„ eAkademia KIG I i II edycja” Równość szans kobiet i mężczyzn

1. „ eAkademia KIG I i II edycja”Równość szans kobiet i mężczyzn

2. Definicja zasady równości szans kobiet i mężczyzn Jedną z podstawowych zasad Europejskiego Funduszu Społecznego stanowi kwestia równości szans, której ważnym elementem jest równość szans kobiet i mężczyzn. Zasada horyzontalna równości szans ukierunkowana jest na wyrównywanie szans odbiorców wsparcia na rynku pracy oraz godzenie życia zawodowego z rodzinnym. Równość szans w kontekście równości płci należy rozumieć jako stan, w którym kobietom i mężczyznom przypisuje się taką samą wartość społeczną, równe prawa i równe obowiązki, a przedstawiciele obu płci mają równy dostęp do wszelkich zasobów, z których korzystają w życiu.

3. Ramy prawne Konieczność wdrażania i stosowania zasady równości szans wynika z zapisów Traktatu Amsterdamskiego oraz Rozporządzeń Rady Europejskiej regulujących wdrażanie EFS we wszystkich krajach członkowskich Unii Europejskiej. To obowiązek prawny, zapisany w umowach wiążących wszystkie instytucje zaangażowane w realizację PO KL w Polsce korzystające ze środków EFS.

4. Równość płci Stan, w którym kobietom i mężczyznom przypisuje się taką samą wartość społeczną, równe prawa i równe obowiązki oraz gdy mają oni równy dostęp do zasobów (środki finansowe, szanse rozwoju),z których mogliby korzystać. Możliwość wyboru drogi życiowej bez ograniczeń stereotypów płci.

5. Dyskryminacja ze względu na płeć Oznacza wszelkie zróżnicowanie, wyłączenie lub ograniczenie, którego skutkiem lub celem jest uszczuplenie lub uniemożliwienie jednej z płci korzystania na równi z drugą płcią z zasobów, praw człowieka oraz podstawowych wolności w dziedzinach życia politycznego, gospodarczego, społecznego, kulturalnego, obywatelskiego i innych.

6. Dyskryminacja kobiet na rynku pracy – niewidzialne bariery • Szklane ściany - brak możliwości awansu. • Szklany sufit (wg raportu Programu Narodów Zjednoczonych ds. Rozwoju (UNDP) Polityka równości płci. Polska 2007) na najwyższych stanowiskach kierowniczych znajduje się zaledwie 2% kobiet. • Lepka podłoga-utrzymywanie niskopłatnej pracy. • Szklane ruchome schody (w firmach w których większą liczbę pracowników stanowią kobiety, funkcje kierownicze w większości sprawują mężczyźni). • „Aksamitne getto”- bariery w awansie kobiet na wyższe pozycje zawodowe stereotypowo przynależne mężczyznom.

7. Wyrównywanie niezależności ekonomicznej kobiet i mężczyzn • Znoszenie różnic w płacy kobiet i mężczyzn (kobiety otrzymują średnio o 15% niższe wynagrodzenie). • Wspieranie przedsiębiorczości kobiet (kobiety stanowią 30% przedsiębiorców UE), które częściej napotykają przeszkody w zakładaniu działalności gospodarczej, uzyskiwaniu funduszy i dostępu do szkoleń. • Równość płci w systemach zabezpieczeń społecznych oraz zwalczaniu ubóstwa. • Dostrzeganie znaczenia płci w ochronie zdrowia. • Zwalczanie zwielokrotnionej dyskryminacji, szczególnie w odniesieniu do kobiet imigrujących oraz należących do mniejszości etnicznych.

8. 2 filary równości • Polityka równości płci • Gendermainstreaming • Perspektywa płci obecna na każdym etapie tworzenia polityki: planowanie, wdrażanie, monitoring i ewaluacja • Wpływ działań oceniany jest z perspektywy wpływu na życie i położenie kobiet i mężczyzn. • Celem jest promowanie równości kobiet i mężczyzn • Konkretne działania • Specificactions/ measures • Działania mające na celu przyśpieszenie zmian na rzecz równości poprzez wyrównanie sytuacji kobiet i mężczyzn • Działania skierowane do kobiet lub na relacje między kobietami i mężczyznami • Celem jest rzeczywista równość, szybka zmiana społeczna

9. Zasada równości szans płci w planowaniu i ocenie projektów PO KL

10. Cykl projektu

11. Standard minimum W celu pełniejszej realizacji perspektywy równości płci wprowadzono standard minimum realizacji zasady równości szans kobiet i mężczyzn. W ramach Karty Oceny Merytorycznej wniosku o dofinansowanie wprowadzono listę sprawdzającą (standard minimum) w celu podniesienia jakości projektów realizowanych w ramach PO KL pod względem przestrzegania zasady równości szans kobiet i mężczyzn.

12. Standard minimum Standard składa się obecnie z sześciu pytań, na które można uzyskać jedynie odpowiedź „tak” lub „nie”. Standard minimum uznaje się aktualnie za spełniony w przypadku uzyskania co najmniej 2 pozytywnych odpowiedzi na dowolne z 6 pytań. W ramach standardu zostały określone również wyjątki, co do których standard nie ma zastosowania.

13. Standard minimum • Wyjątki, co do których nie stosuje się standardu minimum, stanowiąprojekty o ograniczonej rekrutacji, która wynika z: • profilu działalności projektodawcy (ograniczenia statutowe), • realizacji działań pozytywnych (działania te pozwalają nawpłynięcie na niekorzystną sytuację danej płci w konkretnymobszarze, a tym samym wyrównanie jej szans społecznychi zawodowych), • zakresu realizacji projektu (na terenie np. zakładu karnego).

14. Analiza pod kątem płci • Analiza uwzględniająca społeczno-kulturowe uwarunkowania płci i specyfikę płci kulturowej: • Pozwala lepiej zidentyfikować i zrozumieć role pełnione w społeczeństwie przez kobiety i mężczyzn • Pozwala zidentyfikować problemy wynikające z określonego podziału pracy – tzw. kontraktu płci • Pozwala określić, jakie ustalić cele projektu i sposoby realizacji – odpowiadające potrzebom kobiet i potrzebom mężczyzn

15. Analiza pod kątem płci – 4 Kroki • 1. Segregacja danych z uwzględnieniem płci • 2. Identyfikacja ról kobiet i mężczyzn • 3. Określanie potrzeb kobiet i mężczyzn • 4. Ocena wpływu projektu na różne grupy

16. Krok 1 – Segregacja danych • Beneficjenci Ostateczni zawsze mają płeć. Dlatego nie ma projektów neutralnych pod względem płci „Nasz projekt kierowany jest do przedsiębiorstw, więc kwestie równości płci go nie dotyczą” • Dostosowanie celów, działań i oczekiwanych rezultatów do potrzeb konkretnych grup docelowych • Określenie, jakie działania w ramach projektu są pomocne w zmniejszaniu nierówności płci

17. Krok 2 – Identyfikacja ról K i M • W oparciu o zebrane dane: • Kto robi co i kiedy? • Kto ma prawo do wykorzystywania zasobów i ich kontroli? • Kto zyskuje, a kto traci?

18. Krok 3 – Określenie potrzeb kobiet i mężczyzn • Jakie są potrzeby różnych grup interesariuszy? Jakie są potrzeby kobiet, a jakie mężczyzn w tych grupach? • Które z tych potrzeb są związane z jakim obszarem pracy: praca zawodowa, praca domowa, praca na rzecz społeczności? • Potrzeby praktyczne, czy potrzeby strategiczne? • Jak uwzględnić te potrzeby, planując projekt?

19. Krok 4 – Ocena wpływu na różne grupy • W jaki sposób różne działania w ramach naszego projektu wpłyną: • na życie i pozycję kobiet ? • na życie i pozycję mężczyzn ? • Jak działania będą postrzegane i odbierane? • Kto zyska, a kto traci w wyniku projektu?

20. Cele strategiczne równości płci • Równy stopień niezależności ekonomicznej kobiet i mężczyzn. • Godzenie życia prywatnego i zawodowego. • Równe uczestnictwo w podejmowaniu decyzji. • Eliminowanie stereotypów związanych z płcią. • Propagowanie równości płci w stosunkach zewnętrznych oraz polityce rozwojowej.

21. Zespół projektowy • Uczestnictwo kobiet i mężczyzn w planowaniu projektu, zrównoważony wpływ na działania i dostęp do podejmowanych decyzji – uwzględnianie różnych perspektyw i doświadczeń. • Cele projektu a perspektywa płci: • Najlepiej: określone osobno dla kobiet, osobno dla mężczyzn – w oparciu o informacje uzyskane dzięki analizie z uwzględnieniem potrzeb praktycznych i potrzeb strategicznych – często odmiennych dla kobiet i dla mężczyzn. • Mają przyczyniać się do osłabiania nierówności – także nie powielając złych praktyk i nie pogłębiając stereotypów.

22. Praktyka • Uczestnictwo kobiet i mężczyzn w realizacji projektu – BO i osoby decyzyjne (godziny pracy, osoby zależne, oferta dostosowana do potrzeb) • Postawa osób realizujących projekt wobec równości płci (szkolenie z zakresu równości płci, modelowanie) • Uwzględnienie w harmonogramie i budżecie przedsięwzięć związanych z równością

23. Ewaluacja • Zróżnicowanie zespołu ewaluacyjnego (K i M) oraz równościowe kompetencje. • Poświęcanie wystarczającej uwagi osób ewaluujących projekt kwestiom równości płci. • Już na etapie planowania celów, działań, rezultatów i wskaźników branie pod uwagę kryteriów płci. • Promowanie dobre praktyk

24. Źródło Balcerzak-Paradowska, Czy uprawnienia pracownicze sprzyjają zatrudnieniu kobiet, Instytut Pracy i Spraw Socjalnych C. Sadowska-Snarska red., Elastyczne formy pracy. Szanse i zagrożenia, Wydawnictwo Wyższej Szkoły Ekonomicznej w Białymstoku, Białystok 2008 C. Sadowska-Snarska, Work-life balance: comparativestudy: Finland, Poland, Spain. School of Economics Press 2007 E. Lisowska, Przyszłość pracy a kobiety, Szkoła Główna Handlowa Plan Działania na Rzecz Równości Kobiet i Mężczyzn 2006-2010. Komunikat Komisji Europejskiej do Rady, Parlamentu Europejskiego, Komitetu Ekonomiczno-Społecznego oraz Komitetu Regionów, Bruksela 1.3.2006