Region Hovedstadens Lederudviklingsprogram

1. RegionHovedstadens Lederudviklingsprogram

2. Formål med lederudviklingsprogrammet Understøtte regionens ambitioner, mål og særlige indsatser Styrke udvikling af veldrevne hospitaler og virksomheder med høj patienttilfredshed og medarbejdertrivsel Styrke helhedstænkning og organisatorisk sammenhængskraft på tværs af regionen Styrke lederudvikling på alle ledelsesniveauer i regionen Styrke det tværgående ledelsesfællesskab i regionen Give lederne et klart billede af, hvad regionen kan tilbyde lederne, og hvad regionen kræver af lederne

3. Tre vigtige fokusområder for programmet Programmet skal • bidrage til at styrke ledernes forståelser af egen rolle i organisationen • give den enkelte leder ny viden om ledelsesmæssige værktøjer • sikre en organisatorisk forankring af det udbytte, som den enkelte leder får

4. Elementer i lederudviklingsprogrammet 360gradersledelsesevaluering Topledere Leder af ledere Leder af medarbejdere Topleder-netværk Faglig leder Ledelse af ledere Leder på vej Ledelse af medarbejdere Den samlede ledelse Ledelse af patientforløb Ledertalentforløb(afklaring) Masterclasses Lederudviklings-programmet

5. Hvad ønsker regionen at opnå? At ledere i region Hovedstaden får 1. tilbudt et specialudviklet, målgruppetilpasset og organisationsforankret forløb. 2. det tilbudt på det mest optimale tidspunkt ift at løfte lederopgaven. 3. understøttet sin ledelsesudvikling med systematiske feedback-processer At medarbejderne i region Hovedstaden får 1. ledere, som har fokus på medarbejdernes motivation og udvikling. 2. ledere, der har indsigt i organisationen og dens strukturer og processer, og på baggrund heraf formår at sikre en optimal arbejdshverdag. 3. ledere, der selv er motiverede og udviklingsparate At Region Hovedstaden får 1. frembragt stadigt mere kvalificerede ydelser til ”kunden i centrum” (patienter, klienter, brugere). 2. mulighed for at tiltrække, fastholde og udvikle topkvalificerede medarbejdere.

6. Programmet er forankret i regionens værdier • Professionalisme – vi tilbyder ledere i Region Hovedstaden relevante udviklingsaktiviteter, som passer til deres erfaring og placering i ledelsessystemet. • Robusthed – lederudviklingsprogrammet sigter mod at udvikle personlig og ledelsesfaglig robusthed, så lederne oplever, at de har mulighed for at bidrage til et bedre sundhedsvæsen. • Ordentlighed – medarbejderne skal mødes af ledere, som forstår at støtte og udfordre, og at stille krav som balanceres fornuftigt i forhold til de ressourcer, som stilles til rådighed. • Fremsynethed – vores lederudviklingsprogram gør brug af den nyeste viden om ledelse for at stimulere ledernes egen kreativitet og lyst til at finde nye veje og mål.

7. Baggrund for programmet • Programmet er baseret på: • Udsagn fra medarbejdere og ledere (bl.a. elektronisk survey og fokusgruppeinterviews) • De bedste erfaringer fra eksisterende programmer på virksomhederne og fra nationale og internationale programmer • Analyser og NYTÆNKNING! • Grundprincipper og særlige træk: • Lederen sikres udvikling fra indtræden i organisationen til organisationen forlades • Programmet faciliterer dialog på tværs af organisationen • Den enkelte leder oplever sig selv som en del af et regionalt ledelsesfællesskab • Tæt kobling til praksis – egne cases og ”laboratorie” øvelser

8. Region H – strategisk udviklingscyklus • Region H: • Visioner • Ledelses-politikker • Strategier Individ/team APV/Trivsel • 3600 lederevaluering • Individuel • Afdeling Organisation Dialog-aftaler Feedback Evaluering Justering • MUS/LUS • Individuel • Afdeling Virksom-hedsplaner Afdelings-strategier • Udviklingsplan • Individuel • Afdeling Lederudviklings-program Visitations-proces

9. Programmets balance

10. Ledertalentforløb Diagram over forløbets elementer Tidslinje Marts 2012 Juni 2012 Administration og deltagerevaluering Bekræftel-se+ Velkomst-brev Mentormatch Ansøgning Punktmålinger før/efter hvert modul på viden, holdning, hensigt, adfærd Posttest Pretest Intermodul- aktiviteter • Forsamtale med egen leder og evt. HR konsulent • Forventningsafstemning • Læringsaftale • Samtale med egen leder og evt. HR konsulent • Afklaring af karrieremuligheder • Individuelle udviklingsaktiviteter • Hjemmeopgave • Mentorbesøg I alt 2 dage Workshops Workshop 1 ********* Udvikling til lederrollen 2 dage Workshop 2 ********* Fortsat - Udvikling til lederrollen 2 dage I alt 4 dage

11. Ledelse af patientforløb Diagram over forløbets elementer Tidslinje Marts 2012 Oktober November December Juni 2012 Administration og effektmåling Punktmålinger før/efter modul på viden, holdning, hensigt, adfærd Ansøgning Bekræftel-se + Velkomst-brev Jobtest 3 mdr. senere Posttest Pretest Intermodul- opgaver • Forsamtale med egen leder • Vælge patientforløb og aftale mål • Interview af aktører omkring patientforløbet • Patientinterview • Best practice interview • Samtale med leder om handleplan I alt 2 dage Moduler Modul 1 ********* Faglig ledelse 2 dage Modul 2 ********* Dialogisk ledelse 2 dage, internat Modul 3 ********* Innovationsledelse 2 dage I alt 6 dage Særlige forankringstiltag (på modulerne) • Kortlægning af eget patientforløb og aktører • Kortlægning af optimeringspotentiale • Træning I at identificere udviklingspotentiale og motivere samarbejdspartnere • Udarbejdelse af handlingsplan • Afrapportering til afdelingsleder

12. Ledelse af medarbejdere Diagram over forløbets elementer Tidslinje Marts 2012 December 2012 Administration og effektmåling Punktmålinger før/efter hvert modul på viden, holdning, hensigt, adfærd Ansøgning Bekræftel-se+ Velkomst-brev Jobtest 3 mdr. senere Posttest Pretest Grundmoduler Modul 1 ********* Kick off Modul 2 ********* Ledelse af sig selv Modul 3 ********* Ledelse af andre Modul 4 ********* Ledelse af organisationen I alt 10 dage Temamoduler – Viden om ledelse Ledelse og sundhedsøkonomi Personalejura og den svære samtale Kvalitetsledelse I alt 6 dage Intermodularbejde I alt 10 dage Coaching Lokal forankring Lokalt kick off Dialoggruppe Dialoggruppe Dialoggruppe Dialoggruppe Forsamtale I alt 2-5 dage

13. Ledelse af ledere Diagram over forløbets elementer Tidslinje Marts 2012 Oktober 2012 Administration og effektmåling Punktmålinger før modul 1 og efter modul 4 på viden, holdning, hensigt, adfærd Tilmelding Bekræftel-se+ Velkomst-brev Jobtest 3 mdr. senere Posttest Pretest Intermodul- opgaver • Forsamtale • Ledelsescase • Patientinterview • Inddragelse af lederkolleger • LedelsesCV • Udarbejde strategisk dagsorden • Indhente nøgletal • Undersøge ledelsesinformation • Interview af eksternt innovativt organisationsforbillede • Kollega observation • Ledelsesmæssigt selvportræt I alt 1-2 dage Moduler Kick Off ********* ½ dag Modul 1 ********* Omverdens-perspektiv 3 dage Modul 2 ********* Strategisk ledelse 3 dage Modul 3 ********* Innovations-ledelse 3 dage Modul 4 ********* Forløbstænkning 3 dage I alt 12 ½ dag Læringsgrupper (på modulerne) • Dannelse af grupper • Arbejde med case • Arbejde med de personlige ledelsescases • Hvordan skal jeg arbejde med den udvalgte strategiske dagsorden? • Hvordan kan jeg innovere mere? • Dannelse af “makkerpar” til kollegaobservation • Udarbejdelse af personlig lederudviklingsplan

14. Masterclasses Der udbydes et antal masterclasses til erfarne ledere, der ønsker ny viden, udvikling og inspiration indenfor et specifikt område.  Temaerne på de forskellige masterclasses er aktuelle ledelsesemner. Der har været afholdt masterclasses med overskrifterne: Kan ledelse kurere sygdom Positivitet og performance Touchpoint Styring med fokus på patienten  Innovationsledelse Brug af data i ledelse (maj 2012)

15. Fora for kvalitetsudvikling Review Committee • Skal sikre løbende justering af programmet ud fra forskellige kilder i organisationen og dens omverden. Består af repræsentanter fra virksomhedsdirektionerne, udviklingschefer, kvalitetschefer og medarbejderrepræsentanter Djævlens advokater • Interne nytænkere og meningsdannere samt nationale og internationale eksperter og frontløbere inviteres til at tage et kritisk blik på lederudviklingsprogrammet

16. Evaluering af programmet Løbende måling af deltagernes tilfredshed og læring • Spørgeskema til deltagerne før og efter forløbene • Evalueringsrapporter på forskellige niveauer; individuel, hold, forløb, samlet • Den erhvervede viden omsættes løbende til programændringer og tilpasninger Evaluering af det samlede program • Bidrager programmet til at understøtte regionens opgaver og ydelser? • Bidrager programmet til organisatorisk læring og forankring, og hvordan kan det styrkes? • Er ”vi-følelsen” i regionen blevet mere markant?

17. Organisering • Programmet har en styregruppe med regionsdirektøren som formand • Regionens virksomheder har et antal pladser på hvert forløb. Holdene sammensættes, så der er deltagere fra flere virksomheder. • Den enkelte leders deltagelse finansieres, således at virksomheden dækker 50% af prisen ved tilmelding, mens regionen dækker de andre 50%. • Hver virksomhed har en lokal programkoordinator, som står for at tilmelde deltagere til forløbene

18. Se mere på www.regionh.dk/leder