, 11. - 13. Mai 2006

19. Eine im Auftrag der Bertelsmann Stiftung durchgeführte international vergleichende Studie zu leistungsorientierter Vergütung im öfftl. Dienst zeigt: • Zeit und Ressourcen bei der Einführung sind entscheidende Erfolgsfaktoren • Wirkungen entstehen nicht kurzfristig, sondern langfristig • Förderung von Teamarbeit ist wichtig • Es ist nicht alleine mit der Vergabe von finanziellen Zulagen getan • Leistungsorientierte Vergütung erfordert klare und konsequente Wahrnehmung dieser Verantwortlichkeit als Führungsaufgabe Aus: EU-Review: Vergütung im öffentlichen Dienst. Gütersloh 2006 Jena, 11. - 13. Mai 2006

20. Jena, 11. - 13. Mai 2006

21. Analyse von Satzungen mit Blick auf folgende Erfolgsfaktoren • Kommunikation des Systems • Transparenz der Ergebnisse • Finanzieller Aspekt muss ‚sichtbar‘ sein • gewissenhafte Durchführung der Bewertung • Monitoring und Benchmarking • Änderung der Führungskultur • Teamleistungen Jena, 11. - 13. Mai 2006

22. Basis der Analyse • Auswertung der im Internet vom DHV („W-Portal“) veröffentlichten Satzungen • Es finden sich hier ca. 45 Satzungen von Universitäten, d.h. von rund 50 Prozent der deutschen Universitäten • Die Auswertung berücksichtigt einige Länder mehr, andere Länder kaum oder gar nicht, da Satzungen (noch?) nicht veröffentlicht sind Jena, 11. - 13. Mai 2006

23. Erfolgsfaktoren • Kommunikation des Systems • Transparenz der Ergebnisse • Finanzieller Aspekt muss ‚sichtbar‘ sein • Gewissenhafte Durchführung der Bewertung • Monitoring und Benchmarking • Änderung der Führungskultur • Teamleistungen Jena, 11. - 13. Mai 2006

24. Kommunikation des Systems Die W-Besoldung hat vor allem ein Imageproblem: • Ihre Schwäche – Deckelung der Verfügungsmasse – stand im Vordergrund • Ihr hat geschadet, dass sie vielfach als Sparmodell und als unattraktiv dargestellt worden ist • Ängste hinsichtlich „fehlenden Geldes“ konnten entstehen und sind angeheizt worden (Vertrauensschaden!) • vgl. eine Satzung „… Übersteigen die zuerkannten Leistungsbezüge diesen Vergaberahmen, erfolgt eine anteilige Kürzung der gemäß § 3 (besondere Leistungsbezüge) festgesetzten Beträge.“ Jena, 11. - 13. Mai 2006

25. Die Stärken der W-Besoldung • Finanzieller Gewinn für Leistungsstarke (!) • Institutionalisierung der Reflexion über Leistung • Ausbau von Führungsverantwortung • Professionalisierung von Führungsaufgaben • Möglichkeiten bewusster Profilbildung durch ‚Zukauf‘ sind nicht ausreichend kommuniziert worden. • Wer Leistungsträger gewinnen will, muss ihnen signalisieren, dass sie eine prozedural rational und verlässliche und finanziell angemessene Vergütung erhalten. • In den Grenzen des rechtlich Möglichen sind für Regelungen und deren Kommunikation die Hochschulleitungen verantwortlich! Jena, 11. - 13. Mai 2006

26. Erfolgsfaktoren • Kommunikation des Systems • Transparenz der Ergebnisse • Finanzieller Aspekt muss ‚sichtbar‘ sein • Gewissenhafte Durchführung der Bewertung • Monitoring und Benchmarking • Änderung der Führungskultur • Teamleistungen Jena, 11. - 13. Mai 2006

27. Transparenz der Ergebnisse Jena, 11. - 13. Mai 2006

28. Erfolgsfaktoren • Kommunikation des Systems • Transparenz der Ergebnisse • Finanzieller Aspekt muss ‚sichtbar‘ sein • Gewissenhafte Durchführung der Bewertung • Monitoring und Benchmarking • Änderung der Führungskultur • Teamleistungen Jena, 11. - 13. Mai 2006

29. Sichtbarkeit des finanziellen Aspekts • Kontingentierung sieht i.d.R. rund 20 bis 25 % für besondere Leistungszulagen vor; höchstens 70 % stehen für Berufungszulagen zur Verfügung ( CHE-Vorschlag!) • Vergaberahmen lässt zusätzlich zum Grundgehalt durchschnittlich mehr als 20% an variabler Vergütung zu  besondere Leistungszulagen übersteigen 5% deutlich und können zum Setzen kontinuierlicher Anreize genutzt werden Jena, 11. - 13. Mai 2006

30. Erfolgsfaktoren • Kommunikation des Systems • Transparenz der Ergebnisse • Finanzieller Aspekt muss ‚sichtbar‘ sein • Gewissenhafte Durchführung der Bewertung • Monitoring und Benchmarking • Änderung der Führungskultur • Teamleistungen Jena, 11. - 13. Mai 2006

31. Gewissenhafte Durchführung der Beurteilung • Zentrale Aufgabe der Hochschulleitung • Gefahren durch Konzentration auf Berufungsleistungsbezüge • Muss noch evaluiert werden • Aber: Ordnungen zeigen, dass vielfach sinnvolle Modelle vorherrschen Jena, 11. - 13. Mai 2006

32. Erfolgsfaktoren • Kommunikation des Systems • Transparenz der Ergebnisse • Finanzieller Aspekt muss ‚sichtbar‘ sein • Gewissenhafte Durchführung der Bewertung • Monitoring und Benchmarking • Änderung der Führungskultur • Teamleistungen Jena, 11. - 13. Mai 2006

33. Monitoring und Benchmarking • etliche Regelungen (knapp ein Viertel) sehen vor, dass nach einer Erprobungszeit eine Evaluierung der Regelung folgt • Ordnungen zeigen einen hohen Grad an Kommunikation über ihre Gestaltung zwischen Hochschulen (z.B. „Familien“ in Niedersachsen und Bayern) • Austausch über Regelungen hat Bedeutung (wie man sieht) • Informationsaustausch ist wichtig; z.B. über Veränderungen der Besoldungsdurchschnitte usw. • intensivieren und fortführen, z.B. auf der Basis von www.hochschulkarriere.de, oder fortgesetzt und erweitert um diskursive Elemente im W-Portal des DHV Jena, 11. - 13. Mai 2006

34. Erfolgsfaktoren • Kommunikation des Systems • Transparenz der Ergebnisse • Finanzieller Aspekt muss ‚sichtbar‘ sein • Gewissenhafte Durchführung der Bewertung • Monitoring und Benchmarking • Änderung der Führungskultur • Teamleistungen Jena, 11. - 13. Mai 2006

35. Änderung der Führungskultur • Neu ist die Verantwortung für Gehaltsverhandlungen mit allen Neuberufenen • Bereitschaft zur Wahrnehmung der Verantwortung ist erkennbar, i.d.R. auch wo Kommissionen vorgesehen sind (ca. 15 %) • Muss noch evaluiert werden Jena, 11. - 13. Mai 2006

36. Erfolgsfaktoren • Kommunikation des Systems • Transparenz der Ergebnisse • Finanzieller Aspekt muss ‚sichtbar‘ sein • Gewissenhafte Durchführung der Bewertung • Monitoring und Benchmarking • Änderung der Führungskultur • Teamleistungen Jena, 11. - 13. Mai 2006

37. Teamleistungen Teamleistungen werden an vergleichsweise wenigen Hochschulen (z.B. U PB, U OS) honoriert entsprechende Regelungen erscheinen aber sinnvoll Jena, 11. - 13. Mai 2006

38. Zwischenfazit Regelungen der Hochschulen • Zahlreiche Anforderungen sind erfüllt! • Die nächsten Jahre werden noch einmal eine Bewertung erfordern • Die Kommunikation muss verbessert werden • Vertrauen in die Rationalität des Systems muss hergestellt werden Jena, 11. - 13. Mai 2006

39. Gliederung • Länderregelungen zur W-Besoldung • Exemplarische Bewertung von Hochschulregelungen • Fazit Jena, 11. - 13. Mai 2006

40. Gliederung • Länderregelungen zur W-Besoldung • Exemplarische Bewertung von Hochschulregelungen • Fazit Jena, 11. - 13. Mai 2006

41. Entscheidungsfragen lt. CHE • Kriterien • Ermessensentscheidung oder Formel? • Stufenmodelle oder freie Verhandlung? • Regelverfahren oder auf Antrag? • Befristet oder unbefristet? • Zuständigkeit? • Zielvereinbarung? • Kontingentierung? Jena, 11. - 13. Mai 2006

42. Fazit • Zahlreiche Anforderungen sind erfüllt! • Die nächsten Jahre werden noch einmal eine Bewertung erfordern • Die Kommunikation muss verbessert werden • Vertrauen in die Rationalität des Systems muss hergestellt werden • Erforderlich ist Flexibilität beim Vergaberahmen • These: Grundgehalt ist nicht entscheidend Jena, 11. - 13. Mai 2006

43. Exkurs:Einige Anforderungen an Berufungszielvereinbarungen

44. Berufungszielvereinbarungen – Grundsätze • gut einsetzbar in Verbindung mit Berufungs- und Bleibe-Leistungsbezügen • zwischen Land / Hochschule bzw. Hochschule / FB schon gebräuchlich • Focus auf zukünftige Potentiale / Leistungen versus Leistungsbewertung als ex post -Betrachtung • starke Output-Orientierung • Ziele operationalisiert (zeitlich / inhaltlich) • Hohe Verbindlichkeit • Tendenz: Bestätigung der Leistungsvermutung (Entfristung die Regel) Jena, 11. - 13. Mai 2006

45. Anforderungen an Berufungszielvereinbarungen Berufungszielvereinbarungen müssen den gleichen Prinzipien folgen, die auch für andere Zielvereinbarungen gelten: • ZV muss an Strategie von Hochschule und Fakultät orientiert sein • Dekane müssen einbezogen werden • Einheitlichkeit eines Rasters aber Spezifika in der Nutzung • ZV nennen Ziele, schreiben aber nicht Maßnahmen fest • Nicht nur ‚Durchreichen‘ strategischer Ziele an Individuen, sondern auch Nutzung und Aktivierung von deren Potenzialen • Leistungen und Gegenleistungen • Beeinflussbarkeit der entsprechenden Größen muss gegeben sein • Klare Messbarkeit der Ergebnisse gewährleisten • Ermessensspielräume des Entscheidungsträgers • Zielverfolgung, nicht nur Zielerreichung sollte honoriert werden Jena, 11. - 13. Mai 2006

46. Danke für Ihre Aufmerksamkeit!