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Curso de Formación para delegados. CCOO. Palma de Mallorca. Febrero 2011

Curso de Formación para delegados. CCOO. Palma de Mallorca. Febrero 2011 . Prevención del acoso moral desde la empresa. El papel del delegado sindical. ¿Cómo reconocer si en una empresa hay un caso de Mobbing?. Por Marina Parés www.acosomoral.org. Indice:.

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Curso de Formación para delegados. CCOO. Palma de Mallorca. Febrero 2011

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Presentation Transcript

  1. Curso de Formación para delegados. CCOO. Palma de Mallorca. Febrero 2011 • Prevención del acoso moral desde la empresa. El papel del delegado sindical

  2. ¿Cómo reconocer si en una empresa hay un caso de Mobbing? Por Marina Parés www.acosomoral.org

  3. Indice: • Introducción: líneas de investigación • El fenómeno del Acoso Moral en la organización • Reconocimiento del Mobbing en la empresa • Conclusiones

  4. ¿ hay mobbing? • Versión de la víctima • + • Elementos objetivables • = • Acoso Laboral / o No

  5. Fenómeno del Acoso Moral en la Empresa • Pioneros: Leymann, Hirigoyen, Piñuel, González de Rivera. • Novedosos: Peris, Gimeno-Lahoz • Características: • carácter manipulador de la persona que instiga el acoso • Necesidad de contar con un entorno • mobbing = acoso grupal • Objetivo: auto-eliminación de la víctima

  6. Definición de Mobbing • “es el acoso moral en el trabajo y tiene el objetivo de destruir la estabilidad psicológica de un ser humano, a través del descrédito y la rumorologia. Se practica acosando grupalmente de tal manera que la víctima "estigmatizada" no pueda defenderse, que no pueda hablar o que su palabra ya no tenga ningún valor. La indefensión de la víctima proviene de la pasividad de los testigos de la violencia, que permiten la destrucción de otro ser humano de manera indignamente cobarde” Marina Parés (2005)

  7. Pautas de Reconocimiento del Mobbing en la Empresa • Impedimentos: los mitos • Indicios. • Criterios de detección: los indicadores. • Identificar al instigador: el lenguaje.

  8. Mito: Similitud entre acoso sexual/acoso laboral Encierra una idea que no corresponde con la realidad Proceso de desmitificación Reconocimiento: 1) Desmitificación 2) Existencia de Indicios 3) Indicadores de Verificación 4) Identificación Instigador Reconocimiento del Mobbing en la Empresa

  9. MITOS

  10. MITOS Desmitificación

  11. INDICIOS

  12. Situación de Acoso: La víctima se ha convertido en molesta : • Para el instigador = quepor envidia quiere desembarazarse y además lograrlo quedando inmune le confiere mayor poder • Para los otros acosadores = queagreden sistemáticamente sin piedad y no quieren reconocer su crueldad. • Para los colaboradores = que participan sin estar muy convencidos y se sienten culpables • Para los que no quieren saber nada = que sólo quieren paz y tranquilidad y están inquietos por el revuelo. • Para sus amigos = que se han ido alejando para no verse implicados y se avergüenzan de su encanallamiento

  13. Criterios de detección: 10 indicadores fiables

  14. Identificación del Acosador • A través del lenguaje no verbal • A través del lenguaje verbal: • Contradicción en el discurso • Incongruencia en el razonamiento

  15. Identificar al instigador Conocer cómo actúan Características relacionales Objetivo último Con sus propias palabras Rumorología y descrédito Manipulación (por adulación o por pena) Poder (sumisión y obediencia del entorno) Resumen:

  16. Las Consecuencias del Mobbing • En la víctima. La víctima de acoso moral en el trabajo sufre graves alteraciones en su estado de salud, física y psíquica, que en caso de no recibir el tratamiento terapéutico adecuado pueden degenerar en secuelas permanentes • La organización que ha permitido que un proceso de acoso se desarrolle sufre por ello a corto y largo plazo

  17. Consecuencias del mobbing en la organización • Las consecuencias a corto plazo sobre la organización son: los acosos de repetición y la desaparición institucional • Las consecuencias a largo plazo son: el multiacoso, la alta corrupción y el relevo psicopático

  18. Actuaciones de prevenciónsindical contra el mobbing • Actuaciones de prevención primaria. • actuaciones de promoción de buen clima laboral (organos de participación) y de protección específica del acoso (difusión de información sobre el mobbing, sensibilización sobre los mitos empresariales, elaboración de un protocolo antimobbing • Actuaciones de prevención secundaria • puesta en práctica de aquello descrito en el protocolo antimobbing.

  19. Actuaciones deintervención sindical contra el mobbing • La intervención en plena situación de acoso: oficina sindical contra el mobbing y medidas legales de protección • La intervención post acosoactuaciones de recuperación del clima laboral mediante cursos formativos especificos

  20. CONCLUSIONES: • PREVENCIÓN: • Primaria: Elaboración protocolo antimobbing y desmitificación • Secundaria:Puesta en marcha del protocolo antimobbing • INTERVENCIÓN: • Pleno Acoso: Oficina sindical anti-mobbing • Post Acoso: Curso de recuperación del clima laboral

  21. Muchas gracias www.acosomoral.org

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