Quelques protections contre le licenciement

1. Quelques protections contre le licenciement Formation 5/05/2011 (CESSoC) Formation du 5 mai 2011 – ASBL Terra Laboris www.terralaboris.be

2. Les protections contre le licenciement examinées • Maternité • Loi du 16 mars 1971 (article 40) • Loi du 3 juillet 1978 (article 38, § 2 et 39, § 1er, al. 1) • Loi du 10 mai 2007 (discrimination « genre », art 22) • Congé-éducation payé • Loi du 22 janvier 1985 (article 118) • Crédit-temps • CCT n°77bis (article 20) • Plainte en raison d’un harcèlement/violence au travail • Loi du 4 août 1996 (article 32tredecies) Formation 5/05/2011 (CESSoC)

3. La maternité Formation 5/05/2011 (CESSoC)

4. La maternité • Rappel de la durée du congé de maternité (hors naissances multiples) 15 semaines (15 x 7 jours consécutifs) • Repos prénatal : • 6 semaines à rebours de la date présumée de l’accouchement • 5 semaines facultatives, 1 semaine obligatoire (7 jours précédant l’accouchement) • Tout ou partie des semaines facultatives non prises sont reportées, ainsi qu’en cas d’accouchement prématuré (sous déduction du nombre de jours travaillés pendant les 7 jours qui ont précédé l’accouchement, tenant compte de jours assimilés) • Si l’accouchement est tardif, le congé est prolongé jusqu’à la date réelle de l’accouchement (prolongation non imputée sur le congé postnatal) Formation 5/05/2011 (CESSoC)

5. Maternité • Repos postnatal : • Obligatoire - 9 semaines minimum • Du jour de l’accouchement (ou du lendemain si la travailleuse a presté le jour de l’accouchement) • 14 semaines maximum (9 + report des 5 semaines de repos prénatal facultatives) • Si report d’au moins 2 semaines : possibilité de convertir les jours travaillés du prénatal en jours de congé à prendre après la reprise (à la convenance de la travailleuse et dans les 8 semaines de la fin du repos postnatal) • Prolongation de 24 semaines au plus si hospitalisation du nouveau-né perdure après 7 jours de l’accouchement • Prolongation d’une semaine si la travailleuse a été en incapacité pendant toute la période du congé prénatal Formation 5/05/2011 (CESSoC)

6. La maternité • Article 40 Loi du 16 mars 1971 « Sauf pour des motifs étrangers à l'état physique résultant de la grossesse ou de l'accouchement, l'employeur qui occupe une travailleuse enceinte ne peut faire un acte tendant à mettre fin unilatéralement à la relation de travail à partir du moment où il a été informé de l'état de grossesse jusqu'à l'expiration d'un délai d'un mois prenant cours à la fin du congé postnatal, en ce inclus la période de huit semaines durant laquelle la travailleuse doit prendre, le cas échéant, ses jours de congé de repos postnatal. La charge de la preuve de ces motifs incombe à l’employeur. A la demande de la travailleuse, lui en donne connaissance par écrit Si le motif invoqué à l'appui du licenciement ne répond pas aux prescriptions de l'alinéa 1er, ou à défaut de motif, l'employeur payera à la travailleuse une indemnité forfaitaire égale à la rémunération brute de six mois, sans préjudice des indemnités dues à la travailleuse en cas de rupture du contrat de travail » Formation 5/05/2011 (CESSoC)

7. Maternité • Objet de la protection Interdiction de poser un acte tendant à mettre fin au contrat (notification congé, constat AER ou FM, …) pour un motif non étranger à l’état physique résultant de la grossesse ou de l’accouchement Attention : Cela vise aussi les décisions prises pendant la période de protection mais notifiées après (C.J.C.E., 11 juil. 2007) : les démarches en vue du remplacement sont exclues • Obligation de motivation du congé Motif communiqué sur demande – attention : jurisprudence admet que l’employeur est lié par le motif avancé Formation 5/05/2011 (CESSoC)

8. Maternité • Obligation de prouver le motif étranger allégué • Exigence d’un motif (soit une raison justifiant le licenciement qui peut être appréciée d’une manière objective) • Motif doit être étranger à l’état de grossesse ou d’accouchement • Lien causal entre le fait étranger et la décision de licencier • Si « restructuration » : elle doit impliquer une réduction du personnel, laquelle doit être impérative • Si « conduite » : MG n’est pas nécessaire mais exigence d’un comportement intentionnel et fautif Formation 5/05/2011 (CESSoC)

9. Maternité Durée de la protection • Prise de cours : Le jour de l’information de l’état de grossesse • Charge de la preuve = travailleuse • À qui ? La personne investie d’une part de l’autorité patronale • Objet : communication de l’info et non réception de celle-ci (CTB, 24 mars 2010) Formation 5/05/2011 (CESSoC)

10. Maternité • Fin : un mois à dater de la fin du congé postnatal donc des 9 ou 14 semaines (ou fin de la période prolongée si hospitalisation ou ITT), tenant compte des 8 semaines si conversion du repos en congé ex : fin du congé : 15 mai 2011, fin de la protection : 14 juin 2011 Formation 5/05/2011 (CESSoC)

11. La maternité • Si licenciement irrégulier : indemnité protection (6 mois) + indemnité compensatoire de préavis « complète » même si le préavis a été presté en partie (art. 39, § 1er, al. 1er). • Si licenciement régulier : Attention : article 38, § 2, loi du 3 juillet 1978 Sans préjudice de l’article 40 loi 16/03/1971, le congé peut être donné pendant la période de suspension du contrat de travail. En cas de congé donné avant ou pendant la période de conversion du repos en congé post-natal (8 semaines), également suspension du délai de préavis pendant toute la période Formation 5/05/2011 (CESSoC)

12. La maternité Autre source de protection Règlementation « anti-discrimination » : protection de l’égalité homme-femme : un licenciement en lien avec l’état de grossesse ou d’accouchement est fondé sur le sexe Si travailleuse prouve des faits permettant de supposer la différence de traitement, renversement de la charge de la preuve Voir encore Jurisprudence C.J.C.E. : non renouvellement d’un CDD Formation 5/05/2011 (CESSoC)

13. Le congé- éducation payé Formation 5/05/2011 (CESSoC)

14. Le congé-éducation payé • Protection contre le licenciement : « L'employeur ne peut licencier le travailleur, à partir du moment où il a introduit sa demande de congé-éducation payé conformément à l'article 112, et ce jusqu'au terme de la formation, sauf pour des motifs étrangers à cette demande » La protection vise le « licenciement », lequel reste possible pour des « motifs étrangers », dont la preuve incombe à l’employeur Sur le plan de l’appréciation des motifs étrangers : rigueur (établir que le fait invoqué est en lien causal avec la décision de licencier) Sanction : 3 mois (en plus du préavis) Formation 5/05/2011 (CESSoC)

15. Le congé-éducation payé • Durée de la protection • Prise de cours : à dater de l’introduction de la demande « conformément à l'article 112 » Forme de la demande : remise d’un certificat attestant d’une inscription régulière à une des formations visées par la réglementation (main à la main, avec signature pour AR, ou LR) Si les absences ne sont pas mentionnées sur le certificat : précision de celles-ci Délai : au plus tard le 31 octobre de l’année scolaire ou au plus tard dans les 15 jours de l’inscription faite  31/10 ou du changement d’employeur Formation 5/05/2011 (CESSoC)

16. Le congé-éducation payé Fin : terme de la formation (dernier jour – comprend donc l’ensemble du cycle) Mais le travailleur perd le bénéfice de la protection • Pendant la période visée à l'article 117, 1° (période de douze mois prenant cours au jour de la constatation des faits au travailleur qui, durant son congé-éducation payé, se livre à une activité lucrative indépendante ou salariée) • Lorsqu'il interrompt le déroulement normal de son cycle d'études (hors les interruptions normales) – en principe, obligation d’information dans les 5 jours qui suivent l’interruption ou l’abandon NB : protection court si assiduité insuffisante ou échecs successifs Formation 5/05/2011 (CESSoC)

17. Le crédit-temps Formation 5/05/2011 (CESSoC)

18. Le crédit-temps • Garanties d’exercice du crédit-temps • Maintien de la fonction (poste de travail antérieur ou poste équivalent ou similaire conforme au CT) • Protection spéciale contre le licenciement : interdiction de « mettre fin unilatéralement à la relation de travail sauf pour motif grave au sens de l'article 35 de la loi du 3 juillet 1978 précitée, ou pour un motif dont la nature et l'origine sont étrangères à la suspension du contrat de travail ou à la réduction des prestations de travail à mi-temps du fait de l'exercice du droit au crédit-temps, à la diminution de carrière ou de prestations à mi-temps » Formation 5/05/2011 (CESSoC)

19. Le crédit-temps • Objet de la protection contre le licenciement: • Interdiction de poser un acte pendant la période de protection tendant à mettre fin au contrat • Limitation des motifs invocables pour licencier : motif grave ou motif étranger à l’exercice du droit • Renversement de la charge de la preuve (obligation pour l’employeur de prouver le MG ou le motif étranger) • Quid d’un licenciement moyennant préavis notifié avant le début de la protection ? Valable mais le délai de préavis ne court pas pendant toute la période de suspension totale Formation 5/05/2011 (CESSoC)

20. Le crédit-temps • Durée de la protection – prise de cours Au jour de l'avertissement par écrit opéré conformément à l'article 12 Formalisme de l’avertissement • L‘avertissement doit être adressé par écrit (sauf autres modalités convenues) dans le délai de • 3 mois à l’avance si  20 travailleurs • 6 mois à l’avance si ≤ 20 travailleurs Formation 5/05/2011 (CESSoC)

21. Le crédit-temps – prise de cours (formalisme avertissement) Aussi, Sauf si l'employeur et le travailleur s'accordent sur d'autres modalités conformément à l'article 12, l'interdiction sortit ses effets soit au plus tôt 3 mois lorsque l'employeur occupe plus de 20 travailleurs et 6 mois lorsqu'il en occupe 20 ou moins, avant la prise de cours souhaitée de la période de suspension ou d'interruption des prestations. Si accord sur notification avant délais art 12, prise de cours à la date de l’avertissement. A défaut, 3 ou 6 mois avant le début de l’exercice du droit Formation 5/05/2011 (CESSoC)

22. Le crédit-temps – prise de cours (formalisme avertissement) • Mentions de l’écrit L'écrit comporte : • la proposition faite par le travailleur quant aux modalités de l'exercice du droit (suspension totale ou réduction à 1/2 ou à 1/5ème temps) • la date de prise de cours souhaitée ainsi que la durée de l'exercice du droit; • les éléments nécessaires à l'application du mécanisme de préférence et de planification, lorsque le travailleur indique dans l'avertissement écrit vouloir en bénéficier. Concrètement, l’écrit doit donc contenir :le régime choisi et la manière d'exercer (diminution 1/5ème : 1 jour ou 2 demi-jours, avec le choix des jours – 1/2ème : le choix de l'horaire de travail parmi les horaires RT). Formation 5/05/2011 (CESSoC)

23. Le crédit-temps – prise de cours (formalisme avertissement) • Les mentions de l’écrit – suite Ajout d’une attestation ONEm (périodes durant lesquelles le travailleur a bénéficié d’un droit antérieur à un crédit-temps ou dans le cadre de l’ancien régime d’interruption de carrière)  + éventuel celles nécessaire si droit est demandé après que épuisement des droits en matière de congés thématiques. • La notification de l'avertissement : LR ou remise de l'écrit (double est signé pour AR). NB : toute prolongation devra faire l’objet d’une nouvelle demande. Formation 5/05/2011 (CESSoC)

24. Le crédit-temps • Fin de la protection • 3 mois après la date de fin de la période de crédit-temps • ou 3 mois après la date de communication du refus de l’employeur (cas où son accord est nécessaire – entreprise ≤ 10 travailleurs) NB : l’employeur doit communiquer sa position au plus tard le dernier jour du mois qui suit celui au cours duquel l'avertissement par écrit est opéré • Attention, si report de l’exercice du droit, la période de report est couverte Formation 5/05/2011 (CESSoC)

25. Le crédit-temps • Sanction : indemnité forfaitaire de 6 mois (en plus du préavis) question : base de calcul des indemnités (protection et préavis) si réduction des prestations ? Cass., 11 déc. 2006 et C.Const., 13 mars 2008 et 8 mai 2008 : rémunération en cours (réduite) Mais incidence C.J.C.E., 22 octobre 2009 (C-116/08) ? Formation 5/05/2011 (CESSoC)

26. Le crédit-temps • Sanction – suite : interdiction de cumul avec indemnités fixées par les articles • 63 LCT (licenciement abusif ouvrier) • 40 loi 16/03/1971 (protection maternité) • 16 à 18 de la loi du 19 mars 1991 (représentants du personnel CE/CPPT – DS exerçant mission CPPT) + les indemnités dues en cas de licenciement d'un délégué syndical Formation 5/05/2011 (CESSoC)

27. La plainte (ou le témoignage) harcèlement/violence au travail Formation 5/05/2011 (CESSoC)

28. La plainte violence/harcèlement • La loi du 4 août 1996 (art. 32tredecies) prévoit une protection contre le licenciement : • l’employeur ne peut mettre fin à la relation de travail, sauf pour des motifs étrangers au fait générateur de la protection • Il ne peut pas non plus modifier les conditions de travail de façon injustifiée pour des motifs étrangers au fait générateur de la protection Formation 5/05/2011 (CESSoC)

29. La plainte violence/harcèlement • Travailleurs bénéficiaires de la protection (1/2) • celui qui a déposé une plainte motivée au niveau de l’entreprise, selon les procédures en vigueur Soit celles qui régissent la plainte motivée auprès du conseiller en prévention ou de la personne de confiance, Selon les modalités fixées par • A.R. 17 mai 2007 (procédure interne – voir art. 25 et 27) (Entretien préalable, Copie de plainte signée par CP ou PC, Datée et signée par travailleur, avec description précise des faits, moment et endroit, identité de la personne) • Éventuellement la procédure fixée avec l’accord du CCPT et reprise au RT (?) • celui qui a déposé une plainte auprès du SPF • celui qui a déposé plainte auprès des services de police, du MP ou d’un juge d’instruction Formation 5/05/2011 (CESSoC)

30. La plainte violence/harcèlement • Travailleurs bénéficiaires de la protection (2/2) • celui qui intente (ou pour lequel est intentée) une procédure judiciaire • Celui qui intervient comme témoin (témoignage, dans le cadre enquête CP, daté et signé ou témoignage en justice) • Charge de la preuve : l’employeur doit établir que la rupture ou la modification des conditions de travail est étranger si licenciement ou modification • dans les 12 mois du dépôt de la plainte ou du témoignage • après l’intentement d’une action en justice (et jusqu’à 3 mois après jugement FCJ) Formation 5/05/2011 (CESSoC)

31. La plainte violence/harcèlement • Possibilité de demande de réintégration pour le « plaignant » • Formulée par le travailleur ou son OS, « dans les conditions qui prévalaient avant les faits », • dans les 30 jours de la notification du préavis, de la rupture sans préavis ou de la modification unilatérale • Par lettre recommandée • L’employeur y répond dans les trente jours • S’il réintègre, il paye la rémunération perdue et verse les cotisations Formation 5/05/2011 (CESSoC)

32. La plainte violence/harcèlement • Indemnisation : l’employeur doit indemniser si • Le travailleur qui a demandé la réintégration ne l’est pas et que le Juge a estimé le licenciement ou la modification non étranger à la plainte, l’action ou le témoignage, • Le Juge a estimé le licenciement ou la modification non étranger à la plainte, l’action ou le témoignage L’indemnité est égale à soit • Une indemnité forfaitaire de 6 mois • Le préjudice réellement subi (dont la preuve repose sur le travailleur) Formation 5/05/2011 (CESSoC)