Schatten op de HR- zolder. Over vergeten kennis en opgeborgen kwaliteiten.

1. Schatten op de HR- zolder.Over vergeten kennis en opgeborgen kwaliteiten. Voor Personnel Managers Club 14.10.2004 Prof. Hilda Martens LUC

2. Demografische evolutie In de bevolkingspiramide zwelt de top en versmalt de basis => actieve bevolking neemt af Vergrijzing is een feit: • 65 jaar of ouder: van 14% in 1990 naar 20% in 2010 (De baby-boomgeneratie pensioen gerechtigd) • jonger dan 20 jaar: van 25% in 1990 naar 20% in 2010

3. Een andere evolutie…. • Werkelijke pensioenleeftijd is in België na WO II systematisch gedaald in 1950 - 65j voor mannen - 63j voor vrouwen De Belg werkt nu gemiddeld tot 57jaar • 58 jaar (mannen) • 56 jaar (vrouwen)

4. De werkgelegenheidsgraad of werkzaamheidsgraad =verhouding tussen de werkende bevolking en de bevolking op arbeidsleeftijd in 1997 in 2002 • in België 57 % 59.6 • in EU 60.2 % 64.2 Streefdoel Lissabon 70 %

5. Werkzaamheidgraad bevolking (55-64 jaar) (2002) België 25.7 % = 1 op 4 Euro 15 39.8 % = 4 op 10 Verschil - 14.1% Hoge Raad voor Werkgelegenheid 2004 Streefdoel voor 2010 : 50% van de 50-plussers of 1 op 2

6. De periode dat men actief bijdraagt is te kort (25 – 55 = 30 jaar ) De inactieve periode is te lang ( 0 – 25 en 55 – 75 à 80 = 50 jaar )

7. Vandaag 2,5 werkenden per gepensioneerde • In 2050 1,45 werkenden per gepensioneerde • Minder sociale bijdragen beschikbaar per gepensioneerde • Pensioenen zouden moeten terugvallen met 42% (simpele extrapolatie) (NIS)

8. Lage werkzaamheidsgraad = vroegtijdig uittreden: gedeelde verantwoordelijkheid • Economische & technologische factoren • Overheid: terugdringen van de werkloosheid • Werkgever: behoud van de sociale rust – oudere en duurdere werknemers “proper” wegsaneren • Vakbond: verworvenheid • Individuen: verworvenheid

9. Veranderingsproces: anders & langer werken • Verschillende actoren vanuit hun eigen belangen in beweging brengen • Overheid, gestimuleerd door belangengroepen: werkgevers-vakbonden  context, regelgeving • Organisaties en individuenanders denken, andere systemen, anders handelen Wij focussen op bijdrage van organisaties!!!!

10. Wat is leeftijdsbewust personeelsbeleid ? • Een leeftijdsbewust personeelsbeleid is gericht op het ontwikkelen, benutten en behouden van capaciteiten, kennis en ervaring • van alle individuele werknemers in alle leeftijdscategorieën • op korte en op lange termijn, • waarbij rekening wordt gehouden met veranderende mogelijkheden en behoeften.

11. Verschillende aspecten • - Strategisch beleid  20-40 j pro-actief, voorwaarden scheppend • - Preventief beleid  40-55 j mogelijkheden biedend, vitaliserend • - Seniorenbeleid  55-plussers voorkomen van vroegtijdig uittreden, correctief, maatwerk

12. Leeftijdsbewust Personeels- beleid op bedrijfsniveau • Mentaliteitsomslag bij alle partijen • Erkennen van meerwaarde door werknemers, collega’s, leidinggevenden, topmanagement • Voorwaarden en mogelijkheden op bedrijfsniveau creëren en bewaken - personeelsbeleid & arbeidsorganisatie diversiteitsbeleid - arbeidsvoorwaarden - arbeidsomstandigheden

13. Cijfer- en andere gegevens • www.ouderenenarbeid.be • Via trefwoordenlijst met o.a. - Verslag van de Hoge Raad voor de Werkgelegenheid van 30.6.2004 - VBO Masterplan Eindeloopbaan - onderzoeksrapporten

14. Onderzoek aan het LUC • ESF-onderzoek in 4 bedrijven : Borealis, Umicore, Provinciebestuur Limburg, Stad Hasselt • Case studies in samenwerking met consultants & thesissen over leeftijdsbewust personeelsbeleid • Carrefour, NMBS, De Post, FOD Financiën • Bij vakbonden,werkgeversorganisaties enz.

15. Via Focusgroepen of klankbordgroepen in Borealis en Stad Hasselt DOEL: • Bewustwording en mentaliteitsbeïnvloeding • Diagnose stelling van bevorderende en belemmerende factoren t.o.v. langer werken • Suggesties en ideeën verzamelen

16. Werkwijze voor focusgroepen • Dwarsdoorsnede van organisatie • Groepen van 8 à 10 uitnodigingen voor vrijwillige deelname • Ongeveer 2 uur • Externe begeleider  onderzoeksdoel en pro-actief ideeën verzamelen

17. Inhoud klankbordgroep • Stellingen als ijsbreker - opleiding is vooral voor jongeren - ouderen zijn minder veranderingsbereid - ouderen moeten plaats ruimen voor jongeren • Wat maakt dat je met plezier werkt? • Wat zou je motiveren om langer te werken? • Wat houdt je tegen om langer te werken? • Wat moet de organisatie doen om te maken dat je langer wil werken ?

18. RESULTATEN KLANKBORDGROEPWat zou je motiveren om langer te werken ? • Jobinhoud: - interessant, zinvol, uitdagend - iets realiseren - autonomie • Waardering krijgen, gerespecteerd worden • Opleiding en kunnen bijleren – maar niet té veel • Goede sfeer • Werkomstandigheden - deeltijds - flexibele uren - zelf kunnen beslissen – sabbat tijd • Financiële noodzaak of groot verschil • Duidelijke garantie later geen strengere regeling

19. RESULTATEN KLANKBORDGROEPWat houdt je tegen om langer te werken ? • Verwachtingspatroon, sociale druk • ‘Nu’ gebruik maken van huidige regeling anders? • Willen genieten • Zwaarte van huidige job bijv stress, volcontinue (deze job tot 65? terugtreden ?) • Over- of ondervraagd (sleur) • Te snelle veranderingen • Niet gewaardeerd worden, opzij gezet • Slecht relatie met baas • Files

20. RESULTATEN KLANKBORDGROEPWat kan de organisatie doen om langer te werken mogelijk te maken • Dit bespreekbaar maken, cfr. deze workshop • Duidelijke visie van leiding • Loopbaangesprekken met leidinggevenden: o.a. vorming + jobrotatiemogelijkheden jobrotatiebeleid • Mogelijkheden creëren: - 4/5, ½, duobanen - periodes veel en minder werken - gedifferentieerd ervaring op te doen o.a. via jobrotatie • Innovatief waarderings- en beloningsbeleid • Thuiswerk ( files)

21. Mogelijke pilootprojecten • Leidinggevenden leren leeftijdsgericht coachen • Loopbaanmogelijkheden uitwerken • Rekrutering en opleiden van 50-plussers als tijdelijke werknemers : intern of extern • Uitwisselen, doorgeven van ervaringen en van elkaar leren via mentoring/coaching/intervisiegroepen/ Teamleren/kennispooling

22. Wat is leeftijdsbewust personeelsbeleid ? • Leeftijdsbewust personeelsbeleid heeft als doel werknemers vitaal, gemotiveerd en inzetbaar te houden. • Leeftijd op zich is geen criterium maar er is wel aandacht voor de leeftijdsdynamiek en leeftijdsdiscriminatie wordt vermeden.

23. Opdracht voor allepartijen in de onderneming • Personeelsmanagers • Bedrijfsleiding • Individuele werknemers • Leidinggevenden

24. Personeelsmanagers • 84 % van de personeelsmanagers achten een beleid om oudere werknemers gemotiveerd te houden belangrijk. • 26 % van de personeelsmanagers menen daadwerkelijk een beleid te voeren om oudere werknemers zo lang mogelijk gemotiveerd en actief te houden in het bedrijfsleven.

25. Taak bedrijfsleiding • Zorgen voor missie, visie en concrete actieplannen keuze!!! waarden • Stimuleren intern discussieplatform • Het middenmanagement stimuleren, vormen, coachen, beoordelen en afrekenen op hun peoplemanagement op overeengekomen criteria

26. Individuele werknemers stimuleren • Wat als je baan zou verdwijnen? • Wat is je toegevoegde waarde? • Wat is je marktwaarde? • Wat kan je nog? Wat anders? • Inzetbaarheid = eigen verantwoordelijkheid • Via loopbaangesprekken en belangstellingsregistratie stimuleren

27. Specifieke leeftijdsbewuste activiteiten door de leidinggevenden • Geregeld kritisch doorlichten van de functie: nutswaarde? leerwaarde? • Kwaliteitsbewaking van de sociale netwerken • Regelmatige loopbaangesprekken Binnen context geschapen door topmanagement, staf en leidinggevenden van andere afdelingen Gericht op mobiliteit en motivatie van de medewerker op verschillende leeftijden

28. Effecten vd specifieke activiteiten bij medewerkers van deze leidinggevenden • Hogere nuts- en leerwaarde van de functies • Hogere kwaliteit van functioneren • Hogere mobiliteit • Hogere ontwikkeling (Boerlijst, Van der Heijden, Van Assen, 1994)

29. Maatregelen die mobiliteit van oudere werknemers bevorderen: • Maak het voor de oudere werknemer mogelijk te experimenteren met nieuwe situaties, door proefperiodes op een andere afdeling, tijdelijke detachering en interimfuncties • Zorg voor scholing, die nauw aansluit bij de individuele ervaring van oudere werknemers. Acceptatie is groter als gebruik gemaakt wordt van eraren docenten en trainers. • Betrek de privé-situatie in loopbaangesprekken. Het geeft meer inzicht in de positie en behoeften van de oudere werknemers. • Organiseer ‘kruisbestuiving’. Werknemers in een gelijke situatie kunnen elkaar over hun loopbaan op ideeën brengen. • Een te goede relatie met de chef kan mobiliteit tegenhouden. Juist voor oudere werknemers is het van belang regelmatig van baan de wisselen.

30. Bereidheid tot leren • Is verschillend bij zowel jongeren als ouderen • Positief: • beïnvloedende factoren zijn werkcondities, nl. verwachtingen van: • Bruikbaarheid van de training • Relevantie van de training • Werkzekerheid • Carrièrevooruitzichten • Hoger loon Onderzoek in Antwerpse metaalsector – De Koninck & Keikens (1997)

31. Medewerkers • willen meer moeite in opleiding en training steken als zij het gevoel hebben “zelf” controle over hun toekomst te hebben daarom dus die mogelijkheid geven. • Ook bijv. samenwerkingsmogelijkheid creëren voor jongeren en ouderen (mentorschap?)

32. Training-onwilligen geven als redenen: • Training wordt niet beloond in termen van carrière perspectieven • Training is verkwisting van energie en moeite • !!! Opgelet trainingsbereidheid correleert hoog met bereidheid tot flexibiliteit in andere gebieden !!!

33. Loopbaanvervolg-opties voor ouderen • Voortzetting bestaande functie • Herschikking taakelementen • Aanpassing arbeidsomstandigheden • Andere of lichtere functie in zelfde organisatie • Oktogenen:projectgroep ouderenprobleem • Andere functie in andere organisatie • Skill-pooling, Marc Embo, www.skillpooling.com • Combinaties

34. Leeftijdsbewust personeelsbeleid • Leeftijdsbewust personeelsbeleid is niet gericht op oudere werknemers … • … maar op iedereen, met als doel werknemers gemotiveerd en inzetbaar te houden en voldoende kwaliteit van de arbeid en welzijn te garanderen • Leeftijdsbewust personeelsbeleid houdt rekening met: - competenties en veranderende competenties, - met loopbaanplanning - met verwachtingen en mogelijkheden - met aanpassen en leren, …

35. Leeftijdsbewust personeelsbeleid • Een leeftijdsbewust personeelsbeleid heeft aandacht voor: - instroom,doorstroom, uitstroom - competentiebeleid met loopbaanontwikkeling en opleidingsbeleid, incl. een eindeloopbaanbeleid - een voorkomingsbeleid omtrent arbeidsomstandigheden en arbeidsvoorwaarden - cultuurverandering

36. Het is NIET de bedoeling iedereen gewoon langer aan het werk te houden. We moeten ook anders gaan werken:Met een balans privé-werk die goed en verschillend kan zijn in verschillende levensperiodesMet een cafetariaplan aan uittredingsmogelijkheidMet een ander loopbaanbeleid binnen ondernemingen

37. Het volgende enkel evt. als antwoord op vragen

38. Maatschappelijk beeld van ouder worden = deficit model Ouder worden = geassocieerd met gebreken • Afname van lichamelijke krachten • Afname mentale mogelijkheden • Algehele aftakeling

39. Stereotypes ten nadele van oudere werknemers in literatuur • Willen op hun lauweren rusten • Bieden weerstand tegen verandering • Willen geen nieuwe uitdaging aangaan • Voorzichtig en weinig creatief • Te langzaam oordelen • Geen interesse in technologische verandering • Geen interesse in volgen van opleiding

40. MAAR … • Na afscheid van betaald werk: • Bezig met vrijwilligerswerk • Houden besturen en verenigingen draaiende • Volgen cursussen, opleidingen, kunst en cultuur • Reizen door de wereld • ….

41. Onderzoek van oudere werknemers • Reactiesnelheid en opnamesnelheid voor nieuwe informatie neemt af • Afname van fysieke mogelijkheden leidt niet automatisch tot afname van mentale mogelijkheden • Creativiteit staat los van leeftijd • Onderzoek naar samenhang tussen leeftijd en arbeidsprestatie leidt tot één conclusie; nl. dat die samenhang niet gevonden kan worden

42. Onderzoek van oudere werknemers • verminderde werkprestaties wanneer fysieke capaciteiten worden overbelast • én niet kunnen gecompenseerd worden door ervaring

43. Waar professionaliteit en deskundigheid gevraagd wordt verbeteren prestaties met de leeftijd • Taken zijn bekend • Probleemsituaties worden vlugger herkend • “Meer” invalshoeken worden bekeken • Compenserende strategieën worden ontwikkeld • Relativeringsvermogen en leidinggeven nemen toe • Energie-inzet is gerichter en bewuster • Groter verantwoordelijkheidsgevoel • Groter gevoel van verbondenheid, loyauteit • Meer aandacht voor menselijke verhoudingen • Minder bedrijfsongevallen door minder risico’s te nemen Als … de werknemer de gelegenheid krijgt zich te ontplooien.