KARRIEREPROGRAMMET I STATEN

1. KARRIEREPROGRAMMET I STATEN INDIVIDUELL KARRIEREUTVIKLING Fra bevisstgjøring og refleksjon til utvikling av kompetansedokument Tromsø, 28. oktober 2009 Svein Are Tjeldnes/Ann Karin Tobiassen

2. Innledning • Individuell karriereutvikling • Karriereprogrammet i Staten • Erfaringer fra pilotprosjekt i regi av MOD/FAD • Evaluering fra pilotprosjektet ”Individuell karriereutvikling for seniorer ved UiT”

3. Individuell karriereutvikling • Skape bevissthet rundt egen rolle i organisasjonen, kompetanse, motivasjon og utviklingsmuligheter • Karriere som begrep eksisterer på tvers av livsfaser og –sfærer, uavhengig av posisjon, rolle eller utdanning • Karriereutvikling handler om hvordan den enkelte kan arbeide for å oppnå en ønsket deltakelse i arbeidslivet

4. Individuell karriereutvikling • Dreier seg om å få brukt seg selv på en meningsfylt måte på ulike arena i livet • Utarbeide plan for å utvikle og styre egen karriere • Styre karrieren inn mot det som gir gnist og energi i hverdagen • Handler ikke bare om jobb, men berører livsfase, familie og fritid (hva fyller du de ulike arenaene med)

5. Individuell karriereutvikling • For individet • Ha et bevisst forhold til egen karriere, ta ansvar og reflektere over egen faglig og personlige utvikling • Rette oppmerksomheten mot egen kunnskap og erfaring, sterke sider, talenter, motivasjonsfaktorer og verdier • Ledelse • Legge til rette for at den enkelte får brukt sine ressurser på en god måte • Realitetsorientere ønsker og behov fra medarbeidere inn mot organisasjonens mål og behov • Ivareta den enkeltes behov for AKSEPT og ANERKJENNELSE

6. Strategisk karriereutvikling • Samstemme individuelle ønsker og behov med organisasjonens mål og retning • Karriereutvikling i et samspill i skjæringspunktet mellom individ, leder og organisasjon og på ulike arena i livet. Individ Venner Familie Ledelse Organisasjon Arbeid

7. Hovedbudskap i tilnærmingen • Den enkelte arbeidstaker må sitte i førersete i eget liv, ta ansvar for egen karriere, ta egne valg og sette grenser. • Suksess avhengig av egen evne og vilje til å dele kunnskap og være en aktiv bidragsyter inn i fellesskapet • Forutsetter økt selvforståelse og kunnskap om egen kompetanse, verdier, motivasjon, ønsker og behov • Forutsetter kunnskap om organisasjonsmessige behov, mål og strategier.

8. Karriereprogrammet i Staten? • Et refleksjonsverktøy som hjelper deg til å reflektere over, sette ord på og dokumentere din egen kompetanse, verdier og mål • Alle har en karriere – her får du muligheten til å reflektere over din vei • Enkle spørsmål; hvem er jeg, hva kan jeg og hva vil jeg? • Variert bruk av pedagogisk tilnærming • lyd, bilder, modeller og faglige artikler • spørsmål og svar, begrepsavklaring, konkrete eksempler med mer • Fra bevisstgjøring og refleksjon til utvikling av CV, personlig kompetansedokument og karriereplan

9. Hvordan navigere • Karriereprogrammet kan brukes • til hjelp i egen kompetanseutvikling og karrierevalg • til å mobilisere kompetanse i egen avdeling • som forberedelse til medarbeidersamtaler • til hjelp i omstillingssituasjoner Intro Navigering Om karriere Hvem er jeg? Hva kan jeg? Hva vil jeg? Veien videre

10. Innhold • Den enkelte deltaker vil i programmet få … • Innføring i viktige begrepet knyttet til karriereutvikling • Fremgangsmetode for karriereplanlegging og kartlegging av egen kompetanse • Refleksjons- og skriveoppgaver, for eksempel utarbeide kompetansedokument • Tilgang til artikler og fagstoff • Hjelp til å utarbeide egen CV, kompetansedokument

11. Mulighet • Den enkelte medarbeider får mulighet til • Å teste ut om programmet er et egnet verktøy til hjelp i utformingen av egen kompetanseplan • Å fokusere på tre spørsmål som grunnlag for et personlig kompetansedokument • Å gi tilbakemeldinger til prosjektet om opplevd nytteverdi

12. Kompetanseplan • Sette av tid til å jobbe med egen kompetanse individuelt og i grupper • Bevisst og ubevisst kompetanse • Handlingskompetanse (realkompetanse) Sosial kompetanse Metode kompetanse Fag kompetanse Lærings kompetanse Det jeg vet jeg ikke kan Det jeg ikke vet jeg ikke kan Kan ikke Utgjør Det jeg vet jeg kan Det jeg ikke vet jeg kan HANDLINGSKOMPETANSE Kan Bevisst Ubevisst Sosial kompetanse – kommunisere og samhandle Metodekompetanse – hvordan løse problemstillinger og oppgaver Fagkompetanse – kunnskap om fag, systemer, rutiner m.m

13. Generelle erfaringer • Karriereplanlegging oppleves personlig som nyttig og relevant • Karriereplanlegging som tilnærming treffer de ulike målgruppene og prosessene • Karriereprogrammet i staten brukervennlig og kan brukes av alle • Karriereprogrammet bør kombineres med samlinger og samtaler, og følges opp i medarbeidersamtale. • Karriereplanlegging bør kobles til organisatoriske mål og behov

14. Individuelle resultat fra karriereutvikling • Økt selvinnsikt, omstillingsdyktighet og bevissthet om egen kompetanse og motivasjon • Økt jobbtilfredshet (person-stilling) og engasjement (person – organisasjon) • Blir en aktiv aktør og ikke brikke i forhold til egen jobbfremtid • Forebygger utbrendthet og reduserer sykefravær Kilde: Hartmark

15. Organisatoriske resultat fra karriereutvikling • Økt attraktivitet som arbeidsgiver internt og eksternt • Økt jobbtilfredshet, engasjement, produktivitet og redusert turnover • Bidra til endringsdyktig organisasjon med endringsvillige medarbeidere og ledere • Forsterket eierskap hos den enkelte arbeidstaker til egen arbeidssituasjon og organisasjonens mål • Synliggjøring av eksisterende motivasjon, kompetanse og reelle utviklingsbehov Kilde: Hartmark

16. Erfaring med karriereutvikling ved UiT • Individuelle målsetninger • Reflektere over egen kunnskap, erfaring og motivasjonsfaktorer • Utvikle ferdigheter i å kommunisere egne ønsker og behov til nærmeste leder • Skape økt trygghet til egen kompetanse • Skape trygghet til å ta ansvar for egen utvikling • Se muligheter for videre utvikling • Styrke ferdigheter hos senior og leder til å gjennomføre gode medarbeidersamtaler

17. Erfaring med karriereutvikling ved UiT • Organisatoriske målsetninger • Teste og evaluere karriereutvikling som et senior og personalpolitisk tiltak • Kartlegge ønsker om andre seniorpolitiske tiltak • Fange opp/få innsikt i den enkeltes ønsker og behov som grunnlag for bedre ledelse • Videreutvikle relasjonen mellom leder og medarbeider

18. Evaluering UiT- Hovedfunn • Tilnærming/metode treffer målgruppen • Samstemte tilbakemeldinger fra ledere og seniorer om at medarbeidersamtalen ble gjennomført på en bedre måte enn tidligere • Tiltaket oppleves å ha forbedret relasjonen mellom leder og medarbeider • Økt bevissthet og respekt for hverandres ståsted og roller

19. Personlig nytteverdi • Pilotprosjekt • Stor nytteverdi – fokus på karriere og egen kompetanse • Bevisstgjøring og konkretisering av kompetanse og arbeidsverdier. Gir bedre muligheter for bevisste valg • Bevisstgjøring på hva jeg står for og det jeg kan • Nyttig å tenke fremover, løfte blikket lengre frem

20. Personlig nytteverdi • Seniortiltak • Mer selvbevisst – reflektere over egen arbeidssituasjon • Mer bevisst på egne ressurser og ønsker, og eget ansvar • Blitt mer bevisst på egne mål, oppgaver og arbeidssituasjon. Fått mer ballast til å gå inn i dialog med ledelsen • Mye mer bevisst på det som skjer rundt meg og hva både jeg og leder trenger å jobbe med • Ny innsikt, ny giv. Nytt fokus fremover

21. Sitater Seniorsitater ”det viktigste for meg har vært bevisstgjøring på hva jeg står for og det jeg kan. Jeg har jo visst det, men ikke vært bevisst det” ”Jeg var i tvil om hva jeg skulle gjøre. Jeg valgte universitetet på nytt.” Ledersitat Det å ha en godt forberedt medarbeider var veldig bra og helt klart en forskjell fra forrige års samtale. Veldig nyttig.” MAF mars 08