RESP-1: Correction rapide des lacunes sur le plan du rendement en dotation décelées par la CFP

1. Micro-organisations Cycle 2011-2012 Indicateurs du Cadre de responsabilisation en gestion de la dotation Effets attendus: Amélioration des résultats Effets attendus: Progrès envers les facteurs de succès clés Secteurs de changement clés Planification de la dotation et surveillance des résultats Soutien organisationnel aux ressources humaines Responsabilisation organisationnelle à l’égard des résultats Résultats: Souplesse et efficience Résultats: Efficacité et respect des valeurs de dotation Délégation de la dotation aux administrateurs généraux RESP-1: Correction rapide des lacunes sur le plan du rendement en dotation décelées par la CFP SOUP/EFF-1: Satisfaction des gestionnaires en ce qui a trait à la souplesse dont ils disposent pour mener des processus de dotation de manière efficace SOUP/EFF-2: Durée du processus d’embauche SOUP/EFF-3: Satisfaction des candidats en ce qui a trait à la durée du processus de nomination • Mérite • Impartialité • Représentativité • Accessibilité • Justice • Transparence PLN-1 : Les stratégies de dotation appuient les priorités organisationnelles en matière de dotation et sont adaptées aux besoins actuels et futurs SOUT-1: Mécanismes en place pour mesurer la satisfaction des gestionnaires quant aux services de dotation DEL-1: Mécanismes en place pour faire en sorte que les gestionnaires subdélégués se conforment à leurs pouvoirs subdélégués Indicateurs de succès SOUT-2: Capacité du groupe PE : (a) employés du groupe PE selon la base de population; et (b) employés du groupe PE selon le volume des activités de dotation DEL-2: Le cadre de gestion de la dotation permet d’assurer la surveillance des secteurs clés en dotation PLN-2 : Étendue selon laquelle les résultats attendus pour la dotation sont évalués; ajustements apportés au besoin SOUT-3: Participation des conseillers en dotation à des activités d’apprentissage continu DEL-3: Les lignes directrices en matière de nomination sont à jour Autodéclaration si l’organisation a obtenu une cote acceptable en 2010-2011 PAS ÉVALUÉ CETTE ANNÉE

2. Indicateurs du CRGD (suite) Efficacité/Valeurs • Mérite • MER-1: Satisfaction des gestionnaires quant à la qualité de l’embauche • MER-2: Qualification en langues officielles dans la dotation (nominations non impératives visant des personnes qui ne possèdent pas le profil linguistique demandé après l’expiration du délai prescrit par le règlement) • MER-3: Candidats qui estiment que l’évaluation a été effectuée en fonction des exigences réelles du poste • MER-4: Candidats qui estiment que les qualifications et les critères annoncés pour le poste sont exempts de préjugés et d’obstacles • MER-5: Enquêtes menées sur des questions de dotation; • par la CFP; • internes • MER-6: Candidats qui estiment que le personnel embauché dans l’unité de travail est qualifié pour le poste  Impartialité IMP-1: Candidats qui estiment être informés de leurs droits et responsabilités en tant que fonctionnaires, sous le régime de la Loi sur l'emploi dans la fonction publique, à l'égard de leur participation aux activités politiques Représentativité REP-1: Dispositions ou initiatives en matière de dotation pour accroître la représentativité Accessibilité Justice JUS-1: Candidats qui estiment que le processus d’évaluation était juste JUS-2: Pourcentage de personnes occupant un poste intérimaire qui obtiennent ensuite le statut d’employé pour une période indéterminée dans le même groupe professionnel et au même niveau dans la même organisation JUS-3: Pourcentage d’employés nouvellement nommés pour une période indéterminée provenant de (a) postes occasionnels; (b) postes dotés pour une période déterminée dans la même organisation Transparence TRANS-1: Priorités et stratégies en matière de dotation communiquées sur les sites Web des organisations; et contenu clairement communiqué aux gestionnaires, au personnel et aux représentants du personnel s’il y a lieu TRANS-2: Perception des candidats relative à l’ouverture et à la transparence du processus de dotation interne ACC-1: Pourcentage de nominations externes qui ne sont pas annoncées: a) groupe autre que EX; b) groupe EX ACC-2: Pourcentage de nominations internes qui ne sont pas annoncées : a) groupe autre que EX; b) groupe EX JUS-4: Candidats qui estiment que le processus de sélection des employés dans l’unité de travail est fait de façon équitable JUS-5: Les droits de priorité en dotation sont respectés [Nota : Les données de la CFP (c..-à-d .SGIP) seraient utilisées pour évaluer les organisations] PAS ÉVALUÉ CETTE ANNÉE Nouvel indicateur pour 2011-2012