CA du 29 Octobre 2009

1. Fidélisation des expatriésChiffres-clefs, éléments de diagnostic, actions en cours et en réflexion CA du 29 Octobre 2009

2. Contenu de la présentation • La fidélisation : un enjeu transversal… • L’infidélité des expatriés…: les conséquences… • Le turnover des expatriés à ACF depuis 2006 : chiffres-clefs • Des clefs pour comprendre un taux de turnover qui pose problème • Les actions en cours (2008 / 2009) • Les actions projetées / à l’étude (2010) 24 septembre 2014 2

3. La fidélisation : un enjeu TRANSVERSAL…(1) Pérennité et qualité de nos interventions / Nos valeurs sont portées Capitalisation / Constance de la nature et de la qualité du support du siège Salariés nationaux Salariés du siège Volontaires et salariés expatriés Apport durable d’expertise / transfert de savoirs et de savoir-faire / structuration de programmes pérennes / Partage de nos valeurs 24 septembre 2014 3

4. La fidélisation : un enjeu TRANSVERSAL…(2) …….à tous les Départements d’ACF… • Les stratégies de financement (vision court-terme) ont un impact sur la fidélisation • La façon dont sont évaluées les charges de travail également • Idem pour le support technique prodigué au terrain (challenging ou…démotivant…) • la fidélisation n’est pas QUE l’affaire du département RH… 24 septembre 2014 4

5. La fidélisation : un enjeu TRANSVERSAL…(3) …….à toute la communauté humanitaire : • L’ensemble de la communauté humanitaire est concerné par des taux de turnover excessifs • Nombreuses publications sur le sujet dans les réseaux (People in Aid) • De retour du Bangladesh : pas de médecin au CNT de MSF à Ukhia depuis 4 mois • Manque d’un coordo médical pendant plus d’un an en Haïti chez MDM • Même les grosses ONG anglo-saxonnes ont ce problème… 24 septembre 2014 5

6. les conséquences d’une insuffisante fidélisation de nos expatries • Coût (en cours de chiffrage) • Discontinuité dans la mise en œuvre des programmes => impact négatif sur les délais / la qualité • Discontinuité dans le management du staff national : usure / inefficacité / risques divers • Perte de la mémoire institutionnelle • Affaiblissement de notre capacité à répondre aux urgences • Syndrome « Après moi le déluge…. » : non-respect des procédures / vision court-terme • Désastreux pour les programmes de partenariat : importance de la confiance inscrite dans la durée • Impact négatif sur la santé des expatriés des missions courtes et intenses (problématique de burn-out) • Etc… 24 septembre 2014 6

7. Les indicateurs ACF • ACF mesure actuellement la fidélisation de ses expatriés au travers de 2 indicateurs : • La durée moyenne d’une mission (toutes missions confondues) • L’ancienneté moyenne chez ACF des expatriés sous contrat • Ces 2 indicateurs en sont pas satisfaisants : • Ils sont trop compacts • Nécessité de développer une batterie d’indicateurs plus fins (par pays / métier / etc…) : en 2010 • Un enjeu-clef est d’accroître la durée moyenne de mission 24 septembre 2014 7

8. Turnover des expatriés : chiffres-clefs 24 septembre 2014 8

9. Turnover des expatriés : Les profils qui posent problème…. 2008 : 88% de TC 24 septembre 2014 9

10. Turnover des expatriés : Les profils qui posent problème…. 2009 : 94% 2009 : 94% de TC 24 septembre 2014 10

11. Eléments d’explication… • Les CMN • Peu de « soin » dans cette fonction (la plupart sont des infirmières) • ACF : réputation d’une bonne école pour les Nuts. Nos CMN sont convoitées… • Profil CMN recherché dans le secteur de la SI • Concurrence salariale • Pas de problème pour retrouver du travail hors SI • Les PSYS et les « Autres » • Peu de postes à leur proposer • Manque de reconnaissance au sein d’ACF… • ACF pas forcément l’organisation la plus pertinente pour un parcours de carrière 24 septembre 2014 11

12. Eléments de diagnostic : 1ère approche 7,21 mois sur une même mission 24,83 mois chez ACF Intérêt du travail…. • procédures bailleurs • répétition • Moyens / qualité Pénurie des candidats : incitation à la mobilité / syndrome « diva » Evolution des mentalités : engagement « zapping » Manque de candidats : staffing inadéquat Contraintes et aspirations personnelles Conflits de valeurs entre l’expatrié et ACF / manque d’adhésion aux programmes Conditions de travail et de vie difficiles : usure professionnelle rapide • Urgence • Charge de travail • Pas de standard de vie • Sous-staffing (gaps terrain) • Stratégies de financement Politique RH peu motivante / inadaptée : • Contrat : type ? Durée ? • Rémunération • Gestion de carrière / perspectives Management: • Accueil / suivi ? • Signes de reconnaissance ? • Internationalisa- • -tion des policies ? 12

13. ACTIONS EN COURS 2008 / 2009 • Nouvelle politique de durée des contrats expatriés (12 mois minimum) • Depuis le 1er juin 2009 • Enjeu : mise en cohérence de nos actes avec notre discours Politique RH peu motivante / inadaptée : • Contrat : type ? Durée ? • Rémunération • Gestion de carrière / perspectives Lancement d’une étude CDI terrain • Nouvelle politique salariale pour les expatriés • 1 an de travail avec ACFIN • Un système commun : une première… • Implémentation ACF Paris : 011109 Réorganisation du Dpt RH : émergence d’un pôle recrutement et parcours 13

14. ZOOM SUR LA Réforme salariale (1) • Retrouver une compétitivité salariale sur notre « marché » des salaires (national et international) (cf. benchmark) • Construire une politique de rémunération cohérente avec nos objectifs RH (attractivité / fidélisation / équité) • Clarifier notre système de rémunération / accroître sa transparence : forte demande des expatriés • Définir des niveaux de salaire et des principes de politique de rémunération convergents au niveau d’ACFIN afin d’éviter la compétition salariale au niveau du réseau 24 septembre 2014 14

15. ZOOM SUR LA Réforme salariale (2) Quel positionnement d’ACF sur son marché des salaires ? • Proposer des salaires (entrée et plafond) qui soient supérieurs d’au moins 10% à ceux offerts par PU et SOL • Pas plus de 20% en dessous du salaire minimum issu du benchmark international (par type de poste) • Pas plus de 20% au-dessus du salaire maximum issu du benchmark international (par type de poste) 24 septembre 2014 15

16. ZOOM SUR LA Réforme salariale (3) Le salaire est défini en fonction du nombre d’années d’expérience dans le poste ou dans un poste différent (au sein d’ACF ou à l’extérieur). Des pourcentages de valorisation pondèrent la prise en compte de l’expérience (en fonction du type de poste et d’organisation) = Simplicité et transparence Les plafonds salariaux ont été considérablement augmentés afin de tenir compte du de notre volonté de donner des perspectives salariales à nos expatriés cohérentes avec notre objectif de fidélisation. = Perspectives salariales 24 septembre 2014 16

17. ZOOM SUR LA Réforme salariale (3) Le salaire est défini en fonction du nombre d’années d’expérience dans le poste ou dans un poste différent (au sein d’ACF ou à l’extérieur). Des pourcentages de valorisation pondèrent la prise en compte de l’expérience (en fonction du type de poste et d’organisation) = Simplicité et transparence Les plafonds salariaux ont été considérablement augmentés afin de tenir compte du de notre volonté de donner des perspectives salariales à nos expatriés cohérentes avec notre objectif de fidélisation. = Perspectives salariales 24 septembre 2014 17

18. Modalités d’augmen-tation durant les 24 premiers mois avec ACF 24 septembre 2014 18

19. ACTIONS EN COURS 2008 / 2009 Conditions de travail et de vie difficiles : usure professionnelle rapide • Urgence • Pas de standard de vie • Sous-staffing (gaps terrain) • Stratégies de financement • Charge de travail / stress Projet Réorganisation des missions (2009 / 2010) Nouvelle procédure de récupération des WE travaillés 19

20. ACTIONS 2010 (A valider) Conditions de travail et de vie difficiles : usure professionnelle rapide • Urgence • Pas de standard de vie • Sous-staffing (gaps terrain) • Stratégies de financement • Charge de travail / stress • Opération « Coup de poing » standard de vie : • Création d’un standard • Audits des 4 plus grosses mission d’ACF • Mise en œuvre des recos Lancement d’audits stress préventifs 20

21. ACTIONS 2010 (à valider) Politique RH peu motivante / inadaptée : • Contrat : type ? Durée ? • Rémunération • Gestion de carrière / perspectives Définition d’une politique de mobilité siège-terrain Lancement du CDI terrain (CDM) Révision du dispositif d’évaluation des expatriés Généralisation des EAP et du projet emploi-compétences au terrain 21

22. ACTIONS 2010 (à valider) Création d’un observatoire du turnover pour avoir les indicateurs dont nous avons besoin pour piloter notre politique de fidélisation. 22