1.LA RESOLUCIÓN DEL CONTRATO POR VOLUNTAD DEL TRABAJADOR

1. (Art. 49.1.d, j y 50 ET) 1.LA RESOLUCIÓN DEL CONTRATO POR VOLUNTAD DEL TRABAJADOR

2. 1.Dimisión del trabajador (et. art. 49.1.d): Sin alegarcausaque lo justifique. Requiere consentimientoclaro e inequívoco del trabajador. Punto de vista formal se exige: -Preaviso. -Exteriorización de la voluntad extintiva de forma inequívoca, y sin que adolezca alguno de los vicios de nulidad (Art. 1265 CC). -No es preciso declaración formal, solo la decisión de dejar la relación laboral voluntariamente, sin coacción.

3. Dimisión del trabajador (et. art. 49.1.d): Se admite que el trabajador puede retractarse de su decisión extintiva durante el periodo de preaviso. Por tanto el preaviso es el anuncio previo de que próximamente se va ha rescindir el contrato de trabajo. El trabajador no puede oponerse a la dimisión posteriormente alegando no estar conforme con la liquidación practicada. La extinción del contrato por dimisión del trabajador, al no ser involuntaria, no da lugar a prestaciones por desempleo.

4. Abandono del puesto de trabajo: Resolución por parte del trabajador del contrato de trabajo sin alegar causa y sin cumplimiento de preaviso. Tiene que haber manifestación explícita de la voluntad del trabajador de dar por terminada la relación laboral. Efectos: extinción del contrato de trabajo sin derecho a indemnización. Ausencia de preaviso: puede dar lugar de indemnización de daños y perjuicios al empresario. Plazo: la costumbre lo concreta en 15 días, pero le será aplicable lo concretado en el convenio o en el contrato individual. Algunos convenios descuentan de la liquidación que corresponda los días no preavisados.

5. 2. RESOLUCIÓN DEL CONTRATO (ET. ART. 49.1.J Y 50): Se solicita extinción judicial por parte del trabajador, en los siguientes supuestos establecidos legalmente y que generan derecho a indemnización y prestación por desempleo: 1. Rescisión unilateral del contrato directamente por el trabajador: a)Traslados (cambio de residencia). b)Modificaciones sustanciales. 2. Supuestos en los que existe justa causa donde el trabajador percibirá igual indemnización que el despido improcedente: a)Modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo sin respetar lo previsto en el Art. 41 ET y que redunde en el menoscabo en la dignidad del trabajador b)Falta de pago c)Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario. También la negativa del empresario a reintegrar al trabajador.

6. Procedimiento: -Demanda judicial que el trabajador pondrá ante el juzgado de lo social. -En los tres supuestos de resolución judicial la sentencia firme tiene carácter constitutivo de la extinción que se establece. -La relación laboral subsiste hasta que haya sentencia firme. -Si el juez estima la demanda y declara resuelta la relación contractual tiene derecho a indemnización previstas para despido improcedente.

7. -Despido Disciplinario -Despido objetivo -Despido Procedente -Despido Improcedente -Despido Nulo -Despido colectivo -Reclamacion contra el Despido. 2.RESOLUCIÓN DEL CONTRATO POR VOLUNTAD DEL EMPRESARIO

8. Despido disciplinario (ET Art. 54): - El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador. - En el procedimiento se resolverá sobre la procedencia de un despido amparado en motivos tasados disciplinarios como: a) Falta de asistencia o puntualidad al trabajo. b) Indisciplina o desobediencia en el trabajo. c) Ofensas verbales o físicas. d) Transgresión de la buena fe contractual. e) Disminución del rendimiento. f) Embriaguez o toxicomanía. g) Acoso discriminatorio.

9. Plazo para el ejercicio de la acción(ET Art 60.2): Las faltas leves prescriben a los 10 días. Las graves a los 20 días. Muy graves a los 60 días a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.

10. Forma y efectos (ET. Art. 55): El despido debe ser notificado por escrito mediante la carta de despido donde han de figurar los hechos que motivan el despido y la fecha en que a de tener efecto. Finalidad: - Dar a conocer los cargos que motivan el despido para que puedan ser impugnados. - Delimitar los términos de la controversia judicial. - Computarse el plazo del que dispone el trabajador para reclamar. - Y sirve para acreditar la situación legal de desempleo. Si el trabajador es representante legal o sindical procederá la apertura de expediente contradictorio. Facultad limitada de corrección y subsanación de los defectos formales del despido por parte del empresario dando lugar a nuevo despido en un plazo de 20 días naturales contados desde el día siguiente al primer despido.

11. El despido objetivo (Art 120 a 123 LRJS) • Causas: • Ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva (Art 52 a) ET).  STSJ CyL/Burgos 7/1/1998 (Rº 985/1997) • Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo (Art 52 b) ET). • Por necesidad objetivamente acreditada de amortizar puestos de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (Art. 52 c) ET). • Por falta de asistencia al trabajo (Art. 52 d) ET). • Insuficiencia de financiación de planes y programas públicos ejecutados por entidades sin ánimo de lucro (Art. 52 e) ET).

12. El despido objetivo (Art 120 a 123 LRJS) Requisitos formales (Art. 53 ET): 1) Comunicación escrita al trabajador 2) Puesta a disposición de indemnización 3) Concesión de un plazo de preaviso (15 días) Indemnización: 20 días de salario por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades. Plazo para recurrir el despido: 20 días (Art. 121 LRJS).

13. Calificación del despido (Art 108 LRJS) • Despido procedente (Art. 109 LRJS) • El despido es procedente cuando queden acreditadas las causas alegadas por el empresario o la certeza de las causas objetivas. • Consecuencias: - En caso de despido disciplinario: Extinción de la relación laboral sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación. - En caso de despido objetivo o colectivo: Extinción del contrato de trabajo con derecho a indemnización. • La declaración de procedencia del despido puede ser realizada en instancia por el Juzgado de lo Social o en vías de recurso por las Salas de los Social del TSJ o del TS.

14. Calificación del despido Despido improcedente (Art 56 ET y 110 LRJS) cuando: A) Las causas del despido objetivo no son ciertas B) No se acredita el incumplimiento alegado por el empresario en la carta de despido o este carece de la gravedad suficiente para justificar la procedencia del despido. C) No se han cumplido las formalidades requeridas legal o convencionalmente (falta de comunicación del despido escrito, insuficiencia de la descripción de los hechos justificativos). La declaración de improcedencia del despido, implica para el empresario una doble alternativa: 1) Readmisión 2) Indemnización

15. Opción readmisión-indemnización • La titularidad de la opción recae de manera general en el empresario - Especialidad representante de los trabajadores (Art. 107 LRJS). • Readmisión: • El empresario debe comunicar al trabajador la fecha de su reincorporación (plazo de 10 días desde la sentencia) • Desde RD - L 3/2012, con carácter general, solo en este supuesto el empresario ha de abonar al trabajador salarios de tramitación. • Distinguimos: 1) Readmisión regular 2) Readmisión irregular ----- incidente de no readmisión (Art 280 y 281 LRJS

16. Opción readmisión-indemnización Indemnización: Desde la reforma laboral de febrero cambia la indemnización del despido Improcedente: a) Si la formalización se hizo desde el 12/2/2012 en adelante, la indemnización es de 33 días de salario por año trabajado con un máximo de 24 mensualidades b) Respecto a los contratos formalizados antes del 12/2/2012 el cálculo indemnizatorio se hace en 2 tramos: - Un primer tramo: por el tiempo de prestación de servicios anterior al 12/2/2012 en el que el cálculo se hace a razón de 45 días de salario por año de servicio. - Un segundo tramo: por el tiempo de prestación de servicios posterior al 12/2/2012 a razón de 33 días de salario por año de servicio.

17. Opción readmisión-indemnización La indemnización está topada en 720 días (24 mensualidades) salvo en el caso de que, considerando los servicios previos al 12/2/2012 se superase tal cantidad, supuesto en el que se mantiene el tope de 42 mensualidades. Si la sentencia que resuelve un recurso interpuesto por el trabajador eleva la cuantía de la indemnización, el empresario puede cambiar el sentido de la opción dentro de los 5 días siguientes a su notificación.

18. Calificación del despido Despido nulo (Art 55.5 ET y 108.2 LRJL) Es la tercera forma de calificación del despido y tiene que estar motivado en alguna de las siguientes causas: a)Causas de discriminación prohibidas en la CE o el la Ley. b)Durante la suspensión del contrato de trabajo por maternidad. c)El de las trabajadoras embarazadas desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión. d)El de los trabajadores después de haberse integrado al trabajo siempre que no hayan transcurrido mas de nueve meses desde la fecha de nacimiento.

19. Calificación del despido Los requisitos establecidos anteriormente solo son de aplicación, salvo que se declare que los motivos no son relacionados con el embarazo o el ejercicio de los derechos señalados. Provoca la readmisión inmediata del trabajador, con el abono de los salarios dejados de percibir. La sentencia se podrá declarar: 1. Ajustada a derecho cuando el empresario haya cumplido lo previsto en los art 51.2 o 51.7 ET y se podrá declarar . 2. No ajustada a derecho cuando no concurra causa legal. 3. Se declarara nula cuando el empresario no haya realizado periodo de consultas o la documentación prevista en el art 51.2 ET.

20. El Despido colectivo (art 51 E.T) A) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores. B) El 10 % del número de trabajadores de la empresa en aquéllas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores. C) 30 trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores. D) Se entenderá igualmente como despido colectivo la extinción de los contratos de trabajo que afecten a la totalidad de la plantilla de la empresa, sea superior a 5 , cuando aquél se produzca como consecuencia de la cesación total de su actividad empresarial. PERIODO DE 90 DIAS

21. El despido colectivo se justifica CAUSAS • Causas económicas. El RD 1438/2012, este Reglamento añade estas novedades: Se elimina la justificación de razonabilidad del numero de extinciones en relación con causas económicas , en el caso de persistencia de la disminución del nivel de ingresos , y l a finalidad de preservar la posición competitiva de la empresa en el mercado. • Causas Organizativas • Causas Productivas • Causas Técnicas En el Escrito de comunicación : • La especificación de las causas del despido colectivo conforme a lo establecido en el apartado 1 del art.51 • Nº y clasificación profesional de los trabajadores afectados por el despido. • Nª y clasificación profesional de los trabajadores empleados habitualmente en el último año. • Periodo previsto para la realización de los despidos. • Criterios tenidos en cuenta para la designación de los trabajadores afectados por los despidos DOC Y REQUISITOS: RD 1438/2012, añade : • En el caso de persistencia de disminucion del nivel de ingresos , la documentación fiscal o contable acreditativa del nivel de ingresos ordinarios o ventas durante al menos los 3 trimestres consecutivos inmediatamente anteriores a la fecha de la comunicación del inicio del procedimiento de despido colectivo , así como la documentación fiscal o contable acreditativa de los ingresos ordinarios o ventas registrados en los mismos trimestres . • Si el despido afecte a más de 50 trabajadores se ha aportar junto a la comunicación de apertura del periodo de consultas un plan de recolocación .En este plan de recolocación, Solo afectara a aquellos contratos que se hayan extinguido a partir de la fecha de la entrada en vigor del reglamento RD1483/2012 • Aportaciones del Tesoro Público , previsto ley 27/2011 y desarrollado por el real decreto RD1484/2012, cuando el despido afecte a trabajadores de 50 o más años , en empresas o grupos de empresas de mas de 100 trabajadores.

22. Procedimiento

23. Cuando la empresa entra en Concurso

24. Reclamación contra el despido -impugnacion del despido procedente por: 1.Causas objetivas; art.120 ss LRJS 2.Causas disciplinarias; art.103 ss LRJS -Impugnación del despido colectivo, 124 LRJS

25. Actos Previos (Por causas objetivas no) CONCILIACION PREVIA, art 63 LRJL. Es un requisito necesario para la tramitación del proceso, siendo el intento de conciliación ante el servicio administrativo correspondiente. RECLAMACION PREVIA, art 64 LRJL. No es necesaria la conciliación, en los procesos que exijan la reclamación previa en vía administrativa. (Ejm. Empleados Públicos) SUSCRIPCION DE UN COMPROMISO ARBITRAL, art 65.3LRJL. En el caso de la suscripción de un compromiso arbitral celebrado en virtud de acuerdosinterprofesionales y convenioscolectivos de eficacia general, se suspende el plazo de caducidad, reanudandose al diasiguiente de queadquierafirmeza el laudo arbitral (para el recurso de anulacion del laudo).

26. Impugnación contra el despido El procedimiento de reclamación contra el despido tiene una regulación propia, aplicándose en lo no previsto expresamente las disposiciones establecidas en el procedimiento ordinario.

27. Impugnación contra el despido por causas disciplinarias; 103 ss LRJS 1.El trabajador podrá reclamar contra el despido dentro de los 20 días siguientes, sin computar sábados, domingos y festivos de la sede del órgano jurisdiccional. El plazo de caducidadesapreciable de oficiopor los Juzgados y Tribunales. La suspensión del plazopuede ser alegadaporlaspartes, teniendocomocausas: -La solicitud de abogado de oficio. -La solicitud de conciliaciónadministrativa. -La suscripción de un compromiso arbitral. 2.En las demandas por despido, además de los requisitos generales, deberán contener: -Antigüedad. -Fecha de efectividad del despido. -Si es o ha sido representante sindical el ultimo año. -Si el trabajador esta afiliado a algún sindicato, para la audiencia de los delegados sindicales.

28. Impugnación contra el despido por causas disciplinarias; 103 ss LRJS 3.En este procedimiento se produce la inversión de la carga de la prueba, correspondiendo al demandado exponer sus posiciones en primer lugar, así como probar la veracidad de los hechos imputados. 4.En el fallo de la sentencia, el juez calificara el despido como procedente, improcedente y nulo, debiendo contener obligatoriamente, la Antigüedad, Fecha y forma y si el trabajador ostenta el cargo de representante de los trabajadores. -Procedente, cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario y se declara convalidada la extinción del contrato. -Improcedente, cuando no quede acreditado el incumplimiento por parte del trabajador -Nulo, 1.El despido durante el periodo de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo. 2.El de las trabajadoras embarazadas desde el inicio del embarazo hasta la suspensión del contrato . 3.La de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por maternidad o paternidad, siempre que no hayan transcurrido mas de nueve meses desde la fecha de nacimiento. En todos los supuestos se condenando a la inmediata readmisión del trabajador con el abono de los salarios dejados de percibir.

29. Impugnación contra el despido por causas objetivas; 120 ss LRJS El plazo para ejercitar la acción de impugnación de la decisión extintiva será de 20 días, desde el día siguiente a la fecha de extinción del contrato de trabajo, sin que la percepción de la indemnización impidan el ejercicio de la acción Excepción a la inversión de la carga de la prueba en los casos de contratos de fomento de la contratación indefinida alegando que la casusa real del despido no es objetiva sino disciplinaria. Se declarara procedente la decisión extintiva cuando el empresario acredite la concurrencia de la causa legal, se declarara improcedente cuando no reúna los requisitos del art 53 del ET y la decisión extintiva será nula cuando: 1. Cuando resulte discriminatoria o contraria a los DF y LP. 2. Se omitan las normas establecidas en los despidos colectivos. 3. La de los trabajadores durante el periodo de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, desde la fecha de inicio del embarazo…

30. Impugnación contra los despidos colectivos; 124 LRJS La decisión empresarial podrá impugnarse por los representantes legales de los trabajadores cuando: No concurre la causa legal indicada.(ORGANIZATIVAS, ECONOMICAS, TECNICAS O DE PRODUCCION) No se ha realizado el periodo de consultas del 51.2 ET Que la decisión extintiva se haya adoptado con fraude, dolo… Que la decisión extintiva se ha efectuado vulnerando DF y LP.

31. Impugnación contra los despidos colectivos; 124 LRJS Cuando la decisión extintiva no se haya impugnado por los representantes de los trabajadores el plazo establecido (20d), el empresario en el mismo plazo podrá interponer demanda con la finalidad de que se declare ajustada a derecho su decisión extintiva, produciendo efecto de cosa juzgada sobre los procesos individuales. La demanda deberá presentarse en el plazo de 20 días desde la notificación a los representantes de los trabajadores de la decisión empresario, suspendiéndose el plazo de caducidad de la acción individual de despido. Como característica diferenciadora con el proceso disciplinario, no es necesario agotar ninguna de las formas de evitación del proceso. Este proceso tiene carácter urgente y preferencia sobre cualquier otro.

32. Reclamación contra el despido por causas objetivas; 124 LRJS La resolución de la admisión a tramite la lleva a cabo el secretario judicial, notificando al empresario demandado para que en el plazo de 5 días, presente el expediente. En esta misma resolución señalara el día y la hora de la celebración del acto del juicio, el cual se deberá celebrar dentro de los 15 días siguientes a la admisión a tramite de la demanda. La sentencia podrá declarar que la decisión extintiva es: Ajustada a derecho. No ajustada a derecho. Nula.