Personal als Leistungsträger

1. Personal als Leistungsträger Personal als Leistungsträger (1) Personal-bedarfsplanung (3) Personal-entwicklung (5) Personal-einsatz (2) Personal-beschaffung (4) Personal-freisetzung

2. Personalbedarfsplanung • Personalbedarfsplanung ist die quantitative und qualitative • Bestimmung des Personals zur Verwirklichung gegenwärtiger oder zukünftiger Leistungen des Unternehmens. Sie ist das Kernstück des Personalwesens und Nahtstelle zu den anderen Bereichen der Unternehmensplanung • Zur Personalbedarfsplanung gehören: • Arten des Personalbedarfs • Einflußgrößen auf den Personalbedarf • Methoden der Personalbedarfsplanung hinsichtlich • Bruttopersonalbedarf • Personalbestand • Nettopersonalbedarf

3. Arten des Personalbedarfs • Bruttopersonalbedarf: • Menge aller Personen einer bestimmten Personalkategorie, die zur Leistungserstellung insgesamt benötigt werden • Bruttopersonalbedarf = Einsatzbedarf + Reservebedarf • Einsatzbedarf • umfaßt alle Mitarbeiter, die erforderlich sind • Reservebedarf • ergibt sich aus erfahrungsgemäß eintretenden persönlichen Fehlzeiten und betrieblichen Kapazitätsspitzen • Nettopersonalbedarf: • Nettopersonalbedarf = Bruttopersonalbedarf - Ist-Bestand • Nettopersonalbedarf gliedert sich in Ersatzbedarf und Neubedarf

4. Arten des Personalbedarfs • Ersatzbedarf: • Zahl der Mitarbeiter, die bis Ende der Planungsperiode eingestellt werden müssen, um Bruttopersonalbedarf vom Beginn der Planungsperiode zu erreichen • Ersatzbedarf = Nettopersonalbedarf + (Zugänge - Abgänge) • Neubedarf: • Zusatzbedarf an Personal durch Erweiterungsinvestitionen o.ä. • Neubedarf = Bruttopersonalbedarf t1 - Bruttopersonalbedarf t0

5. Arten des Personalbedarfs Brutto-Personalbedarf = Soll-Personalbestand GegenwärtigerZeitpunkt t0 Einsatzbedarf Reserve-bedarf Ist-Personalbestand Unter-deckung Abgänge Planungs-periode t0 -t1 Zugänge Ist-Personalbestand Brutto-Personalbedarf = Soll-Personalbestand Netto-Personalbedarf(Unterdeckung) ZukünftigerZeitpunkt t1 Ersatzbedarf Neu-bedarf Quelle: Jung, Allgem. BWL, 1999, 863

6. Einflußgrößen des Personalbedarfs Unternehmensexterne Faktoren Unternehmensinterne Faktoren Gesamtwirtschaftliche Ent-wicklung (z.B. Bruttosozial-produkt, Preise u. Löhne) Geplante Absatzmenge Branchenentwicklung Geplante Produktionsmittel u. -methoden; Arbeits- u. Unternehmensorganisation Personal-bedarf Politische Entwicklung(z.B. Außenhandels-, Wirt-schafts- u. Finanzpolitik) Arbeitsproduktivität Rechtliche Entwicklung(z.B. im Sozial- und Arbeitsrecht) Arbeitszeit- und Urlaubs-zeitregelung Tarifliche Entwicklung(z.B. Arbeitszeit und-bedingungen) Fehlzeiten, Fluktuation Quelle: Jung, Allgem. BWL, 1999, 864

7. Nach der Zeitplanung unterteilt man: Kurzfristige Bis zu einem Jahr, z. B. Arbeitnehmer bis mittleren Angestellte Mittelfristige Bis zu drei Jahren, z. B. Azubi, Abteilungsleiter Langfristige Bis zu fünf Jahren, z. B. personelle Maßnahmen aufgrund von geplanten Neuentwicklungen und Markteinführung von Produkten Methoden der Personalbedarfsplanung

8. Methoden der Personalbedarfsplanung (1) Ermittlung des Bruttopersonalbedarfs, d.h. des gesamten zukünftigen Personalbedarfs (2) Ermittlung des zukünftigen Ist-Personalbestands, d.h. Prognose der Entwicklung (3) Ermittlung des Nettopersonalbedarfs: zukünftiger Bruttopersonalbedarf - zukünftiger Ist-Personalbestand------------------------------------------------------- = Nettopersonalbedarf

9. Ablauf der Personalbedarfsplanung Personalbedarfsplanung Ermittlung desBruttopersonalbedarfs Ermittlung desPersonalbestandes Vergleich+/- Unter-deckung Über-deckung Nettopersonalbedarf Auslöser für:- Personalbeschaffung- Personalentwicklung- Personalabbauetc. Quelle: Jung, Allgem. BWL, 1999, 865

10. Ermittlung des Bruttopersonalbedarfs • Schätzverfahren: • Subjektive Einschätzung von internen oder externen Experten • Vorteil: einfache Handhabung und leichte Umsetzbarkeit • Nachteil: keine systematische Vorgehensweise, rein subjektiv • Bedarfsprognosen: • Ableiten zukünftiger Entwicklungen aus der Vergangenheit (z.B. Trendextrapolation, Regressionsanalysen) • Vorteil: konkrete Werte aus der Vergangenheit sind vorhanden • Nachteil: Einflußgrössen müssen nicht konstant bleiben • Kennzahlenmethode: • Formulieren von Kennzahlen, die Personalbedarf in Beziehung zu anderen Größen setzen (z.B. Personalbedarf = Ertrag : Arbeitsproduktivität) • Vorteil: relativ genaue Planung für bestimmte Personalkategorien • Nachteil: nur eingeschränkt einsetzbar, Probleme der Extrapolation

11. Ermittlung des Bruttopersonalbedarfs • Personalbemessungsmethoden: • Personalbedarf = Arbeitsmenge x Zeitbedarf/Arbeitsvorgang : Arbeitszeit/MA • Vorteil: relativ genaue Planung • Nachteil: auf Bereiche mit hoher Planbarkeit beschränkt (z.B. Fertigung) • Stellenplanmethode: • Grundlage für die Planung ist die Organisationsplanung und der damit verbundene Stellenplan und die Stellenbeschreibung; beide werden für die Zukunft fortgeschrieben • Vorteil: Daten wurden bereits durch Stellenplan und -beschreibung erhoben • Nachteil: Stellenplan ist meist Ergebnis finanzpolitischer Planungen und nicht der Berücksichtigung von Einflußfaktoren

12. Qualitative Personalbedarfsplanung Die richtige Person am richtigen Platz Arbeitsplätze bzw. Stellen sind mit Mitarbeitern zu besetzen, die alle erforderlichen Qualifikationen, Fertigkeiten und Eigenschaften besitzen. Für die qualitative Personalbedarfsplanung sind alle Verfahren geeignet, die die Anforderungen des Arbeitsplatzes mit den Eignungsmerkmalen des Mitarbeiters zu vergleichen in der Lage sind. Das können z. B. sein: Stellenbeschreibung Mitarbeiterbeurteilungen Arbeitsbeschreibungen Arbeitsplatz- und Personaldatenanalyse Ermittlung des Bruttopersonalbedarfs

13. Arbeitsplatz und Personaldatenanalyse allgemeine Merkmale können sein Geschlecht: Alter: Familienstand: Nation: Äußere Erscheinung: Ermittlung des Bruttopersonalbedarfs

14. Ermittlung des Personalbestands • Gegenwärtiger Personalbestand wird festgestellt • Gegenwärtiger Personalbestand verändert sich durch Zu- und Abgänge • Methoden: (1) Abgangs-Zugangs-Rechnung: Gegenwärtiger Personalbestand wird um erwarteten Zu- und Angang korrigiert (2) Statistiken wie z.B. Personalstatistik oder Fluktuationsstatistik

15. Ermittlung des Nettopersonalbedarfs • Nettopersonalbedarf = Bruttopersonalbedarf - Personalbestand • Nettopersonalbedarf stellt die Grundlage für die personalpolitischen Maßnahmen dar: • Personalbeschaffung • Personalentwicklung • Personalfreisetzung • Personaleinsatz