YÖNETİMDE OTORİTE, GÜÇ VE ETKİLEME

1. YÖNETİMDE OTORİTE, GÜÇ VE ETKİLEME

2. TAKDİM PLANI • Yönetici Açısından Önemi • Güç, Kuvvet, Otorite ve Etkileme • Güç Kaynakları • Örgüt İçi Güç Mücadeleleri ve Politika

3. Yönetimin en önemli konulardan birisi de otorite (yetki),güç (power),etkileme,ikna etme,itaat,manipülasyon ve pazarlık konularıdır.

4. YÖNETİCİ AÇISINDAN ÖNEMİ • “Karşılıklı bağlılık" • Yöneticinin başarısı büyük ölçüde astlarına, meslektaşlarına (peers), üstlerine, rakiplerine, sendikalara, müşterilerine, vs. bağlıdır.

5. Önemli olan, otorite ile donatılmış olmak kadar bunu kullanabilmektir. Kullanabilmek ise kişileri etkilemekle mümkündür. Etkileme olayında ise, yöneticinin sahip olduğu otorite kadar, belki ondan daha da fazla olarak, güç önemli bir rol oynayacaktır.

6. Organizasyonel çalışmanın temelinde; • işbölümü • ortak hareket • işbirliği bulunmaktadır.

7. Organizasyon şemasının gösterdiği ilişkiler ile fiili ilişkiler birbirinden tamamen farklı olabilmekte veya otoriteye sahip görünenler ile güç sahipleri farklı olabilmektedir.

8. SONUÇ: • Bir defa organizasyon şemaları, sürekli olarak canlı tutulmalı yani revize edilmelidir. Bu organizasyonların dinamik oluşunun bir gereğidir. Aksi halde şemalar göstermelik olmaya mahkûmdur.

9. Yöneticilik, insanları belirli davranışlara sevk edebilme sanatıdır. Yönetici bunu yapamıyorsa, yani iş yaptıramıyorsa yöneticiliğinden bahsetmek güç olacaktır.

10. Yönetim sorumluluğunu ilk defa yüklenenler, genellikle, bu yeni rollerinin öngördüğü kişilerarası ilişkilere uymakta zorluk çekmektedir.

11. SONUÇ: • Her organizasyon bir politik yapıdır. • Bu yapıda yer alan herkes bir etkileme süreci içindedir. • Organizasyon mensuplarının başarısı da, etkileme sürecindeki başarılarına bağlıdır. • Güç ve organizasyon içi politik ilişki ve düşünce, örgütsel yaşamın önemli bir gerçeğidir.

12. Güç (power) nedir? • Güç, başkalarını etkileyebilme yeteneğidir. • Bir kimsenin başkalarını, kendi istediği yönde davranışa sevkedebilme yeteneğidir. • Güç kavramı daima kişiler arasındaki ilişkileri ifade eder.

13. Güç kavram ve ilişkilerini daha açık halde tanımlayabilmek için; • Güç alanı(domain of power) kişinin etkileyebildiği kişilerin toplamını belirler. • Güç konusu(scope of power) ise, kişinin başkalarını hangi konularda etkilediğini ifade eder. • Güç kaynaklarıise, kişinin başkalarını etkileyebilmek için hangi kaynaklardan yararlandığını açıklar.

14. Etkileme (influence) nedir? • Etkileme, bir kimsenin, başka birinin öneri, istek, arzu, talimat veya emirlerini yerine getirmesidir. • Etkileme bir kişinin davranışları ile (talimat vermek, vs.) başka bir kişinin davranışlarını değiştirdiği (talimata göre hareket etmek, vs.) sürecin adıdır.

15. GÜÇ - ETKİLEME • Başkalarını etkilemek kişinin gücünü artırdığı gibi, kişinin gücü arttıkça da başkalarını daha kolaylıkla etkileyecektir.

16. Otorite (yetki) nedir? • Weber'e göre otorite, belirli bir organizasyon mensuplarının istekli ve şartsız olarak üstlerinin talimatına uymalarıdır. • H. Fayol ise otoriteyi "emir verme ve itaat bekleme hakkı" olarak tanımlamıştır.

17. Otorite kişiye örgüt tarafından verilen karar verme ve başkalarının (astlarının) davranışlarını belirleme hakkıdır. Bu hak o kişiye o mevkiyi işgal ettiği için verilmiştir. Hak o mevkiye bağlıdır. O mevkiyi kim işgal ederse bu hakkı o kullanacaktır. Bu anlamda otorite formol otoritedir.

18. C. Barnard’ın “Kabul Teorisi" Bir kimsenin otoriteye sahip olması, üst kademenin o kimseye belirli hakları vermesi ile değil, fakat o kişinin astlarının, verilen emirlere uyup uymamaları ile belirlenir.

19. Formal otorite, başkalarını etkilemenin yasallaştırıldığı bir güç şeklidir. • Bir yöneticinin, formal otoritesi dışındaki güç kaynaklarını kullanarak çalışanlarını etkilemesi "informal otorite" veya "gayriresmi otorite" olarak da adlandırılmaktadır.

20. Kuvvet (force) nedir? • Kuvvet, gücün uygulanış şekli, yaptırımıdır. • Güç ile arasındaki fark;Güç'te, yöneticinin istek ve talimatına riayet edilmektedir.Kuvvet’te ise önlemler (kuvvet) karşısında yöneticinin talimatına uymak zorunda kalınır.

21. GÜÇ KAYNAKLARI • French ve Raven Sınıflaması: • Zorlayıcı güç (coerceiue power) • Yasal güç (legitimate power) • Ödüllendirme Gücü (reward power) • Benzeşim Gücü ve Karizmatik Güç (referent power) • Uzmanlık Gücü (expertise power)

22. Zorlayıcı güç (coerceiue power): Korkuya dayanmaktadır. Grup üyelerini korkutan her şey bir güç kaynağıdır. • Yasal güç (legitimate power): İzleyicilerin (çalışanların), önderin veya yöneticinin davranışlarını etkileme hakkına sahip olduğu güç kaynağıdır.

23. Ödüllendirme Gücü (reward power): Ücret artışı sağlama, terfi ettirme, daha fazla sorumluluk verme, daha iyi iş verme, statüyü değiştirme, övme vs. gibi ödüllerin güç kaynağı olarak kullanılmasıdır.

24. Benzeşim Gücü ve Karizmatik Güç (referent power):Önderin kişiliğinin izleyicilere ilham verebilmesi, onların arzu ve ümitlerini dile getirebilmesi bu kaynağın temelidir. Bu da daha çok önderin kişisel özellikleri ve davranışları ile ilgilidir.

25. Uzmanlık Gücü (expertise power): Bu güç kaynağı önder veya yöneticinin sahip olduğu bilgi ve tecrübe ile ilgilidir. Burada da yine astların (izleyicilerin) algısı önemlidir. Eğer bir yönetici bilgili veya tecrübeli olarak algılanıyorsa, o yönetici astlarını kolaylıkla etkileyebilecektir. Organizasyonlarda kurmay personel bu tür güce bir örnektir.

26. Carzo ve Yanouzas'a göre başlıca güç kaynakları şunlardır: • Politik manevralar veya örgütte politika yapmak • Örgütsel kaynaklar • Kişisel kaynaklar • Grup kaynakları

27. Yöneticilerin, güç ile ilgili olarak kendilerine soracakları sorular: • Sahip olduğum güç kaynağı nelerdir? • Sahip olabileceğim başka kaynaklar var mıdır? • Varsa, bu kaynakları nasıl elde edebilirim? • Sahip olduğum kaynaklar kimleri ilgilendirir? • Beni, sahip olduğum kaynakları kullanmaktan alıkoyacak unsurlar nelerdir?

28. . ÖRGÜT İÇİ GÜÇMÜCADELELERİ ve POLİTİKA • Her organizasyon politik bir yapıdır. • Organizasyon adı verilen yapı içinde kişiler (örgüt üyeleri) çeşitli yol ve metotlarla birbirlerini etkilemek ve belirli yönde davranışa sevk etmek çabası içindedirler. İşte örgüt üyelerinin güç kazanma ve güç kullanma yönündeki bu çabaları örgüt içi politikayı (organizational politics) oluşturur.

29. Örgüt içi politika, bir örgüt içinde çalışan çeşitli açılardan farklı (otorite, amaç, kişilik vs.) fakat başarı açısından birbirine bağlı kişi veya grupların, amaçların, yol ve yöntemlerin ve süreçlerin belirlemesinde kullanılan örgütsel karar mekanizmasına kendi görüşlerini hâkim kılmak için, sahip oldukları gücü kullanarak birbirlerini etkileme sürecidir.

30. Yöneticilerin güçlerini daha fazla artırmak ve örgüt içi politikada daha başarılı olabilmek için çok çeşitli yollara başvurmaktadırlar.

31. DuBrin'e göre yöneticilerin güçlerini artırmak üzere kullandıkları başlıca yollar şunlardır: • Daha güçlü kişilerle dostluk ve iş ilişkileri (koalisyonlar) kurmak. • Benimse ve parçala. • Parçala (böl) ve yönet. • Gizli ve önemli bilginin manipülasyonu. • Çabuk ve önemli bir sonuç göstermek. • Başkalarına yardım etmek ve onlardan da aynı karşılığı beklediğini hissettirmek.

32. Fabianism kesin olarak herhangi bir tarafa bağlanmaktan kaçınma. • Kademe kademe ve sonuç alarak ilerleme • Durumun iyileşmesi için önce kötüleşmesi gerekir yolu. • Önerileri dikkatli ve tedbirli (caution) olarak değerlemek.

33. N. Martin ve J. Simms'e göre pek çok yönetici aşağıdaki güç taktiklerini kullanmaktadır: • Önerileri dinlemek, fakat dikkatli bir şekilde değerlemek, • Organizasyonun üst ve alt kademelerindekilerle koalisyonlar (birlik, grup) oluşturmak, • Manevra yeteneğini korumak, dolayısıyla, herhangi bir konuya kendini tam olarak yöneltmemek,

34. Haberleşmeyi kontrol etmek, • Tavizci davranmak, • Olumsuz zamanlama(negativetiming) yapmak. • Kendine güvenini göstermek • Daima bir amir olarak davranmak.

35. Güç artırma ve koruma yolları ile ilgili olarak Robert Miles’ın listesi: • Bürokratik oyunculuğa dalmak, • Kendi faaliyetlerini organizasyon için kaçınılmaz yapmak, • İstekli ve hırslı astları arasında rekabet yaratmak, • Belirsizlikler yaratmak,

36. Başkalarına, belirli konularda ısrar ettikleri takdirde, kaybedecekleri şeylerin neler olduğunu belirtmek, • Kendi görüşlerini kuvvetlendirmek için araştırma sonuçlarından yararlanmak, • Belirli bilgiye, kişiye veya aletlere ulaşımı sınırlamak,

37. Kaynakları kontrol etmek (finansal, maddi vs.), • Muhtemel muhalefeti nötralize etmek ve bunun için örgüt içinde değişiklikler yapmak, • Yıpratılması güç bir kişilik oluşturmaya çalışmak, • Organizasyonda yetiştirici şakirt (yetiştirilen/usta/çırak) ilişkileri geliştirmek,

38. Kıskançlık, düşmanlık, korku, çekişme, çekememe, sabote etme, körü körüne koruma, benim adamım-senin adamın vb. durumlar organizasyonlardakigüç mücadelelerinin en çok rastlananlarıdır.

39. Bir organizasyonda, insanlar arasında uzun vadede herkes için en uygun ve geliştirici karşılıklı ilişki, her iki tarafın da birlikte kazançlı olacağı kazan kazan (win win) türü ilişkilerdir. Bu tür bir kişilerarası ilişki esasında bir yaşam felsefesidir. Özellikle lider, mentor, koç (coach), kolaylaştırıcı (facilitator) gibi yönetici (manager) kavramı yerine kullanılmaya başlanan kavramların ana fikri bu kazan kazan anlayışıdır.

40. Formal otoritenin yerine geçen "kazanılmış otorite" anlayışının da temelinde bu felsefe vardır. Öte yandan Toplam Kalite anlayışının örgütsel performans için vurguladığı kavramlardan birisi olan "güven trust" kavramı da bu kazan kazan felsefesi ile yakından ilgilidir.

41. SONUÇ • Yönetici rolünü oynayanların sahip oldukları güç ve bunun kaynakları hakkında bilinçlenmeleridir.